7. Оцінювання персоналу в організації

Актуальність оцінки якостей працівника пов'язана з тим, що при прийманні на роботу нових співробітників, відборі кандидатів на нову посаду, плануванні службової кар'єри, проведенні атестації виникає необхідність оцінити особливості якості працівника.

Головним завданням є оцінити відносно стійкі ознаки особистості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо не тільки оцінити сучасний стан цього потенціалу, а й закладені у ньому перспективні можливості.

Наприклад, як буде поводити себе працівник, коли йому буде надана більша свобода, більша влада або як він буде поводись у ситуації, коли йому буде надана більша свобода, більша влада, або йому прийдеться підкорятись жорстким наказам.

Як буде поводись працівник у кризовій ситуації, при постійних невдачах, або, навпаки, в умовах успіху завдяки збігу зовнішніх обставин.

Оцінка результатів праці може бути мало достовірною, особливо коли хороший працівник попав у погано працюючий колектив з некомпетентним керівником.

Працівників треба оцінювати не тільки по тому, як він реалізує сьогоднішні цілі, а й по здібностях, ініціативі, досвіду, знанням. А з іншого боку, і підлеглі часто схильні оцінювати не тільки і стільки результати діяльності, скільки особисті якості керівника. Тому оцінка якостей - це необхідний і самостійний метод оцінки управлінських кадрів.

В умовах децентралізації, коли посилюються економічні методи управління, особливе значення мають такі якості менеджерів, як наявність організаційних здібностей, самостійність у прийнятті рішень, прагнення до успіху в підприємницькій діяльності, комунікабельність і наполегливість.

Ділова оцінка роботи персоналу - це визначення відповідності кількості і якості праці вимогам встановленої технології виконання роботи.

Оцінка роботи персоналу організації здійснюється за показниками, які відбивають характер виконуваної роботи на конкретному робочому місці.

Такими показниками можуть бути:

- виконання норм виробітку;

- продуктивність праці;

- ефективність праці;

- якість виконуваної роботи;

- трудозатрати по кількості відпрацьованих людино-днів;

- додаткові показники.

Критеріями оцінки можуть бути:

- професійні;

- ділові;

- морально-психологічні;

- інтегральні.

Професійні критерії - це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду працівника, його кваліфікації, результатів праці тощо.

Ділові критерії характеризують організованість, відповідальність, ініціативність, підприємливість, ефективність діяльності персоналу та ін.

Морально-психологічні критерії розривають такі особливості працівника, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічна стійкість.

Інтегральні критерії - це характеристики, які одержують на основі багатьох інших притаманних працівнику якостей і показують на його авторитет, стан здоров' я, загальну культуру, культуру мислення, мови.

Зміст кожної групи критеріїв якостей залежить від займаної посади працівника, і кожна з них може мати свій набір критеріїв, які слід встановлювати та оцінювати в залежності від спеціалізації посади.

Для прикладу можна навести наступні якості оцінки: спеціалістів організації і менеджерів.

Якості оцінки спеціалістів організації

1. Професійні якості:

1.1. Професійні знання;

1.2. Професійні уміння та навички;

1.3. Знання документів, які регламентують службову діяльність;

1.4. Здатність до накопичення та оновлення професійного досвіду;

1.5. Сутність реалізації досвіду на займаній посаді;

1.6. Здатність до творчого використання професійного досвіду.

2. Ділові якості:

2.1. Організованість у практичній діяльності;

2.2. Відповідальність та виконавчість;

2.3. Ініціатива та підприємливість;

2.4. Самостійність рішень та дій;

2.5. Якість кінцевого результату діяльності.

3. Морально психологічні якості:

3.1. Гуманність;

3.2. Здатність до самооцінки:

3.3. Етика поведінки;

3.4. Стиль спілкування;

3.5. Дисциплінованість;

3.6. Справедливість;

3.7. Чесність;

3.8. Здатність адаптуватись до нових умов;

3.9. Лідерство.

4. Інтегральні якості:

4.1. Авторитарність;

4.2. Інтенсивність (працездатність);

4.3. Культура мислення і мови;

4.4. Комунікативність;

4.5. Загальна культура;

4.6. Культура роботи з документами.

Оціночні якості менеджерів

1. Моральні якості:

1.1. Ставить інтереси організації вище особистих;

1.2. Моральна стійкість;

1.3. Почуття відповідальності за доручену справу;

1.4. Здатність створювати добрі відносини зі всіма працівниками;

1.5. Прагнення підвищувати свій рівень знань та умінь;

1.6. Самолюбивість;

1.7. Самоповага;

1.8. Уміння відкрито визнати свою помилку та виправити її;

1.9. Бережливе ставлення до власності.

2. Уміння керувати колективом та окремими виконавцями:

2.1. Бажання радитись з підлеглими при вирішенні важливих питань життєдіяльності колективу;

2.2. Уміння розподіляти завдання за здібностями виконавців;

2.3. Уміння бачити нове у своїй та інших організаціях;

2.4. Уміння підтримувати дисципліну;

2.5. Уміння переконувати у правильності прийнятих рішень;

2.6. Здатність здійснювати індивідуальний підхід в залежності від становища підлеглих;

2.7. Уміння надавати свободу творчості;

2.8. Здатність "заряджати" енергією та мобілізувати підлеглих власним прикладом;

2.9. Здатність у тактичній формі вимагати виконання посадового завдання;

2.10. Здатність чуйно відноситись ставитись до підлеглих;

2.11. Здатність аналізувати дії підлеглих;

2.12. Пам' ять на підлеглих, їхні справи та вчинки;

2.13. Інтерес до підлеглих, прагнення до спілкування з ними;

2.14. Уміння привабити до себе підлеглих та виховувати у них високі ділові та моральні якості;

2.15. Уміння контролювати роботу підлеглих;

2.16. Прагнення виховувати підлеглих, здатних змінити менеджера.

3. Уміння організовувати свою працю:

3.1. Здатність оперативно приймати правильне рішення;

3.2. Здатність самостійно відповідати за прийняті рішення;

3.3. Уміння планувати свою роботу;

3.4. Уміння доводити справу до кінця;

3.5. Вимогливість до себе;

3.6. Уміння давати тільки реальні обіцянки та виконувати їх;

3.7. Здатність аналізувати свої дії;

3.8. Здатність діяти з деяким ризиком, не чекаючи вказівок вищого керівництва;

3.9. Здатність не виявляти незадоволення, добросовісно виконувати небажані доручення;

3.10. Уміння висловлювати свою думку чітко, ясно та у доступній формі;

3.11. Здатність швидко переключати увагу з одного об'єкта на інший.

4. Знання:

4.1. Прагнення підвищувати свою професійну кваліфікацію;

4.2. Здатність надавати корисні поради з технічних та технологічних питань;

4.3. Здатність надавати корисні поради з економічних питань;

4.4. Здатність надавати корисні поради з питань організації праці;

4.5. Здатність надавати поради з питань менеджменту персоналу;

4.6. Знання підлеглих та особливостей їх характеру.

До оціночних критеріїв ефективності кадрової політики організації належать:

- Результативність праці;

- Додержання встановлених норм і законодавства;

- Задоволеність працею;

- Наявність прогулів;

- Плинність кадрів;

- Наявність трудових конфліктів;

- Наявність скарг;

- Частота робочого травматизму.

Одержані результати оцінки праці оцінник повинен обговорити з працівником, який оцінювався у формі бесіди. Повідомляються рейтинги працівника і на їх основі даються поради. Якщо ж оцінка використовується для визначення заробітної плати або підвищення по службі, то повідомлення про рейтинг не обов' язкове, але бажане.