3.Основные направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии

3.1. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии «нпп оптэкс»

Основные принципы совершенствования организации заработной платы заключены в следующем;

• создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления;

• ориентация систем морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции и выполняемых работ, имея в виду достижений высшего мирового уровня. Качество должно являться главным критерием оценки профессиональной подготовленности работников;

• рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования фондов, направляемых на оплату труда работников;

• расширение самостоятельности предприятий и организаций в расходовании фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала;

• повышение роли коллектива в организации эффективной системы материальных и моральных стимулов. Заработанные коллективом средства должны оставаться в его распоряжении и использоваться на материальное поощрение работников в соответствии с трудовым вкладом каждого в общие результаты работы:

• усиление заинтересованности рабочих, специалистов и служащих в мобилизации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросовестном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;

• повышение ответственности работников за упущение в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Совершенствование основной дополнительной заработной платы можно осуществить на основе следующих мероприятий.

Внедрение системы бонусов. Система бонусов - это дополнительная ежемесячная выплата работнику по усмотрению руководителя. Источником бонусов может являться фонд, определяемый по каждому подразделению ЗАО «ЭпиЭл», в зависимости от эффективности работы данных структурных подразделений и с учетом сложившейся среднемесячной зарплаты.

Фонд бонусов должен доводится до подразделений ежемесячно, за вычетом бонусов руководящих работников предприятия. Составляется реестр распределения фонда между внутренними структурными подразделениями пропорционально фонду зарплаты по должностным окладам согласно штатному расписанию и утверждается начальником предприятия.

Руководитель подразделения в зависимости от результатов трудовой деятельности работника за предыдущий месяц в пределах доведенного фонда подразделения определяет бонус работника, составляет реестр распределения бонусов, согласует с руководителем ЗАО «ЭпиЭл».

2. Совершенствование расчета и использования коэффициента трудового участия (КТУ). Мы предлагаем три способа расчета КТУ.

Показатель производительности труда K₁ рассчитывается как отношение суммы выручки за определенный период (год) к численности по штатному расписанию и измеряется в денежных единицах (руб.). На основе показателя производительности труда определяется коэффициент производительности труда как отношение производительности труда по подразделению к производительности труда в целом по предприятию.

Показатель доходы на линию К₂ рассчитывается как отношение доходов от основной деятельности за минусом доходов за установки к количеству основной коммерческой деятельности. На основе показателя доходов на линию определяется коэффициент доходности как отношение показателя доходов на линию по подразделению к данному показателю в целом по предприятию.

Показатель количество основной коммерческой деятельности на одного работника К₃ рассчитывается как отношение количество основной коммерческой деятельности на штатную численность подразделения. На основе показателя определяется коэффициент интенсивности как отношение количества основной коммерческой деятельности на одного работника по подразделению к показателю в целом по предприятию.

При экономии премиального фонда в целом по структурному подразделению сумма экономии распределяется в пределах данного структурного подразделения по приказу руководителя предприятия на основании докладной записки руководителя структурного подразделения ЗАО «ЭпиЭл».

Повышение КТУ возможно только в пределах доведенного премиального фонда.

Премирование руководящих работников, руководителей структурных подразделений осуществляется по результатам работы предприятия (структурного подразделения). Премирование руководящих работников осуществляется по результатам работы предприятия в целом.

3. Необходимо применять такую систему оплаты труда, которая подразумевает в первую очередь тесную взаимосвязь размеров заработной платы каждого работника с результатами труда, с его эффективностью - внедрять систему «плавающих» окладов. Эта модель оплаты труда основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда.

Систему «плавающих» окладов следует применять для руководящих работников управления ЗАО «ЭпиЭл». При этой системе размер должностного оклада руководящих работников предприятия образуется по конечным результатам работы (функционирования организации) за предыдущий период, по отношению к базисному.

В основе формирования «плавающего» оклада лежит средняя зарплата по ЗАО «ЭпиЭл», включая управление (по данным формы №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников») за предыдущий месяц.

ОКЛАД = ЗАРПЛАТА сред * К результ , (12)

где К результ - коэффициент результатов работы, который определяется как сумма коэффициентов К дод, К нов.услуг, К прирост, К дз .

Для, К дод, К нов.услуг, К прирост коэффициенты для расчета Крезульт берутся такие, как указано в таблице 18. При условии невыполнения плана по какому-либо из этих показателей в расчете данный показатель берется равным нулю.

Таблица 10 - Показатели, участвующие в формировании оклада ЗАО «ЭпиЭл»

№ п/п	Показатели, участвующие в формировании оклада	Расшифровка показателей	Значение коэффициентов
			Для главного бухгалтера	Для начальника финансовой службы
1	К дод	Коэффициент доходов от основной деятельности нарастающим итогом с начала года	1,5 при выполнении плана	1,3 при выполнении плана
2	К нов.услуг	Коэффициент доходов от новых реализуемой продукции нарастающим итогом с начала года	0,6 при выполнении плана	0,4 при выполнении плана

Продолжение таблицы 10

3	К прирост	Коэффициент прироста основной деятельности нарастающим итогом с начала года	1,0 при выполнении плана	0,3 при выполнении плана
4	Кдз	Коэффициент дебиторской задолженности	1 - период дебиторской задолженности	1 - период дебиторской задолженности

К дод - это отношение фактического уровня доходов от основной деятельности нарастающим итогом с начала года к плановому;

К нов.услуг — это отношение фактического уровня доходов от новых услуг нарастающим итогом с начала года к плановому;

К прирост — это отношение фактического прироста основных услуг нарастающим итогом с начала года к плановому;

К дз = 1 — период дебиторской задолженности.

Если дебиторская задолженность равна или больше 1, то коэффициент принимается равным нулю.

На основании формулы 12 и средней заработной платы 27500 тыс. руб., представленной в аналитической части работы, произведем расчет заработной платы главного бухгалтера и начальника финансовой службы

Таблица 11 - Показатели, участвующие в формировании оклада ЗАО «ЭпиЭл»

№ п/п	Показатели, участвующие в формировании оклада	Расшифровка показателей	Сумма заработной платы
			Главный бухгалтер	Для начальника финансовой службы
1	К дод	Коэффициент доходов от основной деятельности нарастающим итогом с начала года	22564,5	29555,9

Продолжение таблицы 11.

2	К нов. продукции	Коэффициент доходов от новой реализуемой продукции нарастающим итогом с начала года	9025,8	6017,2
3	К прирост	Коэффициент прироста основной деятельности нарастающим итогом с начала года	15043	4512,9
4	Кдз	Коэффициент дебиторской задолженности	15043	15043
5		ИТОГО	61676,3	45129

Таким образом, на основании приведенной таблице можно отметить, то заработная плата указанных работников существенно увеличивается.