16. Диверсификация менеджмента, выбор альтернатив управленческого решения через принятие управленческого решения.

Метод выбора альтернатив: очень важно определить среду, в которой находится альтернатива.

Решения принимаются текущие (оперативные) и стратегические.

Среда:

-устойчивая (текущее управление в краткосрочный период): менеджеры должны свести к минимуму всю неопределенность и подвижность внешней среды для осуществления текущего управления, т.к. в обстановке стихийности принять рациональное решение невозможно.

-неустойчивая (стратегическое управление): для принятия решений необходимо провести системные анализы, которые с одной стороны характеризуют текущее состояние объекта и прогнозное.

Для разработки управленческих решений в условиях неопределенности используются критерии:

-Вальда (ориентирован на наихудший вариант и рекомендует выбрать стратегию где выигрыш будет максимальным)

-Севиджа (применим когда хотим избежать риска, оптимальным будет решение когда максимальный при разных вариантах риск окажется минимальным)

-Гурвица (ориентир на среднее решение между линиями поведения, критерий Гурвица позволяет получать аналитические выражения для исследования влияния какого-либо параметра (параметров) на устойчивость системы.)

-Лапласа (если вероятность состояния среды неизвестна, то все состояния принимаются как равные, этот критерий сводит условия неопределенности к условиям риска, используется для разработки страт решений)

Решение – это выбор из нескольких альтернатив. Принять решение достаточно легко. Основная проблема состоит в том, чтобы очень сложно принять хорошее решение.

Упрощенная схема принятия управленческого решения: 1) диагноз проблем – 2) формулировка ограничений и критериев – 3) выбор альтернатив – 4) оценка альтернатив – 5) окончательный выбор.

Правила сопоставления альт. вариантов: 1)количество не менее 3; 2)в качестве базового должен приниматься последний по времени вариант. Остальные варианты приводятся к базовому при помощи коррект. коэффициентов; 3)формирование альт. вариантов должно отображать весь спектр возможностей.

Окончательный выбор. Обязательным условием принятия решений явл. его реализация и обратная связь.

Методы выявления (разработки) альтернатив – способ упр. действий по достижению поставленной цели:

1) Индивидуальные решения (мин затраты времени, но не всегда явл. оптимальной): интуитивный подход, методы рационального решения проблем;

2) Коллективные решения: метод Дельфи, метод мозговой атаки, метод номинальной групповой техники.

Типичные ошибки при принятии решений

1. Ложное направление – попасть в эту ловушку можно, получив правильный ответ на неправильно заданный вопрос. У руководителя, как правило, много советников и специалистов, следовательно, много возможностей получить правильный ответ.

2. Выборка – нельзя выбирать из информации то, что вам нравится. По экономическим соображениям надо брать меньше источников, но так, чтобы выборка была представительной.

3. Предубеждение – информацию надо получать от верных людей. Если при этом есть опасность столкнуться с предубеждением, нужно четко представлять, насколько оно повлияет на решение. Практически любой ответ на любой вопрос имеет какие-либо отклонения от истины.

4. Вездесущее «среднее» - когда речь идет об информации, смысл слова «среднее» очень сильно варьируется.

5. Избирательность – отказ от неблагоприятных результатов в пользу положительных. Или это выбор метода, который даст положительный итог. Другая форма избирательности заключается в согласовании общего с частным, особенно собственным.

6. Интерпретация – один и тот же набор фактов можно представить совершенно по-разному. Искажение может быть как сознательным, так и нет.

7. «Очевидное» решение

8. «Несущественная разница» - здесь человек рассчитывает много сделать, практически ничего не имея. Иногда люди подчеркивают «несущественную разницу», чтобы подчеркнуть собственную значимость.

9. Подтекст – означает эмоциональную окраску или смысл, который мы придаем прямому, буквальному значению. Попытки выявить истинное значение какого-либо замечания естественны, но иногда находят такое, чего нет и никогда не было.

10. Статус – иерархический барьер между начальником и подчиненным ограничивает их контакт во всех направления. Начальник боится «потерять лицо», а подчиненный боится неодобрения начальника.

17. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала: мотивация, теории мотивации: содержательная (классическая), процессуальная (современная).

Мотивация персонала к труду – это побуждение личности с максимальной отдачей выполнять работу.

Существуют 2 теории мотивации:

-классическая - изучают потребности: пирамида Маслоу (еда, защита безопасности, востребованность, уважение, самореализация), МакКлеланд (потребности высоких уровней – успех, причастность, власть), двухфакторная модель Герцберга (на мотивацию влияют: гигиенические ф-ры, мотивация)

-современная – изуч. поведение человека (Теория ожидания: человек вкладывает усилия в работу, потом получает результат, затем вознаграждается за результат, Теория справедливости: исполнитель относительно других оценивает результаты, сравнивает, и через этот процесс осуществляется справедливость, Портер-Лоулер: результативный труд удовлетворяет человека, а не наоборот. Результат должен быть запланирован, описан на выходе из процесса; качество результата должно быть стандартизировано.).

Критерии системы мотивации: сопричастность персонала в результатах деятельности, выражение способностей в работе, осмысленность действий, важность труда и успехи в труде, публичное признание успехов, обсуждение результатов работы, согласованность с сотрудниками управленческих решений, делегирование полномочий, пополнение новыми знаниями.

18. Личность менеджера: автократ, демократ, либерал.

Различают 3 стиля управления. Из них авторитарный и демократический альтернативны друг другу. Либеральный рассматривается как попустительский.

1автократ 2 демократ 3 либерал

Приёмы принятия решений

1единолично

2советуется с подчиненными

3 ждет приказа от руководства

Способ доведения решений до исполнителей

1. Приказ, команда, распоряжение

2. Предлагает

3. Просит. Упрашивает

Распределение ответственности

1. Все берет на себя

2. Делегирует полномочия в рамках задачи

3. Снимает с себя ответственность

Отношение к инициативе

1. Подавляет

2. Поощряет и использует в интересах дела

3. Отдает инициативу в руки подчиненных

Подбор кадров

1. Не берет квалифицированных

2. Берет квалифицированных и создает команду

3. Не занимается этим вопросом

Отношение к своим знаниям

1. Все знает все умеет

2. Принимает критику, пополняет свои знания

3. Пополняет свои знания, поощряет это у подчиненных

Стиль общения

1. Необщительный держит дистанцию

2. Дружески настроен

3. Боится общения общается только по инициативе подчиненных

Отношение к дисциплине

1. Диктуется настроением, жесткая

2. На самоконтроле ровная манера держаться

3. Мягкий покладистый

Моральное воздействие на подчиненных

1. Больше наказывает

2. Разумный подход к людям поощряет

3. Формальное отношение больше поощряет

Стопроцентного руководителя автократа или демократа быть не может, но каждый человек более или менее предрасположен к 1 или 1 типу. С точки зрения ситуационного подхода лучшего стиля управления быть не может, т.к. ситуации каждый раз меняются. Стиль управления может быть гибким.

19. Лидерство и стиль управления: теория лидерства (лидерских качеств, лидерского поведения)

Лидерство – это способность личности оказывать влияние на других. Эффективный менеджер должен быть и лидером. Теории лидерства:

1. Классическая (теория лидерских качеств). Считается, что лидеры имеют универсальный набор качеств, которые не меняются во времени и эти качества отличают их от других. Согласно этой теории, лидерами рождаются, а не становятся. Тейлор выделяет следующие лидерские качества: ум, физическая ловкость, творческие познания, сила, такт, энергичность, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, крепкое здоровье. Но многие, кто рождался с такими качествами, лидерами не становились.

2. Теория лидерского поведения. Здесь необходимо рассматривать как проявляется поведение лидера. Гофри и Джонс выделяют следующее поведение лидера: избирательно демонстрирует свои слабости; сильно полагается на интуицию; управляют подчинёнными с помощью жёсткой эмпатии (искусство нравиться); проявляют своё отличие от других. Лидерство – это более высокий уровень по сравнению с властью.

Стиль управления – система методов воздействия руководителей на подчиненных в соответствии с поставленными целями:

-авторитарий (решение за руководителем, действует властно, жестко, осущ. детальный контроль)

-демократический (реш-я принимает рук-ль совместно с подчиненными, предоставляет свободу действий, обсуждает свои решения)

-либеральный (решения навязываются руководителю подчиненным, ведет себя как рядовой участник)

Беннис выделяет следующее поведение лидера: техническая компетентность, склонность к стратегическому мышлению, умеет добиваться результатов, навыки коммуникации, делегирует полномочия, мотивирует подчинённых, умеет определять и развивать таланты в подчинённых, способен принимать сложные решения в условиях дефицита времени и отсутствия надёжной информации.

3.Ситуационный подход: Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.

20. Власть и партнёрство: формы власти, виды влияния. Характеристики стилей управления: авторитарный, лидерский, либеральный

Власть – это возможность оказывать влияние на других с целью достижения поставленных задач. Менеджеры наделяются административным ресурсом – властью – и должны в полной мере использовать этот ресурс. Формы власти:

1. Власть, основанная на наказании, т.е. подчинённые осознают, что у руководителя есть полномочия по лишению удовлетворения каких-либо потребностей (премий, карьерного роста)

2. Власть, основанная на поощрении – альтернатива первой

3. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме. Признаки харизмы: высокий рост, внушительная внешность, достойная манера держаться в любой ситуации, хорошие риторические данные. У таких личностей есть последователи.

4. Законная власть – по закону и поэтому подчинение

5. Власть эксперта – профессионала.

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, приоритеты, ощущения другого индивида. Существуют разные виды влияний: через страх, насилие (угрозу), убеждение, традиции, разумную веру, что должны подчиняться, положительное подкрепление (взятка и т.д.).

Баланс власти – власть лица А над лицом Б равна степени зависимости лица Б от лица А. Согласно этому подчинённые должны ощущать свою зависимость от менеджера.

Формируя команду подчинённых, менеджер ориентирован на подбор высоко квалифицированных специалистов и делегирует им полномочия по их специализации. В таком случае менеджер зависим от знаний специалиста, а это значит, что в рамках своей специализации

менеджер зависит от подчинённого. Односторонней власти быть не может и профессиональный менеджер это понимает и поэтому он балансирует властью, а именно – публично заявляет о необходимости специалиста.

Характеристики стилей управления

Автократический стиль руководителя: Основные характеристики: единоначалие, централизация власти; ограниченный контакт с подчиненными; широкое применение давления, пренебрежение мнения и достоинства подчиненных. Дуглас Мак-Грегор Теория Х: Автократ мах централизует полномочия, не позволяет работникам участвовать в принятии решений. Достичь нужного результата любым путем. Достоинства: оперативное решение задач, оперативная работа аппарата управления; суровая дисциплина; высокая ответственность работников. Недостатки: снижает активность, отучает думать подчиненных, обстановка слепой покорности, лести и подхалимства начальника. Способные и инициативные работники стремятся уйти от такого менеджера.

Демократический тип руководителя: децентрализация полномочий (занимается наиболее сложными и срочными вопросами); стимулирует инициативу снизу, стремится предоставить подчиненным самостоятельность; Указания в форме предложений, советов, просьб; хорошо знает достоинства и недостатки подчиненных; постоянно информирует сотрудников о положении дел; при контроле ориентируется на реальные результаты. Осущ-т его вместе с опытными сотрудниками; Конфликт – закономерное явление, разрешает их с мах пользой; ориентируется на возможности подчиненных, их стремления к самовыражению своего потенциала; Дуглас Мак-Грегор теория У: демократ делает упор на потребности более высокого уровня: потребность в самовыражении, высокой цели. Достоинства: стимулируется творческая активность, восприятие целей организации как своих собственных, творческая атмосфера взаимного доверия и сотрудничества, люди осознают свою значимость и ответственность. Дисциплина трансформируется в самодисциплину. Недостатки: низкая оперативность принятия управленческих решений, медленное приспособление к изменениям обстановки.

Либеральный тип руководителя: Дает почти полную свободу подчиненным в определении своих целей и контроле над своей работой. Личные качества: чрезмерная мягкость характера, безынициативность, непредсказуем в действиях, легко поддается влиянию окружающих, пасует перед обстоятельствами. Не имеет организаторских способностей. Основные характеристики: ожидает указаний сверху; не желает принимать на себя ответственность; мало вникает в дела подчиненных; выступает в роли посредника, а не менеджера; во взаимоотношениях внимателен и добродушен, стремится помочь в решении проблем; готов выслушать критику и предложения, но не способен их реализовать; не достаточно требователен, избегает решительных мер; нерегулярно и неэффективно контролирует; результаты деятельности как руководителя невысокие.