8. Прекращение трудовых отношений в вузе

8.1. Общие основания и особенности прекращения

трудового договора

Дифференциация трудового законодательства определяет применение общих условий расторжения трудового договора также и к педагогическим работникам, поэтому общие основания увольнения являются базой (основой) для установления особых условий прекращения трудовых отношений с преподавателем. Согласно ст. 77 ТК РФ к общим основаниям прекращения трудового договора отнесены следующие:

1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

2. Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Прекращение трудовых правоотношений может быть произведено в связи с ликвидацией вуза. В этом случае работники предупреждаются об увольнении в письменной форме не менее чем за 2 месяца;

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Расторжение договора с преподавателем не допускается при:

а) передаче вуза в ведение другого учредителя, переименовании вуза, факультета, филиала, кафедры;

б) реорганизации вуза (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

Однако если преподаватель не согласен на продолжение трудовых отношений в данном случае, то он подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК - отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

По инициативе работодателя не могут быть, например, уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, которые воспитывают указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

11. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом трудовое законодательство предусматривает прекращение трудового договора также по иным, не предусмотренным выше основаниям.

Следует учитывать особенности прекращения трудовых отношений с педагогическими кадрами по некоторым общим основаниям увольнения.

Увольнение преподавателя за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность проведения в отношении педагогических работников аттестации, результаты которой являются для работодателя основой для принятия кадровых решений.

До истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация.

Следует иметь в виду, что действующим Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. Приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. N 1908) аттестация научно-педагогических работников вуза не предусмотрена.

Представляется целесообразным до его утверждения руководствоваться ст. 81 ТК РФ, включающей в себя нормы, регулирующие признание работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Высшее учебное заведение не вправе расторгать трудовой договор с преподавателем по мотивам недостаточной квалификации, если в отношении его аттестация не проводилась и если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии преподавателя занимаемой должности или выполняемой работе.

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 увольнение по основанию, предусмотренному подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, допустимо лишь при условии, что несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, предусмотренном в локальном нормативном акте организации. Поэтому нарушение порядка проведения аттестации является основанием для признания увольнения работника незаконным.

Увольнение преподавателя за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 работодатель обязан доказать законность и обоснованность увольнения работника во всех случаях, когда работник увольняется по инициативе работодателя. Поскольку увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в связи с этим работодатель должен доказать юридически значимые обстоятельства, имеющие правовое значение при применении данного основания увольнения работника.

Выполнение данной обязанности предполагает предоставление работодателем доказательств об отсутствии работника на рабочем месте. В части 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место определено как место, где работник должен находиться при выполнении трудовых обязанностей, которое прямо или косвенно должно находиться под контролем работодателя. Из части 2 ст. 57 ТК РФ следует, что рабочее место должно быть определено в трудовом договоре работника. Составной частью трудового договора являются приложения и отдельные соглашения, дополняющие его содержание. Приложением к трудовому договору преподавателя, в котором определяется его рабочее место, является расписание занятий, в соответствии с которым он должен выполнять трудовую функцию.

Увольнение как дисциплинарное взыскание можно применить в соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение обязанностей по соответствующей трудовой функции.

При применении подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Отсутствие у преподавателя рабочего места, определенного с соблюдением требований ч. 2 ст. 57 и ч. 6 ст. 209 ТК РФ, не позволяет признать преподавателя отсутствующим на рабочем месте, которое работодатель ему не определил.

Применение подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя доказать отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Необходимо учитывать, что особенности прекращения трудовых отношений с преподавателем заключаются в применении норм увольнения работника в результате грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей.

Увольнение преподавателя за совершение аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, что предусмотрено п. 8 ст. 81 ТК РФ.

ТК РФ не дает определения аморального проступка и не устанавливает критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения. К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др.

За совершение аморального проступка могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание выполняемой работы.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Основанием увольнения, предусмотренного п. 8 ст. 81 ТК РФ, является сам факт совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это означает, что педагог, допустивший своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при каких обстоятельствах не должен быть допущен к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения, независимо от того, был ли указанный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей или в быту. Также не имеет принципиального значения степень уважительности причин, побудивших педагога к аморальному поведению.

Если аморальный проступок был совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение должно быть произведено по общим правилам.

Увольнение за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением педагогическим работником трудовых обязанностей определяется необходимостью соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. При этом такое взыскание ограничивается определенными сроками.

Нормы международного права не оставили эту проблему без внимания. Так, в Рекомендации о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятой на 29-й сессии Генеральной конференцией ЮНЕСКО, конкретизируют понятие аморального проступка.

В соответствии с указанной Рекомендацией увольнение преподавателей в качестве дисциплинарного взыскания по этому основанию допускается только по обоснованным и достаточным причинам, касающимся профессиональных норм поведения, к которым относятся:

подделка или фальсификация результатов научных исследований;

серьезные финансовые нарушения;

сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение в отношении учащихся, коллег или других представителей академического сообщества или высказывание серьезных угроз в их адрес;

извлечение противоправной выгоды из учебного процесса путем фальсификации свидетельств, дипломов и степеней за денежное вознаграждение;

сексуальные либо другие услуги или вымогательство в целях получения сексуальных услуг либо финансовых или других материальных выгод от подчиненных или коллег за сохранение работы.

Появление преподавателя на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Иным основанием однократного грубого неисполнения трудовых обязанностей преподавателей является появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Положения Трудового кодекса дублируются в нормах образовательного законодательства.

При увольнении по подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" за однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения следует учесть, что ст. 81 ТК РФ содержит такое же основание.

Такое основание хотя и выделено как самостоятельное, охватывается нормами трудового законодательства. Поэтому увольнение производится с учетом нормы подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если преподаватель появился на работе (на территории образовательного учреждения) в состоянии опьянения даже не в свой рабочий день, то этот факт следует расценивать как дающий основание для его увольнения.

Доказательством появления преподавателя в состоянии опьянения служит акт, составленный администрацией образовательного учреждения, подписанный как минимум двумя свидетелями. В то же время если педагог в этот день предъявит администрации справку из поликлиники о том, что он не находился в состоянии опьянения, то факт опьянения считается недоказанным.

Дополнительно отметим, что согласно п. 4 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" увольнение педагогов по виновным основаниям допускается без согласия профсоюзного органа образовательного учреждения.

Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Согласно нормам образовательного и трудового законодательства наличие у лица судимости является препятствием к занятию им педагогической должности. Однако факт судимости преподавателя может быть обнаружен и после приема на работу, что является нарушением установленных правил заключения трудового договора.

При обнаружении факта судимости такой преподаватель должен быть уволен по п. 11 ст. 77 ТК РФ с учетом требований, содержащихся в абз. 6 ст. 84 ТК РФ, а также в ч. 2 ст. 331 ТК РФ.

Поскольку ч. 2 ст. 331 ТК РФ содержит запрет на занятие педагогической деятельностью в связи с вступившим в законную силу приговором суда, то с уже работающим педагогическим работником, которому приговором суда запрещено заниматься этой деятельностью, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ. Увольнение может последовать, например, на основании части 2 ст. 15 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 114-ФЗ "О противодействии экстремистской деятельности", где прямо указано, что по решению суда лицу, участвовавшему в экстремистской деятельности, может быть ограничен доступ к работе в образовательных учреждениях.

Следует учесть, что законодатель в ч. 1 и ч. 2 ст. 84 ТК РФ допускает увольнение только при отсутствии возможности продолжения работы в этом учебном учреждении на иных должностях (работах).

Нарушение правил заключения трудового договора должно быть допущено по вине работника. Иногда сложно вычленить вину работника и работодателя, а работодатель не может подозревать всех лиц, пытающихся трудоустроиться к нему в учебное заведение.

При предоставлении работодателю документов, не содержащих никаких компрометирующих записей (в частности, работник предъявил подложную трудовую книжку без указанных записей), работодатель обязан убедиться в соответствующих органах медицины и органах внутренних дел, что у данного лица нет противопоказаний к занятию данной деятельностью.

Причем получение работодателем, например, информационного документа из органов внутренних дел о наличии у работника установленных законом препятствий для замещения педагогических должностей после того, как он приступил к работе, можно считать нарушением правил заключения трудового договора по вине работодателя. Значит, в такой ситуации вина будет возложена на работодателя, который к тому же будет обязан согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ выплатить выходное пособие в размере среднего заработка, права на которое недобросовестный работник не имеет.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. Фактически такое увольнение можно рассматривать как основание, не зависящее от воли сторон.

С другой стороны, истечение срочного трудового договора как основание увольнения строится на соглашении сторон.

Законодателем истечение срока трудового договора выделено в самостоятельное основание.

Срочный трудовой договор при прекращении предоставляет его сторонам особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести:

письменное предупреждение о прекращении трудового договора;

особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.;

обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения).

Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), законом не предусматривается.

Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. В этом случае необходимо руководствоваться общей нормой о письменном предупреждении работника не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Следует обратить внимание на особенности уведомления преподавателей вузов.

Необходимо оформлять следующие документы.

1) письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока;

2) приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты.

При истечении срока трудового договора преподавателю вуза может быть предложено принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором.

Выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора остается на усмотрение работодателя.

В некоторых случаях работодатель обязан предложить сотруднику, с которым заканчивается срок трудового договора, другую имеющуюся в организации работу. Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников - беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины и неперезаключения его на другой срок, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).

Однако срок трудового договора не продлевается в связи с нахождением работника в отпуске по уходу за ребенком. Поэтому в случае, когда срок договора заканчивается в период отпуска по уходу за ребенком, необходимо перед оформлением отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком предупредить работника о дате окончания трудового договора и необходимости участия в конкурсе на замещение данной должности.

Направляя работников на стажировку или в длительные командировки, также необходимо учитывать, чтобы их срок заканчивался до истечения срока трудового договора, так как Трудовой кодекс РФ, Положение о замещении должностей не предусматривают возможности продления срока трудового договора по данным основаниям. Поэтому при неучастии в конкурсе на замещение должности работник увольняется в связи с истечением срока договора.

На любом этапе трудовых отношений с преподавателем возможно досрочное прекращение трудового договора, которое включает в себя два аспекта:

1) прекращение трудового договора без участия воли его сторон (т.е. работника и работодателя), например истечение срока его действия;

2) расторжение трудового договора, обусловленное волеизъявлением сторон (совместно или порознь).

По всем общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, возможно досрочное прекращение срочного трудового договора.

Досрочное прекращение трудовых отношений возможно как из договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора.

В числе оснований досрочного прекращения трудовых отношений объединены следующие нормы о расторжении трудового договора:

1) ст. 78 ТК РФ "Расторжение трудового договора по соглашению сторон";

2) ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)";

3) ст. 81 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предусматривает возможность при достижении договоренности между работником и работодателем расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой в любое время и в срок, определенный сторонами.

В случае расторжения срочного трудового договора действуют общие нормы, т.е. те же самые, что и при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Однако Трудовой кодекс РФ содержит и особые нормы, регулирующие некоторые случаи досрочного расторжения срочного трудового договора отдельных категорий работников, в том числе педагогических. Введение таких особых норм связано с особым характером их труда и необходимостью защиты интересов сторон трудового договора.

Следует также обратить внимание на то, что осуществление работодателем мероприятий по оптимизации численности преподавателей образовательного учреждения может быть проведено в строго определенное время. Увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года. Такое требование продиктовано целями обеспечения непрерывности учебного (образовательного) процесса.

Если преподаватель является членом профсоюза, то его увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей допускается только с учетом мнения выборного профсоюзного органа.