9.3. Процесуальні теорії мотивації

Змiстовi теорiї мотивацiї базуються на потребах та пов’язаних з ними чин­никах, що визначають поведiнку людей.

У процесуальних теорiях аналiзується те, як людина розподiляє зусилля для досягнення рiзних цiлей i як вона обирає конкретний вид поведiнки. Процесуальнi теорiї не заперечують iснування потреб, але вважають, що поведiнка людини визначається не тiльки ними. Згiдно з процесуальними теорiями, поведiнка людини є функцiєю її сприйняття та сподівання, що пов’язано з конкретною ситуацiєю.

Процесуальні теорії мають на меті з’ясувати, як люди мислять, щоб за­до­вольнити свої потреби. Скажімо, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взає­мин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники ді­яль­ності, інша – через особисті зв’язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

“Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтер­на­ти­­вами поведінки” і “як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб за­до­­волення потреби.”⁹⁴ За допомогою процесуальних теорій мотивації керів­ництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретель­ного виконання нею службових обов’язків.

Iснує три основнi процесуальнi теорiї мотивацiї: теорiя очiкування, тео­рiя справедливостi та об’єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

9.3.1. Теорія сподівання врума

Теорiя очiкування (сподівання), заснована на дослiдженнях Вiктора Врума, стверджує, що наявнiсть активної потреби не є єдиною необ­хiд­ною умовою мотивацiї людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподiватися на те, що обраний нею тип поведiнки дiйсно при­веде до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очiкування розглядається, як оцiнка даною особистiстю iмовiрностi здiй­снення певної подiї. При аналiзi мотивацiї до працi теорiя очiкування зосеред­жу­ється на трьох взаємозалежностях: витрати працi – резуль­та­ти; результати – винагороди; валентнiсть (сила переваги, яку надає людина тому чи iншому результатові, тобто стимули чи ступiнь задоволення вина­го­родою).

Очiкування вiдносно витрат працi – результатiв (ВП – Р) – це спiв­вiдношення мiж витраченими зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робiт сподівається, що за вироблену продукцiю високої якостi з мiнiмальними витратами матерiалiв, керiвництво пiд­вищить його професiйний розряд. Якщо прямої залежностi мiж витра­че­ними зусиллями та досягнутими результатами немає, то згiдно з тео­рiєю очiкування, мотивацiя слабшає. Вiдсутнiсть взаємозв’язку може вiд­бутися через неправильну самооцiнку працiвника, погану пiдготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

Сподівання вiдносно результатiв – винагород (Р – В) – це очікуван­ня певних винагород чи заохочень у вiдповiдь на досягнутий рiвень резуль­та­тiв. Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робiтник, пiдвищивши роз­ряд, отримуватиме вищу заробiтну плату чи стане майстром. Ана­ло­гiчно, якщо людина впевнена у тому, що досягнутi результати будуть вина­городженi, але при реально допустимих витратах зусиль цi ре­зуль­тати не будуть досягнутi, то мотивацiя i у цьому випадку буде слабкою.

Третiй чинник, що визначає мотивацiю в теорiї очiкування – це валент­нiсть або цiннiсть винагороди чи заохочення. Валентнiсть – це передбачуваний ступiнь вiдносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслiдок отри­мання певної винагороди. Оскiльки у рiзних людей потреби та бажання вiдносно винагород iстотно відрізняються, конкретна винагорода, що про­по­ну­ється у вiдповiдь на досягнутi результати, може i не мати для них нiякої цiнностi. Якщо валентнiсть низька, то ціннiсть отриманої винагороди для виконавця не досить велика i мотивацiя трудової дiяльностi слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для виз­на­чен­ня мотивацiї чинникiв буде малим, то і мотивацiя буде слабкою i результати пра­цi низькими. Спiввiдношення цих факторiв визначається такою формулою:

Оскiльки потреби людей вiдрiзняються, то конкретну винагороду вони оцiнюють по-рiзному. Вiдповiдно, керiвництво органiзацiї повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у вiдповiднiсть.