34. Мотивация деятельности персонала и технология ее формирования.

В 30-е годы в США возникло гуманистическое направление в управлении (Элтон Мэйо), которое было обогащено исследов. Маслоу. Маслоу предложил классификацию потребностей.

1. Основные физиологические потребности - в пище, воде, сне, жилище, сексуальная удовлетворенность. Базовые потребности. Важный стимул к удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности.

2. Потребность в безопасности - избегание травм, болезней. Им отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, соц. страхование, пенсионное обеспечение.

3. Социальные потребности — постоянный контакт с себе подобными - социальность - Мэйо.

4. Потребность в уважении - статус, престиж, самоуважение, уверенность в себе.

5. Потребность в самореализации - полная реализация потенциала, творчество.

Английские ученые Вудкон и Фрэнсис построили таблицы, где говорили, что не будет эффекта от «главных мотиваторов, если не решено с «регуляторами мотивации». Регуляторы мотивации:

1. Рабочая среда (рабочее место, уровень шума, чистота,дизайн, столовая),

2. Вознаграждение (зарплата, прочие выплаты, дополнительные выгоды, мед. обслуживание).

3. Чувство безопасности (уважение, одобрение окружающих).

Главные мотиваторы: Личностное развитие (ответственность, экспериментиров., новый опыт, возможность для обучения, карьеры). Чувство причастности (совместное принятие решений,консультации, ощущение рабочей полезности). «Интерес и вызов» (интересные проекты, развивающийся опыт, возраст, ответственность).

Мескон М.Х. “Основы менеджмента”: “Мотивация – процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”. Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Стратегия мотивации персонала – перевод с внешней мотивации на внутреннюю.

Виды мотивации: 1) материальные – прямые и косвенные; 2)моральные – внутренние изменения статуса человека; 3)карьера. М. б. горизонтальная – развитие в профессии или расширение – осовение смежных профессий, и вертикальная – при росте в должности меняется и требования и сфера деятельности.

35. Корпоративная культура. Основные пути и методы ее формирования.

Организационная культура - это разделяемые принципы, особенности поведения, ценностей, установки людей, которых они придерживаются.

Проявление организационной культуры происходит через коммуникации. Содержание организационной культуры влияет на то, какие вырабатываются образы поведения, разговор, эмоции и т.д. Культура зависит от культуры лидера. Формы поддержания организационной культуры. Возможно за счет включения стиля управления, перепроектирования ролей в организации, изменение критериев стимулирования, смены акцентов кадровой политики, смены символики и обрядности, изменение объектов внимания со стороны менеджеров (обряд усиления - лучший токарь, обряд единения - празднование дат, праздников, выезд на шашлыки и т.д.)

Разделяемые принципы, особенности поведения, ценностей, установки людей, которых они придерживаются, закрепившиеся виды работ и производства, отношение к приходящим работникам. В отличие от организационной относятся только к работающему персоналу (без клиентов).

влияет на то, какие вырабатываются образы поведения, разговор, эмоции и т.д,. зависит от культуры лидера.

Механизмы влияния: традиция, сила власти и административного ресурса, внутренний пиар, пакет льгот, обряды усиления (звание лучшего) и единения (прозднование дат, праздников, выезды), отношения с уволенными, организационные методы, направленные на изменение культуры.

Содержание организационной культуры Харрис, Морана 10 характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации;

2. коммуникационная система и язык общения;

3. внешний вид, одежда и представление себя на работу;

4. анализируется, что и как едят люди;

5. осознание времени, отношение к нему и использование его;

6. взаимоотношение между людьми;

7. ценности и нормы;

8. вера во что-то и отношения или расположение к чему-то;

9. процесс развития работника и научение;

10. трудовая этика и мотивирование.

Основные пути и методы ее формирования.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.

Основные мероприятия по формированию организационной культуры

Существуют различные способы, инструменты, которые способствуют внедрению желаемой организационной культуры.

Поведение руководителя. Является самым эффективным, но и самым труднореализуемым инструментом воздействия. Безусловно, руководителю необходимо начать с себя. Фактически речь идёт об усвоении руководителем новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером.

Система стимулирования и мотивации. Большое влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.