2/ Ієрархія менеджменту

Навчання студентів організують деканати. Співробітники деканату підпорядковані заступнику декана, роботу якого координує декан. Декан в своїй діяльності підпорядкований проректору з навчальної роботи, який безпосередньо звітує за навчальну роботу перед ректором. Такий поділ праці одержав назву вертикального. Вертикальний поділ праці утворює рівні управління або ієрархію.

Концепція ієрархії була висунута греком на ім’я Діонісій Ареопагіт приблизно 1500 років тому. Саме слово буквальне означає "священноначалие, священна влада". Діонісій вважав, що небеса організовані ієрархічно. Небесна структура має дев'ять рівнів, де на найвищій сходинці знаходиться Бог, йому підпорядковуються архангели. Згідно Діонісію Ареопагіту, пекло теж ієрархічне і теж має дев'ять рівнів. Чистилище служить основною мотивацією, що змушує людей видиратися нагору по схода.

В сучасному менеджменту під ієрархієюрозуміютьрозстановку членів організації згідно повноважень та статусу.

Тобто, ієрархія управління – це класифікація членів організації за посадами, які вони обіймають, і за статусом.

На нижній сходинці ієрархії перебувають працівники, які виконують поточну роботу ( робітники на заводі, клерки в офісі). Ці працівники не контролюють роботу інших працівників.

Роботою робітників опікуються співробітники, які займають управлінські посади - менеджери.

3. Організаційна культура як інструмент менеджменту

У 80-х роках ХХ ст. визнаним інструментом управління персоналом стає організаційна культура. Як метод, вона може використовуватися для створення організаційної основи спільної діяльності людей на підприємстві. Організаційна культура дозволяє формувати мотивацію персоналу до певного порядку в діяльності, програмувати людину на заданий спосіб життя. В даний час у всіх підручниках з управління людьми в організації показані роль і місце цього засоби управління. Рекомендації, запропоновані у багатьох навчальних посібниках, статтях в періодичній пресі з формування, розвитку та управління культурою організації, кілька знімають загострений інтерес до даної проблеми, але не задовольняють усі потреби управлінців. Існують труднощі вже в самому розумінні організаційної та корпоративної культури [9].

Під організаційною культурою розуміють:

сукупність базових гіпотез, цінностей та артефактів;

засвоєні і застосовувані підприємцями цінності і норми, які одночасно вирішальним чином визначають їх поведінку;

атмосфера або соціальний клімат в організації;

домінуюча система цінностей і практики і т. д.

Проблема побудови організаційної культури як фундаменту для підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства є надзвичайно актуальною. Тільки вибудувавши організаційну культуру належного рівня, можна очікувати підвищення продуктивності праці персоналу та ефективності менеджменту.

В умовах економічної кризи у багатьох країнах світу для кожного підприємства важливим є забезпечення ефективної діяльності підприємства. Та це стосується не лише отримання максимального прибутку, але й подальшого стратегічного розвитку. При цьому повинні враховуватись не лише матеріальні та фінансові ресурси, а й організаційна культура підприємства. Вона являється управлінським інструментом та має ефективний вплив на складові організації.

Вплив організаційної культури на результати функціонування підприємства досліджували багато як вітчизняних так і зарубіжних учених. Деякі зарубіжні учені звязують ефективність діяльності підприємств з силою культури. Кожен автор при цьому виділяє свій набір елементів культури, якими повинні володіти успішні і ефективні підприємства. Так, Д. Коттер и Д. Хескет дотримуються погляду, що сильно розвинена організаційна культура підприємства підсилює координацію, контроль і єдність цілей підприємства з цілями працівників. Л. Аргоут вважає, що вона робить вплив на якість, а Д. Руссо особливо підкреслює вплив на прибуток . Вітчизняними вченими, які здійснювали дослідження з даної теми, є: Г.Салімова, А.І. Долгов, М.Богатирьов, Є.А. Смірнов, В.А. Стоянова, О.Л. Радченко, Ф. І. Хміль. Проте залишається потреба в зясуванні впливу, конкретних факторів та складових організаційної культури на розвиток та результативність підприємства. Головним також є дослідження взаємозвязку між організаційною культурою та конкурентоспроможностю сучасного підприємства [11].

Сучасні менеджери підприємств розглядають свою організаційну культуру як потужний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати відданість і полегшувати спілкування. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної організації так, щоб всі співробітники розуміли і дотримувалися її.

Іноді організаційну культуру ототожнюють з культурою організації. Поняття організаційна культуравідображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і є тільки одним із елементів культури організації. Невідємною складовою поняття організаційна культура є оцінні атрибути (висока, середня, низька, наявна, відсутня тощо). Таким чином, ми погоджуємося із Хмілем Ф. І., що культура організації не може так ототожнюватися, оскільки існує за будь-якого рівня організаційної культури. Недоцільно також вважати рівнозначними феномен культури організації із корпоративною культурою, носіями якої є корпорації - одна з організаційно-правових форм господарювання в ринковій економіці [10].

Неоднозначні погляди науковців й щодо структурного складу організаційної культури підприємства, що проявляється в різноманітті структуроутворюючих елементів культури та їх групуванні в кожному окремому випадку. Проте, відповідно до останніх досліджень в цій сфері , можна виокремити морально-етичні, когнітивні, матеріалістичні складові організаційної культури (рис. 1.1).

Але в сукупності всі вони спрямовані на формування у свідомості оточуючих уявлення про імідж підприємства, який, в свою чергу, значно впливає на ступінь довіри до підприємства, до його товарів, що є безумовною умовою процвітання підприємства чи його занепаду [7].

Організаційну культуру розглядають як інструмент управління. Богатырев М. відстежив вплив організаційної культури на складові організаційного розвитку, так і навпаки (табл.1) [1].

Складові організаційної культури

Організаційна культура є суттєвим чинником підвищення конкурентоспроможності сучасного підприємства. Вона здатна впливати як на імідж організації, бути чинником мотивації працівників, так і на організаційні процеси, темпи розвитку організації, тобто створювати певні переваги над конкурентами.

Однією із переваг над конкурентами, яку надає висока організаційна культура, є узгодженість та послідовність дій персоналу організації, його залучення та зацікавленість у діяльності підприємства. Спільні для працівників організаційні цінності, переконання та звичаї посилюють внутрішню координацію, зацікавленість у спільній діяльності та сприяють самоусвідомленню себе як частини загального результату, власної необхідності. Залучення та участь в обрядах, звичаях та ритуалах сприятимуть розвитку почуття причетності та відповідальності, а відтак - відданості організації, дотриманню відповідних правил та підвищенню продуктивності праці.

Вивчення організаційної культури посилює розуміння цінності людського капіталу, де в цент уваги ставиться особистість, її потреби та очікування, визнання необхідності активнішого залучення працівників, довіри до них. Висока організаційна культура може бути ефективнішою, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша організаційна культура організації, тим менше менеджменту потрібно приділяти увагу розвитку формальних правил поведінки, та тим більша ймовірність ефективної діяльності працівників. Організаційна культура закладається у підсвідомості працівників та визначає стиль поведінки працівників.

Організаційна культура є стратегічним чинником розвитку підприємства. Ідея місії, спільне сприйняття цілей може скоординувати та прискорити діяльність у напрямі досягнення спільної мети. Усвідомлення організаційної культури дозволяє краще зрозуміти організацію, її функціонування, призначення на ринку, і не лише те ,що відбувається, але й, чому це відбувається [15].

Вважаємо, що усвідомлення організаційної культури дозволяє:

·діяти ефективніше та результативніше, враховуючи тенденції, загрози та можливості;

·протидіяти стереотипам, які обмежують можливості людини;

·усвідомити причетність особистості до колективної діяльності, свою невідємність;

·побудувати позитивний імідж організації;

·визначити правильну систему мотивації працівників;

·встановити місію та цілі організації, побудувати організаційні цінності та ідеали;

·зрозуміти індивідуальну та колективну поведінку, усвідомити стиль керівництва та питання лідерства.

Для підвищення конкурентоспроможності не менш важливу роль посідають матеріальні складові: споруда організації, оформлення інтерєру, фірмовий одяг працівників та інші матеріальні цінності. Всі вони складають певне враження на оточуючих (споживачів), створюють імідж організації та можуть виступати суттєвим чинником у боротьбі з конкурентами. Певні образи, легенди та міфи посилюють здатність сприймати та розуміти зовнішні сигнали, які сприятимуть зміцненню та розвитку організації на ринку.

Отже, вплив організаційної культури на підприємство є суттєвим та позитивним чииником у підвищенні конкурентоспроможності сучасного підприємства. Висока організаційна культура підприємства дозволяє отримувати так званий управлінський прибуток, який підприємство отримає не через відновлення технологій, устаткування, розширення асортименту, а через використання інтелектуального капіталу й таланту працівників, краще узгодження цілей організації та її підрозділів, створення позитивного іміджу підприємства. Тому формування та розвиток організаційної культури сучасного підприємства повинно бути представлено як програму розвитку організації для підвищенні її конкурентоспроможності [1,7].

За критерієм часу в розвитку теорії організації виділяють :

класичну (ієрархічну) теорію організації;

неокласичну ( поведінкову) теорію організації;

сучасну ( ситуаційну) теорію організації.

Класична теорія організації сформувалася як загальний теоретичний підхід до визначення організаційних параметрів, який грунтується на:

вивчені анатомії організації;

її формальній структурі;

розподілі праці та спеціалізації;

використанні ієрархії у побудові організації.

В центрі уваги неокласичної (поведінкової) теорії організацій знаходиться людина в організації, більш конкретно - соціо-психологічні відношення, індивідуальні та групові взаємозвязки, децентралізація повноважень тощо.

Сучасна теорія розглядає організацію як відкриту систему, яка знаходиться у постійній взаємодії зі своїм зовнішнім середовищем, до якого вона має пристосуватися. Сучасна теорія організації спрямована на вивчення механізмів адаптації організації до свого середовища.

В основу класичної теорії організації покладено результати досліджень А.Файоля та М.Вебера. Вони намагалися виділити загальні характеристики та закономірності управління будь-якою організацією. За мету своїх досліджень вони ставили виділення "універсальних принципів управління", дотримуючись яких можна забезпечити успіх організації.

Найбільш чітко 14 таких універсальних принципів сформулював А.Файоль у книзі "Загальна промислова адміністрація" (Париж, 1916).

Іншим відомим теоретиком класичної школи теорії організацій був М.Вебер ("Теорія соціальних та економічних організацій", 1947). Він в результаті емпіричного аналізу церковних, урядових, військових та комерційних організацій сформулював концепцію ідеальної бюрократії. Вебер розглядав бюрократію як нормативну модель, як ідеал, досягнення якого мають прагнути всі організації [2,4].

За Вебером ідеальна бюрократія має 5 наступних основних характеристик:

високий ступінь розподілу праці - кожна операція повинна виконуватися спеціалістом;

чітка управлінська ієрархія - кожний нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;

численні правила, стандарти та показники оцінки роботи - організація повинна розробити та встановити певний набір правил та стандартів, аби гарантувати певну єдність виконання робіт;

"дух формальної безособовості" - менеджери повинні управляти бізнесом за відсутності симпатій та переваг щодо окремих робітників;

підбір кадрів в організації має здійснюватися виключно за діловими та професійними якостями кожного співробітника

Тому менеджмент приділяє велику увагу рішенню питань формування, підтримки та розвитку організаційної культури як інструмента управління.