1.3. Формы и системы заработной платы

Обычно величина заработной платы связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. Поэтому в самом общем виде формы оплаты труда представляет собой определенные методы установления уровня оплаты труда работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных организаций сферы общественных услуг по форме может быть повременной, зависящей от квалификации работника и количества затраченного им времени, и сдельной, определяемой также и объемом выполненной работы. Все остальные – комбинация этих двух форм.

В качестве составного элемента сдельной и повременной формы заработной платы может предусматриваться премирование, т.е. выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка, для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности. Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании.

Использование той или иной формы и системы заработной платы зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех работников, результат деятельности которых не поддается точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются почасовая оплата труда.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся: точный учет фактически отработанного времени; тарификация работ и работников; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и заработной платы на её единицу. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретный результат деятельности которых легко измерим. Эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов. Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных трудовых или стоимостных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения заранее установленной сдельной расценки на количество произведенной продукции (изделий, операций).

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и повременно-премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, форм организации труда, расчета с работниками, характера вознаграждения.

В зависимости от организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной^15[15] (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной^16[16], когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Коллективное вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ею (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь другим работникам, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение профессий и специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом - КТУ может повышаться, а в противоположном случае – снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения индивидуальному вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике применяются смешанные системы: заработная плата отдельным работникам плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с заключением договора о бригадном подряде. Особенность данной формы состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Фиксированный (обычно месячный) фонд заработной платы устанавливается при выполнении объема работ, исходя из расчетной численности работников, и выплачивается при выполнении условий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, компенсирующих и стимулирующих выплат и т.п., установленных общим собранием. Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по сложности работу, например, в бригаде. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной профессии, квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении вспомогательных рабочих, от которых реально зависят результаты труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом “ступеней” оплаты, которых бывает обычно до трех, и их “крутизной”.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и прочее.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется по заранее установленному размеру заработной платы за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не всегда обеспечивает качественную работу, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Среди основных систем оплаты труда можно выделить тарифную и отраслевую систему оплаты труда. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Заметим, что данная система, наряду с другими видами, используется для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в различных договорах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Согласно ТК РФ, ст. 143, тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий^17[17].

Справочно. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. В соответствии со статьей 143 ТК РФ устанавливаются нормы, регулирующие тарифную систему оплаты труда, которую применяют организации в разных сферах деятельности, в том числе и в сфере общественных услуг.

Действовавшая до недавнего времени в сфере общественных услуг тарифная система представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности.

Тарифная ставка-элемент тарифной системы определяет фиксированный размер оплаты за выполнение труда определенной сложности за единицу времени. Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

Правительством РФ была утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. При этом за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяются различные размеры диапазона разрядов работников и соответствующих им тарифных коэффициентов или тарифных ставок^18[18].

Тарифная сетка определяет соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда к первому определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент^19[19].

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, аттестация руководителей, специалистов и служащих проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ЕКСД) содержащих квалификационные характеристики различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям, стажу и навыкам рабочего. На основе этих справочников осуществляется тарификация работ и рабочих, категорирование специалистов и служащих.

В целом действующая система оплаты труда работников организаций определяется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответствующих квалификационных разрядов и государственных гарантий в оплате труда.

Переход же в начале 90-х годов ХХ века в ряде отраслей бюджетной сферы общественных услуг к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от жесткого централизованного установления должностных окладов. В настоящее время они определяются непосредственно в организациях с учетом должности и квалификации работников в рамках отраслевой системы оплаты труда. При этом квалификационный справочник носит уже рекомендательный характер для организаций различных отраслей экономики не зависимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Используемая сегодня на ряде предприятий и организаций бюджетной сферы отраслевая система оплаты труда применяется там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, квалификацию работников и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Основным принципом построения отраслевой системы оплаты труда работников является введение базовых размеров ставок (окладов) по уровням образования и квалификации работников. В качестве измерителя базовой квалификации работника объективной количественной мерой выступает время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.

Базовые размеры ставок заработной платы (окладов) устанавливаются в соответствии с коэффициентами соотношений по уровню образования (количеству лет профессиональной подготовки). При этом за единицу принимается среднее (полное) общее образование, а размер минимальной оплаты труда устанавливается для работников, не имеющих основного общего образования, занятых простым трудом, не требующим профессиональной подготовки.

Базовые размеры ставок (окладов) подлежат повышению одновременно с повышением минимального размера оплаты труда^20[20].