10. Принцип повышения квалификации

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию,

является повышенное внимание к системе образования. Успехи народного

образования СССР были тоже весьма значительны, хотя централизованное

распределение выпускников институтов, которым в приеме на работу нельзя

было отказать, создавало множество сложностей и конфликтов.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно

встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших

иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения

квалификации ("Зачем мне это надо. Я и так ничего не пойму"), а высшие

руководителя уже все давно "знают". Если до перестройки от руководителей

требования в обязательном порядке направлять сотрудника на учебу, то обычно

командировали самого слабого, ненужного предприятию сотрудника. Были даже

"штатные специалисты по повышению", проходившие курсы 7-10 раз, но так и

оставшихся рядовыми инженерами техотдела или службы комплектации…

Однако многочисленные исследования показывают, что после окончания

вуза ежегодно теряется в среднем около 20 % знаний, научно-технический

прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным

направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои

знания специалистам в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической

промышленности - каждые 4,8, в металлургии - каждые 3,9 лет, а в сфере

бизнеса - каждые 2 года. Институт экономики РАН считает необходимым срочно

обеспечить поддержку системы повышения квалификации специалистов за счет

бюджетных средств, а также путем привлечения внебюджетных финансовых

источников.

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения

квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе,

независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России

предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации

руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении

хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает

стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за

развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых

технологических и организационных решений.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь

настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и

переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих

семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия

расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом

гарантию развития своих производств. К примеру, в США подготовкой

профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза

больше, чем американские. В целом доля затрат на образование в процентах к

национальному доходу в России составляет примерно 2 %, в США - 12,2 %, в

ФРГ - 12,1 %.

Но существует и более жесткий взгляд на проблемы обучения персонала.

Руководители консалтинговой компании "Дека" считают, что "качества, которые

нельзя выработать в своем персонале тренировкой, как правило, можно

приобрести, наняв новых работников, обладающих этими качествами". Сравнивая

программы повышения квалификации в различных зарубежных фирмах и

специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается

история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется

значительное время на изучение теории и методов практического применения

искусства управления.

Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда

специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года

из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со

многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость

координации и взаимосвязи отделов. необходимость ротации и постоянного

повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями

человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых

надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу.

Не всегда эти надежды сбываются, и после период разочарования, фрустрации

работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно

разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы - приобретение

прочных навыков, мастерства и - новая волна недовольства собой, своим

местом в коллективе, человек ощущает потребность в дальнейшем творческом

развитии и материальном стимулировании своего труда.

Количество выполняемой работы

Мастерство

Компетентность

Спад

Спад

Обучение

Поступление на новую работу

Время

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии

сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека,

помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и

действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на

освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый

участок работы или направление его а повышение квалификации. Повышать

уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтов.

Можно, и что значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия,

ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.

Любопытная особенность отличает многих современных слушателей крупных

российских институтов повышения квалификации и т.д.: при несомненных

способностях, энергии, напористости многие слушатели не ориентируются в

самой технологии обучения, они не готовы работать и надеются получить

быстро и сразу готовые рецепты, которые сделают профессиональными в

управленческой деятельности. Своего рода сочетание амбициозности и

интеллектуальной инфантильности. Снобизм, что они уже начальники, при

отсутствии базовых навыков создают серьезные препятствия к обучению.

Последние достижения в информационной технологии открывают новые

возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные

перспективы открываются при использовании для системы индивидуального

образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и

отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным

образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так,

например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного

хозяйства при Правительстве РФ.