Визначення, сутність та класифікація методів управління

Основною задачею менеджменту є розроблення методів, які б дозволили здійснюючи вплив на керовану систему досягати певних результатів.

Методи менеджменту - це сукупність прийомів, правил у діяльності чи операцій практичного або теоретичного осмислення дійсності, а також вирішення конкретних задач. Іншими словами, методи - це прийоми та способи, які забезпечують досягнення цілей. Цілі здійснюють вплив на механізм управління, визначають способи досягнення бажаних результатів. Способи досягнення цілей можуть бути різноманітними. Вони залежать від умов діяльності, культури персоналу, організації та якості управління, психологічного клімату в колективі та ін. Способи визначають набір та послідовність використання методів досягнення поставлених цілей.

У діяльності організацій регулюючий вплив на об’єкти управління здійснюється за допомогою спеціальних засобів та прийомів:

• доведення планових завдань;

• економічне та моральне стимулювання;

• матеріальна відповідальність;

• проведення нарад;

• оголошення наказів та розпоряджень;

• організаційне регламентування та нормування.

Усі ці засоби та прийоми складають систему методів управління. За допомогою методів управління керуюча система встановлює правила дій та поведінку, які являються обов’язковими для керованих підсистем. Всі методи менеджменту пов’язані із функціями менеджменту та впливають на якість їх виконання. Їм належить провідна роль в процесі управління організацією (рис.10.1).

Рис.10.1. Методи менеджменту в процесі управління організацією

Через методи менеджменту реалізуються як конкретні функції менеджменту, так і загальні (планування, організація, мотивація та контролювання). Всі методи менеджменту повинні функціонувати у взаємозв’язку та взаємозалежності. Вони повинні доповнювати один одного та здійснювати цілеспрямований вплив на керовану систему з метою зміни її стану.

Ефективність функціонування структури підрозділів і підприємства в цілому, як складної соціально-економічної системи, значною мірою залежить від правильності визначення та застосування методів управління.

Методи управління є ланкою у ланцюгу: цілі управління, які базуються на законах та принципах управління, методи, прийоми і засоби здійснення операцій в процесі управління. Через методи реалізуються функції управління. У застосуванні цих методів - головний зміст управлінської діяльності. З огляду на вище викладене, можна дати визначення методам управління.

За допомогою методів управління керуюча система впливає на керовану систему (структурні підрозділи підприємства, виконавців). Значення методів управління визначає їхню спрямованість на досягнення цілей у найбільш стислі терміни за умов раціонального використання ресурсів.

В управлінській практиці використовуються різноманітні методи управління. Стереотипність їх використання неприпустима, оскільки тривале застосування одного й того ж метода управління поступово призводить до адаптації керованого об’єкту до цього методу і він втрачає потрібну реакцію при здійсненні управлінського впливу. Таким чином, ефективним буде те управління, яке постійно удосконалюється.

Методи менеджменту класифікують за різними ознаками: напрямом впливу на керований об’єкт (методи прямого впливу, непрямого впливу), способом урахування інтересів працюючих (матеріального впливу, морального впливу), формою впливу (кількісні та якісні), характером впливу (організаційно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні, правового регулювання).

За напрямком впливу на керований об’єкт :

• методи прямого впливу здійснюють безпосередній вплив на керований об’єкт, визначаючи або змінюючи його стан. Ці методи реалізуються у вигляді наказів, розпоряджень, графіків, норм, нормативів, посадових інструкцій, функціональних обов’язків, тарифів тощо;

• методи непрямого впливу не здійснюють безпосередній вплив на керований об’єкт, але створюють умови для визначення або зміни його стану. Ці методи реалізуються шляхом визначення загальних вимог при підборі та розстановці персоналу, формуванні загальних етичних норм поведінки в колективі тощо.

За способом урахування інтересів працюючих:

• методи матеріального впливу реалізуються через систему матеріальних важелів управління як заохочувального характеру, так і шляхом впровадження санкцій;

• методи морального впливу реалізуються через систему важелів, результатом впливу яких є зміна морального стану керованого об’єкту, – зростання поваги оточуючих, задоволення потреби в самореалізації та самоактуалізації, зміна соціального статусу тощо.

За формою впливу розрізняють:

• кількісні методи, які дозволяють визначити результат або напрям впливу через критерії, які можуть бути обраховані, – визначення планових показників діяльності структурних підрозділів та окремих виконавців (виконання норм, доведених планових показників тощо);

• якісні методи, які забезпечують зміну умов праці (заходи з охорони праці та удосконалення робочого місця), психологічний клімат в колективі (склад бригади, зміна лінійних керівників) тощо.

За характером впливу виокремлюють:

• організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи – це методи прямої дії, які носять директивний, обов’язковий характер, і засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примушенні;

• економічні методи – це система прийомів та способів впливу на виконавців за допомогою конкретного співставлення витрат та результатів (матеріальне стимулювання та санкції, фінансування та кредитування, заробітна плата, собівартість, прибуток, ціна).

• соціально-психологічні методи – це методи управління, які впливають на соціальні відносини шляхом морального заохочення, соціального планування, особистий приклад, регулювання міжособових та міжгрупових відносин, створення та підтримка морального клімату в колективі;

• методи правового регулювання, які передбачають обов’язковість підпорядкування керованої системи керуючій на засадах дотримання законів, які регламентують взаємовідносини між ними.

Зупинимося більш детально саме на методах управління, які різняться за характером впливу.

Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи найбільш часто використовуються в управлінській діяльності. До організаційних методів управління відносять організаційне проектування, регламентування, нормування. Вони засновані на типових ситуаціях. До розпорядчих методів відносять такі методи, які мають конкретних виконавців та терміни виконання і відносяться до конкретних ситуацій. Як правило розпорядчі методи ґрунтуються на організаційних.

Організаційне проектування включає в себе побудову організаційної структури та визначення взаємозв’язків в ній (систему підпорядкування, взаємодії та ін.).

Організаційне регламентування передбачає встановлення правил, які є загальними для виконання, та визначають зміст і порядок організаційної діяльності (статут організації, внутрішні організаційні стандарти, положення, інструкції, правила планування, обліку тощо).

Регламентування - це визначення порядку виконання управлінських рішень. Служить для розподілу управлінських задач поміж виконавцями. Опис здійснюється у формі регламенту, де фіксується хто, коли і в яких умовах вирішує ті чи інші задачі і хто несе відповідальність за їх виконання.

Регламент управління – це встановлення сукупності правил, які визначають структуру, функції та порядок діяльності персоналу управління. Регламент визначає послідовність виконання управлінських задач і умови їх вирішення. Він є науковою основою формування та розвитку структури управлінського апарату, наділяє цю структуру необхідним комплексом задач, що виконуються, відповідно до цілей організації.

Наявність регламенту дозволяє при виникненні необхідності вирішення нових задач проводити аналіз змін, які нам потрібні у структурі персоналу управління. Регламент – це офіційний документ, який фіксує розподіл управлінських функцій, прав та обов’язків органів управління для досягнення цілей організації.

Загальноорганізаційна регламентація охоплює: функції, роботи, операції, методи, засоби впливу, прийняття і виконання рішень, структури управління, схеми підпорядкування та зв’язку, потоки інформації, документообіг, діловодство, механізацію управлінських робіт, елементи стилю управління.

Результатом організаційної регламентації стає перелік правил, процедур, оформлених у вигляді стандартів, положень, інструкцій, методик, організаційних карт, схем, таблиць, графіків. Для цих документів характерна багатократність використання. Стандарти, положення, інструкції передбачають великий ступінь регламентації та стабільності. Їх застосування засновано на рівнозначності виконання, обмеженні прояву ініціативи виконавців. Сукупність організаційних регламентів вносить порядок у діяльність підприємств, яка значною мірою залежить від того, наскільки ефективно здійснюється розпорядчий вплив, що доповнює організаційне регламентування.

Організаційне нормування – передбачає розробку нормативів, які використовуються в системі управління (правил внутрішнього розпорядку організацій, нормативів часу на виконання окремих видів робіт тощо).

Організаційне нормування дозволяє встановити межі дії певних технічних, технологічних, організаційних, економічних процесів, відхилення від котрих можливо під впливом об’єктивних факторів. Сюди відносяться норми списання матеріалів на одиницю продукції, витрат пального і електроенергії, виробітки, часу, штатів та чисельності робітників, простою транспорту, трудомісткості, терміни підготовки та подання звітів та ін.

При здійсненні організаційного нормування розробляються наступні нормативи і норми:

• чисельності управлінського персоналу;

• співвідношення між категоріями персоналу управління за видами функцій, що виконуються, та рівня кваліфікації;

• витрат праці у сферах виробництва та управління;

• витрат матеріалів.

Організаційні нормативи і норми повинні розроблятися на основі розрахунків та експериментів, відображати досягнення науки та передової практики.

Організаційне нормування включає норми та нормативи витрат ресурсів в процесі діяльності організації. Регламентування та нормування являються базою організаційного проектування.

Організаційно-методичне проектування використовує такі форми впливу на об’єкти управління як методичні вказівки, рекомендації та інструкції з виконання окремих робіт, у тому числі технологічні карти і карти трудових процесів. Воно може реалізовуватись через інструктування. Інструктування - це роз’яснювальна робота, яка спрямована на доведення раціональних, більш ефективних прийомів робіт, а також перевірка знань та вмінь виконавців. Інструктування допомагає зосередити увагу та вміння робітників на важливих ділянках роботи. Воно може проходити в усній та письмовій формі. В письмовій формі інструктування може представляти собою стислі, точно сформульовані вимоги до окремих професій чи груп робітників, а також інструкції чи карти, більш докладно роз’яснені прийоми виконання тих чи інших робіт.

Розпорядчі методи реалізуються у формі наказу, постанови, розпорядження, інструктажу, команди, рекомендації.

Система адміністративних методів управління представлена на рис.10.3.

Рис.10.3. Система адміністративних методів управління

При використанні таких методів управлінський вплив приймає відповідну норму права. Право виступає специфічним способом оформлення цього впливу. До виконавців управлінський вплив за допомогою правових методів управління здійснюється у вигляді розпоряджень, вказівок, наказів, директив.

Накази – це основний вид розпорядницької діяльності. Видає накази тільки перша особа чи особа, яка виконує обов’язки першої особи. Це акт управління, який видається керівником організації у межах його компетенції на основі виконання діючих законів, постанов уряду, указів, розпоряджень вищих інстанцій, та рішень керівника, спрямованих на виконання планів виробництва та визначення характеру діяльності підприємства.

Розпорядження – це також акт управління відносно різноманітних питань оперативної діяльності підприємства та його структурних підрозділів, які входять у компетенцію відповідної особи чи органа управління. Розпорядження можуть видавати заступники керівника і керівники підрозділів.

Вказівки викладають порядок, методи і форми виконання складної роботи. Вони повністю чи частково носять характер рекомендацій.

Накази і розпорядження можуть бути усними або письмовими. Це залежить від важливості завдань, умов діяльності та інших факторів. Але існують загальні рекомендації щодо цієї форми розпорядницької діяльності.

Накази слід віддавати чітко і коротко. необхідно намагатися більше навчати своїх підлеглих, ніж наказувати. Основними вимоги до розпоряджень є наступні:

• розпорядження мають бути зрозумілими і об'єктивними;

• розпорядження не повинні завдавати шкоди авторитету керівника;

• розпорядження слід віддавати з урахуванням індивідуальних якостей працівників;

• розпорядження ефективні, коли вони розвивають ініціативу і самостійність у підлеглих;

• ступінь деталізації розпорядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників.

 Перш ніж ставити завдання підлеглим, керівник сам має добре засвоїти сутність і мету цього завдання. Якщо завдання виконує декілька працівників, кожний із них повинен знати основну мету завдання.

Покладання відповідальності – одна із обов’язкових складових розпоряджень та наказів. Покладаючи відповідальність на працівника, керівник повинен точно сформулювати сутність дорученої йому справи, вказати, за що він відповідає і кому підпорядковується з цього питання.

Методи організаційного впливу ґрунтуються на застосуванні в практиці управління законодавства, додержанні вимог статуту організації і різних організаційних статусів, зумовлених діючою структурою управління і прийнятим розподілом функцій управління, затверджених положень про структурні підрозділи, а також різноманітних нормативів.

Методи організаційного впливу відображають статистику управління, тобто організаційні аспекти системи. Дієвість цих методів найбільшою мірою проявляється у період створення нових організацій, а також під час їхньої реорганізації.

Організаційно-розпорядчі методи широко застосовуються в управлінні поточними справами. Вони тісно пов'язані з іншими методами менеджменту.

Економічні методи управління набувають все більшого значення в умовах ринкової економіки, оскільки в ринковій економіці з’являється свобода вибору: системи заробітної плати, преміювання, які безпосередньо можна ув’язати з результатами діяльності виконавців; системи ціноутворення та планування асортиментної політики підприємства, які визначають ефективність діяльності організацій; джерел та методів фінансування діяльності підприємства та ін.

Економічні методи управління використовуються на рівні держави, підприємства, окремого виконавця. Держава, впливаючи на підприємство, використовує таку сукупність важелів та показників як: встановлення мінімальної заробітної плати, визначення системи дотацій та субсидій, обрання пріоритетів у податковій, інвестиційній, інноваційній політиці. Економічні методи управління реалізуються у практичній діяльності підприємства шляхом використання системи економічних важелів (рис. 10.4.).

Рис. 10.4. Система економічних методів управління підприємством

Економічні методи управління - це система економічних заходів та важелів, за допомогою яких здійснюється вплив на об’єкти, що управляються, з метою найефективнішого досягнення поставленої цілі та забезпечення єдності інтересів суспільства, підприємства і окремих робітників.

Підприємство, забезпечуючи єдність особистих та колективних інтересів, використовує у виробничій діяльності систему важелів, за допомогою якої здійснює цілеспрямований вплив на керовану систему. Здійснення впливу відбувається за допомогою планових показників, форм та систем матеріального стимулювання, економічних санкцій, економічних та інших нормативів тощо. Економічні методи менеджменту передбачають розроблення планово-економічних показників та впровадження механізму їх досягнення. В межах організації основним економічним методом управління виступає план, в якому прогнозується певний стан об’єкта через визначений проміжок часу. При цьому визначаються конкретні параметри, яких необхідно досягти, необхідні ресурси, відповідальні особи, шляхи та способи досягнення визначених параметрів. Виконання плану має гарантувати досягнення певної матеріальної винагороди виконавцям.

Оскільки матеріальна зацікавленість стимулює ініціативу та відповідальність в процесі виробничої та управлінської діяльності, пряма дія економічних методів на керовану систему може здійснюватись лише у випадку, коли результати діяльності прямо пов’язані з розміром винагороди виконавців. Таким чином, система економічних важелів застосовується на різних рівнях управління. Тому при визначенні системи економічних важелів необхідно враховувати закономірності розвитку економіки країни, конкретні умови функціонування організації та кожного структурного підрозділу.

Ефективний вплив керуючої системи на керовану систему, за допомогою визначених методів, залежить від комплексності їх використання та від того, наскільки ці методи впливатимуть на колектив працівників в цілому та на окремого робітника.

У процесі виробництва та надання послуг використання економічних методів менеджменту забезпечує ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів та необхідний рівень ефективності.

Економічні методи управління забезпечують виконання такої функції управління, як планування. Вони тісно пов’язані також із виконанням таких загальних функцій менеджменту, як мотивування та контролювання.

Планування. На рівні підприємства планування являє собою комплексну систему планів, а саме: плани організаційно-господарського упорядкування, перспективні, виробничо-фінансові, оперативні, маркетингові, технічного розвитку, комплектування штатів та інші. В основі планування й реалізації планів відбувається взаємодія керуючих та керованих систем управління; визначаються конкретні завдання та цілі для кожного учасника управлінського ланцюгу; встановлюються повноваження та відповідальність в керуючих та керованих системах; проектуються ресурсні потоки (фінансові, та матеріальні), визначається кадрова політика, системи оплати праці тощо. Ступінь надійності систем управління залежить від обґрунтованості планових завдань, визначення зв’язків та узгодженості перспективних, поточних та оперативних планів, встановленого співвідношення між централізованим плануванням та оперативно-виробничою самостійністю структурних підрозділів.

З метою забезпечення узгодженості та координування усіх планів, в організаціях функція планування здійснюється на різних рівнях управління у різному обсязі, маючи на увазі різний рівень повноважень та компетенції менеджерів, наступним чином:

1)верхній рівень (“генератор ідей”) – прогнозування та розробка довгострокових програм;

2) середній рівень (“працюючі віце-президенти”) – розроблення короткострокових програм;

3) нижчий рівень управління (“виконавці”) – поточна реалізація програм.

Матеріальне стимулювання праці виступає одним із основних економічних методів і ґрунтується на використанні:

• принципів і методів оцінки праці;

• системи оплати праці, матеріального заохочування співробітників та розподілі (використанні) прибутку;

• методів економічної відповідальності (санкцій);

• методів стимулювання виробництва потрібних суспільству товарів, послуг.

Дієвість важелів матеріального стимулювання в управлінні визначається спонуканням трудових колективів та окремих працівників до максимально ефективного виконання своїх обов’язків, планів та завдань. До цих важелів відносяться заробітна плата, матеріальні санкції, премії.

Стимулювання робітників підприємства є одним із основних видів діяльності керівників та спеціалістів. Воно здійснюється шляхом:

• розроблення та уточнення положень щодо оплати праці та норм виробітку (часу);

• планування заробітної плати та визначення її залежності від рівня продуктивності праці;

• проведення спостереження за використанням робочого часу робітниками підприємства;

• розгляду і вирішення суперечливих питань з організації та оплати праці;

• здійснення контролю за додержанням прийнятих нормативів праці і рівня зарплати.

Учасниками процесу управління виступають люди, тому соціальні відносини і відповідні соціально-психологічні методи,які їм відповідають, важливі та тісно пов’язані з іншими методами управління. Це положення визначається тим, що управління виробництвом є не лише організаційно-економічним процесом, але й системою психологічних відносин між людьми. Роль соціально-психологічних чинників підвищується із ускладненням виробництва і необхідністю підсилення взаємодії між учасниками виробничого процесу, підвищенням складності технологічних процесів, змінами особистості власне працюючого (його потреб, інтересів, мотивів діяльності, психічного та емоційного стану). Правильне застосування соціально-психологічних методів у процесі управління попереджує такі негативні явища, як високу плинність кадрів, порушення трудової та технологічної дисципліни, нездорові взаємовідносини між членами колективу, нераціональний підбір кадрів тощо. Зменшення негативного впливу чинників, що погіршують психологічний стан людини та зменшують її соціальну значущість, значною мірою сприяє підвищенню ефективності виробництва та якості продукції.

Управлінський вплив соціально-психологічних методів базується на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, діючих культурних норм та цінностей.

В основі соціально-психологічних методів лежать загальні закони управління людиною як найскладнішою складовою організаційної системи:

• закони поведінки;

• закони інертності людських систем;

• соціально-біологічні закони.

Спрямованість дії цих методів – тривала мотивація діяльності людини.

Особливістю соціально-психологічних методів управління виступає вплив на поведінку робітників через неекономічні (соціальні та духовні) мотиватори, які проявляються у спільній праці. Тільки у праці людина найбільш повно проявляє себе як творча особистість, якій притаманні соціальні потреби. Соціальні потреби задовольняються через спілкування з людьми, обмін думками з ними, відчуття поваги, самовираження, самореалізацію тощо. Це повинні враховувати у своїй діяльності менеджери різних управлінських рівнів.

За результатами досліджень встановлено, що для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника - ініціативу, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти через психологічну та соціальну мотивацію поведінки персоналу.

З цієї позиції соціально-психологічні методи управління можна розглядати як сукупність прийомів і засобів соціального та психологічного впливу на колектив і окремі особистості для підвищення їх трудової та творчої активності (рис.10.5).

За допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами; за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособовими стосунками у колективі.

Об'єктом соціальних методів управління на рівні організації виступає група працівників і трудовий колектив у цілому, а метою управління в цьому разі є – формування і розвиток колективу для згуртованості його членів з метою досягнення загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.

Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об'єктивних соціальних зв'язків і стосунків у трудових колективах. Вони забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами виступають потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, схильності тощо.

Рис 10.5. Система соціально-психологічних методів управління

Залежно від об’єкту здійснення управлінського впливу соціальні методи управління поділяють на дві групи:

1)методи управління окремими груповими явищами і процесами;

2)методи управління індивідуально-особистою поведінкою.

До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать методи:

• підвищення соціальної активності;

• соціального регулювання;

• управління нормативною та ролевою поведінкою;

• пропаганди та агітації;

• особистого прикладу;

• орієнтуючих умов.

 Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових і громадських обов'язків. Для цього використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, постановку соціальних проблем і перспективних цілей тощо.

До методів підвищення соціально-виробничої активності чи соціального регулювання можна віднести: почин та новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, критика та самокритика, постанова проблем і перспективних цілей, прогнозування та планування, традиції і інше. Ефективним засобом стимулювання соціальної активності є моральне заохочення працівників за результат праці.

Для впорядкування стосунків у трудових колективах, виявлення їх загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання – колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету щодо трудового стажу, стану здоров'я, віку, виробничої активності.

У структурі суспільних відносин виділяють механізм соціальних ролей. Роль - це функція соціальних відносин, яка реалізується особою або організацією в цілому при формуванні взаємовідносин із проявами традиційної влади. Професійна роль характеризується змістом, соціальним положенням, престижем, символами. По відношенню до свого носія – роль завжди буде виступати як фактор, який визначає її діяльність. Ця особливість ролі може використовуватися в управлінні для вирішення задач удосконалення соціально-виробничих відносин. Це досягається зміною характеристик ролі, що виконується. Зміна характеристик ролі призводить до відповідної зміни поведінки особи чи групи.

Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин. Це, зокрема, сприяння впровадженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів у різних ситуаціях (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).

Методи соціальної профілактики включають різні форми попередження, переключення інтересів у сферу загальнокорисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу (виступи на зборах і прийняття відповідних рішень); організація конфліктних комісій тощо.

Психологічний вплив полягає у регулюванні взаємин між членами виробничого колективу з метою створення у ньому сприятливого психологічного клімату.

До методів управління індивідуально-особистою поведінкою належать методи навчання, особистого прикладу, орієнтуючих умов. У багатьох виробничих ситуаціях непередбаченого характеру або у ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати метод навчання, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.

Метод орієнтуючих умов - це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямі. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, рівень прибутковості, рентабельності, заробітної плати.

Особливе місце в системі методів менеджменту займають психологічні методи управління. Об'єктом психологічних методів управління на рівні організації чи підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника з метою раціонального регулювання його поведінки і міжособових стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі в колективі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації діяльності членів трудового колективу.

За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособові стосунки як між працівниками і керівником, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

• методи формування і розвитку трудового колективу;

• методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;

• методи психологічного спонукання (мотивації);

• методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків в колективі. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна сумісність утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтаціях.

До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва трудовим колективом, культура управління, етика управлінської діяльності. Завданням методів гуманізації стосунків у трудовому колективі є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.

Для впливу на особистість через колектив формується особлива організаційна культура, мікроклімат, які орієнтують поведінку особистості у необхідному напрямку.

Сутність методів психологічного спонукання полягає в формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та підприємництва. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації. Залежно від того, стосуються мотиви діяльності віддаленого чи найближчого майбутнього, розрізняють далеку і близьку мотивацію праці. Перша допомагає працівникові долати труднощі в роботі, активізувати свою трудову і громадську діяльність. При близькій мотивації праці невдачі можуть знизити активність працівника або навіть зумовити бажання змінити місце роботи.

Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.

Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудових колективів організацій і підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування і анкетування, тестування. Мета цих методів - збирання соціально-психологічної інформації про міжособові та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат трудових колективів.

Урахування розглянутих соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівнику можливість формувати і застосовувати оптимальний стиль роботи і керівництва колективом організації.

Фактори, за допомогою яких забезпечується соціально-психологічний вплив, формуються в залежності від конкретної ситуації та індивідуальних характеристик робітників, а також від виробничих та внутрішньовиробничих факторів, які визначають його настрій.

До позавиробничих факторів належать: умови життя, обстановка в родині, соціальне середовище, стан транспортного і торгового обслуговування та багато інших.

Виробничі фактори пов’язані з індивідуальними особливостями психічного складу робітника, з його схильностями та звичками, які частіше за все являються соціально обумовленими. Люди розрізняються за характером своїх відчуттів, сприйняттям, можливістю пам’яті, силою уяви, здібностями, спроможністю зосередитися тощо. Це призводить до того, що вони перебувають у різному психічному стані. Психічний склад людини визначає також манеру її спілкування з людьми, схильності бути лідером чи підлеглим.

Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі створюється різними засобами. Але вирішальну роль при цьому відіграє вплив засобів переконання. Ефект переконання суттєво зростає, коли дії керівника підтримуються неформальним лідером і навколо особистості керівника створюється громадська думка. До робітників, які не виконують покладених на них обов’язків, застосовується примушення тільки у тому випадку, якщо вичерпані усі інші засоби переконання.

У процесі поточного управління використовують соціально-психологічні методи, такі як організаційне стимулювання, до якого належать: підвищення в посаді, надання працівникові додаткових прав та більшої самостійності в роботі та інші види стимулювання. Розширення прав і самостійності здійснює позитивний вплив на працівників. Тому підвищення в посаді є одним з ефективних засобів впливу на працівників, який покладає на них відповідальність добре працювати, і викликає почуття обов’язку за виявлену довіру. Пониження у посаді працівника також у багатьох випадках є дійовим стимулом, який зобов'язує його поліпшувати роботу.

Важливою умовою створення стійких виробничих колективів являються раціональна організація і сприятливі умови діяльності, оплата робітників у відповідності з кількістю та якістю праці, яку вони витрачають. Відношення різних робітників до цих факторів неоднакові, і цю обставину необхідно також враховувати.

Взаємовідносини працівників в трудових колективах, які являються показниками стану його соціально-психологічного клімату, формуються під впливом комплексу факторів. Велике значення при цьому мають характер особистого спілкування керівника з підлеглими і етика службових відносин.

Управління організацією здійснюється на основі правових норм, які стосуються організаційних, майнових, трудових та інших відносин у процесі виробництва. Методи, які побудовані на основі правових норм, називаються правовими методами управління.

Правові методи управління – це сукупність способів впливу суб’єкту управління на об’єкт управління за допомогою правових норм, правових відносин та правових актів.

Правові норми встановлюють місце організації в системі народногосподарського комплексу країни, визначають характер і зміст відносин, у які воно вступає з іншими організаціями та підприємствами, регулює взаємовідносини власника, адміністрації і персоналу. Підприємство, користуючись правами, закріпленими в законодавчих актах держави, організовує виробничу, комерційну та інші види діяльності, заключає угоди, створює підрозділи, філії, представництва, відкриває рахунки в банку, здійснює право володіння, користування і розпорядження основними і оборотними засобами за власним розсудом. Правові норми встановлюють порядок і терміни звітності, види забороненої діяльності, покарання і санкції, які застосовуються до порушників норм.

Правові відносини підприємства встановлюються за допомогою укладання угод, контрактів з іншими організаціями на постачання сировини, матеріалів, товарів, виконання робіт та надання послуг, перевезення вантажів тощо.

Правові акти трудового і господарського законодавства регулюють діяльність адміністрації підприємства, відносини між керівниками та підлеглими; закріплюють право керівника давати вказівки, а підлеглих - їх виконувати; визначають міру відповідальності кожної із сторін. Ці права і міра відповідальності забезпечують необхідний рівень трудової та виробничої дисципліни. Правові акти регулюють організаційну поведінку, визначають межі їх повноважень та відповідальності, захищають від порушень законності і чистого адміністрування.

За допомогою методів управління керуюча система встановлює правила гри та поведінку, які являються обов’язковими для керованої системи. Менеджер повинен правильно та ефективно застосовувати методи управління, не порушуючи закон і права підлеглих.

Правильне застосування методів управління підвищує ефективність організації, знижує плинність кадрів, зменшує порушення трудової та технологічної дисципліни, мінімізує нездорові взаємовідносини між членами колективу.