Понятия: «модель специалиста», профессиограмма, психограмма, «формула профессий», схема анализа профессий, «аналитическая профессиограмма»
психограмма, понимается как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК.
В современной профессиографии существует еще одно важное понятие - системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии)
Выделяют следующие типы профессиограмм: 1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес). 2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми образцами организации трудовой деятельности). 3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала). 4. Методические профессиограммы, которые служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. 5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров.
Выделяют следующие подходы к содержанию и структуре профессиограмм: 1. Комплексная профессиограмма, где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п. 2. Аналитическая профессиограмма, где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности.
3. Психологически ориентированная профессиограмма, где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика). 4. "Модульный подход" в профессиографировании. Сам психологический модуль - это "типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку". Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей.
Pic 4.1
Определенную дискуссию вызывает само использование понятия "модель специалиста". В самом общем плане "модель специалиста" предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) - это то, что обычно отражается в должностных инструкциях Кроме того, при построении "модели специалиста" выделяют: 1. Модель реально действующего, "готового" специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется "личностными профилями", а фактически - системой ПВК). 2. Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено.
Методы профессиографирования и общая схема профотбора
различают следующие основные методы профессиографирования.
1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:
1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");
2) лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);
3) комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.
2. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:
1) изучение документации по данной профессии;
2) наблюдение за работой специалистов;
3) опрос специалистов (экспертный метод);
4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;
5) трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;
6) метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий.
7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;
8) метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния специально организованного);
9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.
3. Методы обработки эмпирических данных подразделяются следующим образом:
1) качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;
2) количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).
4. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:
1) структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;
2) функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).
Общая схема организации процесса профотбора такова.
I. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии данной фирмы) включает в себя:
1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям, а по конкретным трудовым постам) требуется профотбор. Дело в том, что для «массовых профессий» (пригодных для большинства «нормальных», здоровых людей) строгого профотбора не требуется;
2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п;
3) разработка критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;
4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; посещение школ, гимназий, вузов и т.п.
II. Работа с самими претендентами предполагает этапы:
1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности;
2) сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т.п.;
3) проверка информации, полученной от кандидатов, — информации с прежних мест работы и учебы; проверка;
4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.;
5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;
6) серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»). 7) окончательное решение о зачислении на работу.
III. Испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался отбор данного кандидата или нет.
Основные этапы развития субъекта труда. Проблема формирования индивидуального стиля деятельности
Субъектом труда может быть не только конкретный человек, но и социальная группа. Для того, чтобы стать субъектом труда надо:
1) достижение высокого уровня развития способностей и др. профессионально важных качеств личности
2) удовлетворенность трудом
3) адекватное отражение объекта труда
4) развитие системы саморегуляции
5) усвоение общественно-выработанных способов деятельности
6) развитие навыков самооценки, чувства самоутверждения и самоуважения.
Психологическая сущность проблемы становления, формирования профессионального развития его личности опирается на:
а) профессионализация субъекта труда – это формирование специфических видов трудовой деятельности человека на основе развития профессионально ориентированных характеристик, обеспечивающих функции регуляции, становления и совершенствования субъекта труда.
б) профессионал – это субъект труда, у которого профессионально важные для конкретной деятельности индивидуально-психологические особенности соответствуют требованиям конкретной деятельности, обеспечивают формирование и реализацию необходимого уровня эффективности труда.
Этапы становления:
* стадия предигры (до 3-х лет) – происходит развитие сенсорики, перцептивных способностей, а также овладение манипулятивными орудийными и функциональными деятельностями.
* этап игры (3 -7 лет) – ознакомление с человеческими отношениями, самооценка, способность к самоконтролю.
* период младшего школьного детства (7–11 лет) – произвольность поведения, формирование первых этических институтов, рефлексия, овладение учебной деятельностью
* стадия избрания (11–18 лет) – овладение специальными профессиональными знаниями, представление о первичных человеческих идеалах, чувство взрослости, стремление к самостоятельности, подготовка к труду, планирование профессионального пути, выбор профессии.
* подготовка к профессиональной деятельности (18–23) – овладение представлением о будущей профессии, представление о знаниях, умениях, навыках; определяется профессиональная пригодность
* стадия профессионализма (23–25 – ….) – вхождение в отношения, в профессиональную общность, совершенствование профессионализма, формируется индивидуальный стиль деятельности.
Условия становления:
а) эффективное воздействие субъекта на объект. Приобретение человеком точной и широкой познавательной ориентированности в среде, в мире профессий и т.д.
б) формирование направленности (интерес к труду, к людям труда, к целям труда и т.д.)
в) усвоение общественно выработанных способов действия и использования орудий труда
г) формирование устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности
д) формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.
В основе формирования индивидуального стиля труда част лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. Формирование мотивов профессиональной деятельности пред полагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности, в результате чего работник находит «свой» предмет деятельности. Важным для формирования профессиона ной мотивации является «принятие» человеком профессии и на хождение личностного смысла деятельности.
Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает ее цель (человеческая деятельность • это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирае человеком, в отличие, например, от деятельности животных).
Также цель профессиональной деятельности выступает как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основные этапы формирования цели: выделяется поле допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).
формирование представления о программе деятельности предполагает: 1) формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности; 2) формирование представления о способах выполнения деятельности; 3) формирование представления о про-грамме деятельности (как последовательности адекватных действий и способов).
Кризисы профессионального развития
Периодизация кризисов профессионального развития:
1. юношеский кризис (годы студенчества). Это формирование и понимание своих ценностей, способностей. Это период, когда молодые люди имеют о профессии идеализированные мечты и представления.
2. кризис профессиональных ожиданий — 21–22 г. Это начало самостоятельной работы и первое столкновение с реалиями профессии. В этот период человек может быть разочарован в выборе профессии, у него могут появиться сомнения в правильности своего выбора, т. к не совпала реальность и идеалистические представления о профессии.
3. кризис профессиональных амбиций — 23–25 лет. В этот период у многих идет создание семьи, увеличиваются расходы, появляется потребность в бОльшем доходе. У некоторых начинается неудовлетворенность своими профессиональными достижениями, карьерные амбции. 4. кризис карьеры — 30–33 г. На этом этапе может быть ощущение, что развитие прекоатилось, ощущается неудовлетворенность своим профессиональным положением. Человек начинает переосмыслять свое место в этом мире. Здесь может быть полезным освоение новой специальности, повышение квалификации.
5. кризис профессиональной самореализации 38–42 г. К этому времени у человека уже прочно сложившийся профессиональный статус и далеко не всегда он высок. В связи с этим у человека может появиться недовольство и этим статусом и собой. Появляется тревога, депрессия. К тому же начинаются возрастные изменения здоровья, человек четче видит и понимает свои ограничения. Свое влияние оказывает и профдеформация.
6. угасание профессиональной деятельности — 55–60 лет. Человек ожидает свой уход на пенсию, после которого у него сменится социальная роль и многих это пугает. Профессиональные возможности сужаются, резко сужается круг социально общение, снижается статус.
7. кризис психологической адекватности и интегрирования опыта — 65–70 лет. У человека появляется намного больше свободного времени, но вместе с тем резко сокращаются финансовые возможности. В этот период человек утрачивает многих из своих друзей, появляется чувство ненужности.
Обобщая результаты исследований В.Прокопюк выделил 3 вида кризиса профессионального развития:
1. Кризис профессиональной адаптации. Происходит в период смены места работы, рода профессиональной деятельности (повышение по службе), как правило, возникает у молодых специалистов, работающих творчески.
2. Кризис рутинной работы.
3. Кризис завершения профессиональной активности. Вынужденность подстраиваться под ситуацию (новое поколение и идеалы; новые требования к организации труда) может дополнительно углублять чувство неудовлетворенности. Степень переживания данного кризиса зависят от системы ценностей данной личности.
Проблема профессиональных деструкций
Все многообразие факторов, детерминирующих профессиональные деструкции, можно разделить на три группы: - объективные, связанные с социально-профессиональной средой: социально-экономической ситуацией, имиджем и характером профессии, профессионально-пространственной средой;
-субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;
- объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.
Если рассмотреть психологические детерминанты деформаций личности, порождаемые этими факторами, сто можно заметить, что одни и те же детерминанты проявляются во всех трех группах факторов. 1. Предпосылки развития профессиональных деформаций коренятся уже в мотивах выбора профессии. Это как осознаваемые мотивы: социальная значимость, имидж, творческий характер, материальные блага, так и неосознаваемые: стремление к власти, доминированию, самоутверждению. 2. Пусковым механизмом деформации становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь. Профессиональная реальность сильно отличается от представления, сформировавшегося у выпускника профессионального учебного заведения. Первые же трудности побуждают начинающего специалиста к поиску "кардинальных" методов работы. Неудачи, отрицательные эмоции, разочарования инициируют развитие профессиональной дезадаптации личности. 3. В процессе выполнения профессиональной деятельности специалист повторяет одни и те же действия и операции. В типичных условиях труда становится неизбежным образование стереотипов осуществления профессиональных функций, действий, операций. Они упрощают выполнение профессиональной деятельности, повышают ее определенность, облегчают взаимоотношения с коллегами.
Стереотипы - неизбежный атрибут профессионализации специалиста; образование автоматизированных профессиональных умений и навыков, становление профессионального поведения невозможны без накопления бессознательного опыта и установок. И наступает момент, когда профессиональное бессознательное превращается в стереотипы мышления, поведения и деятельности. Но профессиональная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, и тогда возможны ошибочные действия и неадекватные реакции, при неожиданном изменении ситуации нередко случается, что действия начинают выполняться по отдельным условным раздражителям, без учета фактического положения в целом.
4. К психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятся разные формы психологической защиты. Многие виды профессиональной деятельности характеризуются большой неопределенностью, вызывающей психическую напряженность, часто сопровождаются отрицательными эмоциями, деструкциями ожиданий. В этих случаях вступают в действие защитные механизмы психики. Из огромного многообразия видов психологической защиты на образование профессиональных деструкций влияют отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение. 5. Развитию профессиональных деформаций способствует эмоциональная напряженность профессионального труда. Часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния с ростом стажа работы снижают фрустрационную толерантность специалиста, что может привести к развитию профессиональных деструкции. Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит к повышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам.
6. на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности, возникают условия для стагнации профессионального развития. Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотонный, однообразный, жестко структурированный способствует профессиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций. 7. На развитие деформаций специалиста большое влияние оказывает снижение уровня его интеллекта. Исследования общего интеллекта взрослых показывают, что с ростом стажа работы он снижается. Многие виды труда не требуют от работников решения профессиональных задач, планирования процесса труда, анализа производственных ситуаций. Невостребованные интеллектуальные способности постепенно угасают.
8. Деформации обусловлены также тем, что у каждого человека есть предел развития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональных установок, индивидуально-психологических особенностей, эмоционально-волевых характеристик. 9. Фактором, инициирующим образование деформаций, являются возрастные изменения, связанные со старением. Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды и признаки психологического старения человека:
социально-психологическое старение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов, перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы;
нравственно-этическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении к молодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличении заслуг своего поколения и др.;
профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям, канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения,
Теоретико-методологические основы инженерной психологии
на начальном этапе развития инженерной психологии как науки во многих исследованиях преобладал машиноцентристський подход, когда человек рассматривался как элемент технической системы, а описание и оценка ее деятельности проводились по схемам и методам, которые использовались для описания технических систем Главная задача исследований заключалась в описании \"входящих\" и \"исходящих\" параметров человека, независимо от индивидуальности и конкретных обстоятельств деятельности Этот подход навязывал классические бихевиористские схемы, которые были очень распространены в англо-американской инженерной психологии
Дальнейшие исследования свидетельствовали об ограниченности и односторонности такого подхода. Человек не всегда вел себя так, как можно ожидать, представляя ее одним из элементов технической или биологической системы стеми.
Таким образом, в процессе развития инженерной психологии возникла необходимость принципиально нового подхода к анализу СЛМ, по которому деятельность человека-оператора можно было бы изучать во взаимодействии всех психических х функций, процессов и состояний в контексте этой деятельности Надо было переходить, как справедливо отмечал Б Г Ананьев, от анализа человека как оператора (и только оператора!) К анализу оператора как человека А нтропоцентричний подход был внедрен благодаря трудам Б Г Ананьева.
На основе различных исследований были сформированы основные специфические принципы инженерной психологии:
- Принцип гуманизации труда подчеркивает ведущую, творческую роль человека в трудовой деятельности в процессе функционирования СЧМ (система человек-машина). Актуализируется необходимость удовлетворения требований человека к техническим системам, психологических и психофизиологических возможностей;
- Принцип активного оператора учитывает личностное отношение оператора к выполнению своих обязанностей, исходя из того, что при пассивной его позиции в случае срочного перехода к активным действиям нужно будет потратить гораздо больше энергии, а это, в свою очередь, может повлиять на эффективность работы;
- Принцип комплексности основывается на идеях Б Г Ананьева, о необходимости комплексного изучения человека. Его реализация требует расширения междисциплинарных связей ков инженерной психологии с другими науками.
Системный подход, используемый для описания и исследования инженерно-психологических явлений и процессов, имеет свои специфические черты
во-первых, психологические явления рассматриваются как многомерные и многоуровневые системы Многомерность проявляется в том, что психические процессы анализируются в совокупности различных характеристик - информационных, операционных.
Так, например, процесс принятия решения может рассматриваться с разных сторон: и как нейрофизиологический акт, и как отдельное действие, и как творческий процесс нахождения или открытие чего-то нового.
Во-вторых, система психических свойств человека постоянно меняется, развивается, что нужно учитывать при инженерно-психологическом проектировании СЧМ.
С помощью психологических методов осуществляется психологический анализ деятельности оператора в реальных или лабораторных условиях, анализ влияния различных психологических факторов на результаты деятельности опера авторами.
Физиологическими методами пользуются в изучении функционального состояния человека, характера реагирования различных систем организма в процессе деятельности Анализ физиологических характеристик позволяет определить и, как и в какой \"ценой\" осуществляется соответствующему метвідної мети.
Математические методы используют для статистической обработки результатов, поиска закономерностей, построения моделей деятельности оператора
в инженерно-психологических исследованиях применяются:
o антропометрические и биомеханические методы для регистрации двигательной активности человека и выявления различных зон ее досягаемости;
o методы гигиены труда для описания и анализа факторов производственной среды - температуры, влажности, шума, вибрации, интенсивности облучения, освещения и т.п.;
o методы социометрии для проектирования совместной деятельности операторов, подбора команд, экипажей
Исследуя процессы функционирования СЧМ, инженерная психология опирается на методологическую базу - принципы, теоретические концепции, схемы, разработанные в общей психологии. Она использует знания про закономерности протекания психических процессов (восприятия, памяти, мышления), в соответствии с которыми человек-оператор принимает информацию, ее запоминает и перерабатывает Большое значение имеют данные психофизиологии, раскрывающие физиологическое обеспечения психических процессов, индивидуальные особенности их проявления и помогают выяснить психофизиологическую \"цену\" достижения определенной цели Очень тесными есть связи инженерной психологии с психологией труда - в направлении изучения механизмов регуляции трудовой деятельности, рациональной организации труда, профессионального отбора и обучения операторов ин нерного психология касательная и к проблемам социальной психологии.