Целевая структура капитала
С
СК
ССКmin D/Assets (доля заемных ср-в в пассивах) Структура капитала, соответствующая минимальному значению WACC, получила название ЦЕЛЕВОЙ структуры капитала.
7. Рынок олигополии. Лидерство в ценах. Картельные соглашения. Ценовые войны. Модель дуополии Курно.
Олигополия
- тип рынка, на к-ром несколько фирм
контролируют его основную часть. Товар
м б одинаковым или значительно
дифференцированным. Есть барьеры по
входу на рынок новых фирм; они связаны
с эффектом масштаба, большими расходами
на рекламy,
существующими патентами и лицензиями.
Высокие барьеры для входа являются и
следствием предпринимаемых ведущими
фирмами отрасли действий, с тем чтобы
не допустить в нее новых конкурентов.
Фирмы в условиях олигополии обладают
рыночной властью и ведут себя
стратегический, т.е. принимая решение
о цене и объеме производства каждая
фирма учитывает ответные действия
конкурентов и стремиться к своей конечной
цели с учетом этой реакции. В условиях
олигополии нек-рые или все фирмы имеют
прибыль в долгосрочном периоде, т.к.
существуют барьеры для входа. Действия
фирм-конкурентов — это дополнительное
ограничение, которое фирмы должны
учитывать при определении оптимальных
цены и объема производства. Не
только издержки и спрос, но и ответная
реакция конкурентов
обусловливают принятие решений. Поэтому
модель олигополии должна отражать все
эти моменты. Сущ-ют 2 вида олигополии.
Первый
вид предполагает, что несколько фирм
производят одинаковые товары. Второй
— когда несколько производителей
выпускают дифференцированные товары.
Однако и в том и в другом случае фирмы
осознают взаимозависимость своих
продаж, объемов производства, инвестиций
и рекламной деятельности. Так, если
одна фирма усиленно рекламирует свою
продукцию или участвует в создании
новой модели изделия, то она должна
почти наверняка ожидать аналогичных
действий со стороны своих конкурентов.
В такой ситуации каждая фирма знает,
что по крайней мере некоторые решения
конкурентов зависят от ее собственного
поведения, и, принимая то или иное
решение, обязана считаться с этим
обстоятельством. 
Олигополистическая
взаимозависимость фирм поднимает
соперничество между ними на качественно
новый уровень, превращает конкуренцию
в непрестанную борьбу "всех против
всех". В этом случае возможны самые
разнообразные решения конкурентов: они
могут совместно добиваться некоторых
целей, превращая отрасль в подобие
чистой монополии, или же — как другая
крайность — бороться друг с другом
вплоть до полного уничтожения.
Л
идерство
в ценах.
Лидером явл-ся доминирующая по объему
производства фирма, к-ая имеет более
низкие средние издержки(АС), чем др
фирмы. Доминирующее
положение -
это такая доля продаж фирмы на отраслевом
рынке, к-ая обеспечивает ей достаточную
рыночную власть путем контроля над
ценами, объемами производства.
Доминир-я фирма устанавл-т цену, к-ая максим-ет ее прибыль и считает, что др фирмы на рынке на рынке б-т поддерживать эту цену.
Аутсайдеры оказ-ся в положении конкурирующей фирмы и кривая предложения совпадает с возрастающим участком кривой предельных издержек. Лидер выбирает цену, знает какой объем продукции предложат аутсайдеры по этой цене. Аутсайдеры не идут на снижение цены т.к. бояться ценовой войны (цикл последоват-х уменьшений цен, до тех пор пока фирма не выйдет на нулевой уровень прибыли) и не способны исследовать рыночный спрос.
Картельное соглашение. Картель предполагает сговор фирм с целью установления такого согласованного уровня цен и объемов продаж, чтобы максимизировать прибыль всей отрасли в целом. Как правило это формальный договор, к-ый устанавливает квоты для участников, поэтому картель бывает недолговечным из-за тенденции к извлечению выгоды отдельной фирмы от нарушения условий соглашения. Т.о., чтобы сохранить картель нужно ограничить самостоятельность предприятий, создать механизм наказаний за нарушение соглашений и т.д.Картель выделяет каждой фирме опред-ый V, за к-рый фирмы не имеют право выходить.
Модель Курно. Предположим, что обе фирмы (А и Б) производят однородный товар и знают кривую рыночного спроса на него. Каждая фирма должна решить, сколько продукции выпускать, и обе фирмы принимают решения одновременно и независимо друг от друга. При принятии peшений каждая из двух фирм исходит из того, что ее конкурент тоже принимает решения относительно объема производства и что конечная цель будет зависеть от совокупного объема производства обеих фирм. Условием модели является также предположение о постоянном объеме производства конкурента, на основе чего принимается собственное решение объеме выпуска
8. Управление конфликтами. Поведение в конфликтных ситуациях. Методы разрешения конфликтов.
Конфликт – столкновение противоположно направленных мыслей и побуждений людей и их групп. причины конфликта кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. Конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, но и имеют отрицательные стороны – усиливают неудовлетворенность людей, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, увеличивают текучесть кадров.
Типы конфликтов: 1) конфликты целей - возникают тогда, когда руководители по-разному представляют себе желаемое состояние объекта в будущем. Возникают внутри высшего руководства. 2) конфликты взглядов, вызванные тем, что участвующие в нем стороны имеют разные взгляды, мысли, придерживаются разных идей по решаемой проблеме. Эти конфликты сложнее решить, чем 1)-е. 3) чувственные конфликты – проявляются в ситуациях, когда у участников имеются различные чувства и эмоции, которые определяют их отношения друг с другом как личностей. Такие конфликты могут парализовать деятельность отделов, служб, коллективов.
Последствия конфликтов: 1) разрушительные – конфликты разрушают отношения между людьми, дезорганизуют систему управления. 2) конструктивные – зачастую конфликты предполагают возможность преобразований в организации.
Уровни конфликтов: 1) внутри личности – проявляются в виде агрессии к другим, могут вытекать из конфликта целей или взглядов. Может наступить раздвоение личности, когда человек неадекватно оценивает ситуацию. Может перерасти во 2)-й.
2) между личностями – конфликт по поводу поведения других, ценностных ориентаций. В организации источником такого конфликта м.б. нечеткое описание должностных полномочий, при попытке перевалить на других часть своей работы. 3) внутри группы – по своим негативным последствиям м.б. серьезнее чем 1-й и 2-й. 4) между группами. Источник – дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в общее дело, несправедливая оценка вклада. 5) внутри организации – часто зависят от того, как распределена власть в организации. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен.
Стратегия управления конфликтами: 1) если обе стороны пытаются сохранить видимость хороших отношений, то используется стратегия ухода от конфликта. Если стратегия имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, ибо дает возможность успокоиться и прийти к выводу, что продолжение конфликта бессмысленно. 2) приспособление – если одна сторона не заинтересована в предмете конфликта и остается без выигрыша, но и не в проигрыше. Другая сторона получает то, что для нее важно. 3) компромисс – поровну делятся выгоды и потери. 4) идеальная стратегия – окончательное разрешение конфликта – поиск и устранение его причин. 5) предупреждение конфликта – улучшение условий труда, вознаграждение, справедливое распределение труда.6) разрешение – убеждение сторон прекратить враждебные действия и найти решение, которое исключает чье-либо поражение.
Управление конфликтными ситуациями возможно на основе применения структурных и межличностных методов их разрешения.
Структурные методы: 1. Разъяснение требований к работе. 2. Координационные механизмы – установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимоотношения в организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтными ситуациями, т.к. подчиненный знает, что решениям руководства надо подчиняться. 3. Общеорганизационные комплексные цели – помогают скоординировать действия и направляют усилия участников на достижение общей цели. 4. Структура системы вознаграждений для поощрения работников, способных достичь общеорганизационной цели, поможет персоналу понять как ему следует поступать в конфликтной ситуации и как избежать дисфункциональных последствий конфликта.
Межличностные методы: основываются на выборе определенного стиля поведения, учитываются три компонента: собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, природу самого конфликта. Стили разрешения конфликта: власть, сила, убеждение, сотрудничество, уход от конфликта, привлечение третьей силы и др.
Конфликт – это высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, соц. групп, соц. институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий. Если в результате конфликта не происходит достижения целей организации в целом и удовлетворения потребности отдельной личности, то он является разрушительным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большое число выходов, делает процесс принятия решения более эффективным, то он является позитивным и является способом выявления проблемы.
Стресс и его влияние на эф-ть деятельности. Причины стресса. Предотвращение стрессовых ситуаций в организации.
Стресс - неспецифическая реакция организма на внешнее воздействие.
Типы стресса: 1. конструктивный, интенсивность от слабой до средней; 2. деструктивный, средняя и высокая интенсивность направления и негативные последствия.
Стадии развития стресса: 1.тревога, способ мобилизации; 2.сопротивление, борется со стрессовым воздействием (усталость, напряженность); 3.истощение, исчерпание энергии.
Причины стрессов:
организация рабочего места (освещенность, t);
организационные причины, перегрузки, загруженность, недостаточная загруженность - однообразная работа (вахтер, кассир);
конфликт ролей, неопределенность, человеку предъявляется противоречивые треьования, четкое определение должностных обязанностей, расплывчатые границы полномочий;
стрессовая обстановка;
бесперспективное будущее человека в организации;
недостаточная оплата труда;
организационные изменения.
Предотвращение стресса:
организационные меры:
оценить способности, потребности и склонности работников и попытаться выбрать такой объем работы, к-ый соответствовал бы этим факторам;
разрешать работникам отказываться от выполнения к-л задания;
четкое описание полномочия, ответственности и производственных ожиданий;
исп-ся стиль лидерства соответствующей организации;
выступать а роли наставника;
вознаграждение.
индивидуальные меры:
разработать систему приоритетов;
научится говорить "нет";
не соглашаться с руководством, если оно выступает на противоречивые требования;
разработка систем отдыха, развлечений
9. Факторный анализ рентабельности. Показатели рентабельности
10. Экономический рост и его типы. Показатели экономического роста.
В современной эк.теории под эк-ким ростом обычно понимается долговр-ные изменения естеств-ного уровня реального объема пр-ва, связанного с развитием пр-тельных сил на долгосрочном временном интервале. В этом случае предметом изучения яв-тся рост потенц-ного объема пр-ва, к-рый трактуется как движение от одного долгосрочного состояния равновесия к другому.
Сущность реального эк. роста состоит в разрешении и воспроизведении на новом уровне основного противоречия эк-ки: м/у ограниченностью производственных рес-сов и безграничностью общ-ных потребностей. Разрешиться это противоречие м. 2-мя основными способами: 1) за счет увеличения производственных возможностей, 2) за счет наиболее эфф-ного исп-ния имеющихся пр-ных возможностей и развития общ-ных потребностей.
В эк.теории сложилось 2 основных подхода к трактовке форм проявления эк. роста. Наиболее распространенной яв-тся понимание эк. роста как итоговой хар-ки развития нац-ной эк-ки за определенный период, измеряемый а) либо темпами роста реального объема ВНП (НД), б) либо темпами увеличения этих показателей в расчете на душу населения. 1ый способ измерения эк. роста используется при оценке темпов расширения эк. потенциала страны. 2ой – при анализе динамики благосостояния нас-ния или сравнении жизненного уровня в разных странах и регионах. В настоящее время в теориях роста превалирует 2ой способ измерения. Под эк. ростом подразумевается такое развитие нац-ной эк-ки, при котором темпы увеличения реального НД превышают темпы роста населения.
Соотношение м/у темпами роста продукта и изменением объемов ф-ров пр-ва м.б. разным в зависимости от типа эк. роста. В теоретическом плане м.б. выделены 2 основных типа эк. роста: экстенсивный и интенсивный.
При экстенсивном типе эк. роста расширение объема материальных благ и услуг достигается за счет использования большего кол-ва прямых ф-ров предложения: работников, ср-тв труда, земли, сырья, топливно-энергетических ресурсов и т.д. При таком типе эк. роста сохраняются постоянные пропорции м/у темпами роста реального объема пр-ва и совокупных издержек на его создание.
Интенсивный тип эк. роста, напротив, хар-тся тем, что расширение пр-ва обеспечивается за счет кач-ного совершенствования прямых ф-ров роста: применение прогрессивных технологий, исп-ния раб.силы, имеющей большую классификацию и более высокую пр-ность труда и т.д. В этом случае темпы роста реальных объемов пр-ва будут превышать темпы изменения реальных совокупных издержек.
В соответствии с выделением типов эк. роста прямые факторы роста разделяются на 2 осн. группы: экстенсивные и интенсивные (НТП). К экстенсивным относится: * рост кол-ва раб.силы; * рост капитала. К интенсивным относится: * повышение кач-ва используемых рес-сов: улучшение кач-ва раб.силы; улучшение кач-ва вещественного капитала. * улучшение способов исполь-ния рес-сов: соверш-ние технологий,орг-ции и упр-ния пр-вом и сбытом.
В реальной действительности экстенсивный и интенсивные типы эк. роста в чистом виде не сущ-ют.
Если доля реального ВНП, полученного за счет интенсивных факторов роста, превышает 50%, то для экономики характерен преимущественно интенсивный тип роста. И наоборот.
Основными целями эк. роста яв-ся повышение материального благосостояния нас-ния и поддержание нац-ной безопасности, к-рое прояв-ся в:
(1) - увеличение среднедушевых доходов населения. Достижение этой цели получает свое отражение в темпах роста НД на душу населения.
(2) – увеличение свободного времени. При оценке степени достижений данной цели необходимо принимать во внимание, происходило или нет в течение рассматриваемого периода сокращение рабочей недели и рабочего года, общей продолжительности трудовой деятельности рабочих и служащих.
(3) – улучшение распределения НД среди различных слоев населения. Важно, чтобы в процессе эк. развития поддерживались принципы соц. защищенности по отношению к нетрудоспособным и безработным.
(4) – улучшение кач-ва и рост разнообразия выпускаемых товаров и услуг. Эта составляющая не находит прямого отражения в показателе реального НД. Более высокое кач-во и дифференциация товаров способствует повышению потребительской удовлетворенности и, =>, получают свое отражение в увеличении расходов на покупку товаров и услуг, совокупный размер к-рых хар-ет объем произведенного НД.
Показателем эк-кого роста служит увеличение реального ВНП и ЧНП в целом или на душу населения.
ВНП – обобщающий показатель соц-но-эк-кого развития страны, определяющий как совокупную ст-сть всех товаров и услуг, производимых нацией за год в сфере мат-ного и нематер-ного пр-ва, включая внутреннюю и внешнеэк-кую деят-сть.
ЧНП- суммарная ст-сть всех произведенных страной за определенный промежуток времени товаров и услуг, оставшаяся для потребления после замены списанного оборудования, меньше ВНП на сумму амортизации.