Заключение

В настоящее время актуальным становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента.

Вместе с прогрессивными тенденциями следует признать, что на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом. Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.

Один из способов преодоления обозначенных проблем связан с разработкой и реализацией предприятиями комплексного, многоэтапного процесса стратегического управления персоналом, авторское видение которого представлено далее. При этом важно понимать, что стратегическое управление персоналом является особым видом управленческой деятельности, ориентированным на обеспечение достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и содержания динамики среды управления персоналом.

Для исследования социально-психологических аспектов управления возможны различные подходы. Их техническая реализация основана на анкетировании и опросе, устных и письменных, открытых и закрытых, с предлагаемыми вопросниками и в виде свободного интервью, полных и выборочных, традиционных и с применением автоматизированных систем сбора информации и т.д.

Комплексное понятие работы с персоналом включает в себя формирование кадровой политики, разработку механизма подбора и расстановку кадров, учитывающего мотивацию и стимулирование их деятельности, а также переподготовку и обучение.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Объектом исследования в работе являлось ЗАО «Эйкла-Инвест», осуществляющее производство печатной продукции.

В работе проводилась оценка системы управления персоналом предприятия, определены возможные мероприятия по повышению эффективности работы персонала предприятия и эффективность от их внедрения.

Позитивная динамика результатов работы ЗАО «Эйкла-Инвест» за 2006-2008 гг. была обусловлена большими темпами роста выручки от реализации продукции по сравнению с темпами роста затрат на продажу, что обеспечило значительное увеличение прибыли, снижение продолжительности оборачиваемости запасов было обусловлено уменьшением суммы запасов по сравнению с ростом выручки от продажи продукции, а увеличение расходов на оплату труда работников при постоянстве их численности вызвало рост средней заработной платы, то есть повышение материального стимулирования труда.

ЗАО «Эйкла-Инвест» за 2006-2008 гг. достаточно эффективно использовало основные и оборотные средства, однако финансовое состояние (показатели платежеспособности и финансовой устойчивости) остается кризисным. Предприятию необходимо разработать ряд управленческих решений, направленных на повышение эффективности использования ресурсов, увеличение показателей прибыли и рентабельности, укрепления финансово-экономического положения.

Анализируя стиль руководства можно отметить, что Директор ЗАО «Эйкла-Инвест» использует стиль руководства - демократизм. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Директор как лидер предан своей организации, он не принижает свою организацию в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах высшего руководства – учредителей предприятия. Директор является оптимистом, всегда охотно выслушивает других и их идеи, обладает широтой взглядов, проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации. По типу руководства Директор ЗАО «Эйкла-Инвест» является организатором, учитывающим нужды предприятия, а также людей. Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Среди явных формальных лидеров можно выделить начальника коммерческого отдела. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, начальник коммерческого отдела, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.

Общение друг с другом в коллективе проходит на деловом уровне. Люди, в основном, обращаются за помощью только по поводу работы, общение не включает личных, частных разговоров.

Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Эйкла-Инвест» можно определить следующим образом:

1. Совершенствование организационной структуры управления (создание службы кадров в лице Заместителя директора по кадрам);

2. Совершенствования модели организационного поведения;

3. Совершенствования стиля лидерства;

4. Совершенствование кадровой политики предприятия (повышение квалификации работников, введение карточек-анкет для подбора персонала, использование компьютерной программы для планирования персонала);

5. Совершенствование методов управления коллективом (повышение мотивации и стимулирования труда работников, прохождение семинара-тренинга по вопросам эффективного управления персоналом руководителями, внедрение проекта по разработке положения о стимулировании труда персонала);

6. Совершенствование процесса адаптации персонала (улучшение организации и условий труда).

После внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Эйкла-Инвест», можно отметить, что дополнительный объем реализации товаров составит 4863,9 тыс.руб., прибыли от продажи товаров – 4724 тыс.руб., т.е. объем реализации увеличится на 5,92%, прибыли - увеличится на 40,03% по сравнению с показателем 2008 г. Прирост производительности труда на одного работника в результате внедрения предложенных мероприятий составит 54,75 тыс.руб., т.е. производительность увеличится на 5,8% по сравнению с показателем 2008 г.

Таким образом, внедрение проекта предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом позволит ЗАО «Эйкла-Инвест» улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности, увеличить прибыль от продажи товаров и услуг.