Поведенческий аспект

Как отмечалось выше, процесс контроля оказывает влияние на поведение сотрудников. Это влияние может быть позитивным и нега­тивным. Позитивное влияние побуждает сотрудника лучше и эффек­тивнее трудиться. Негативный аспект состоит в том, что в процессе контроля у человека вырабатывается определенный негативный сте­реотип поведения. Он ориентирован на достижение только тех ре­зультатов, которые контролируются, в ущерб остальным. Если из пяти показателей, по которым оценивается работа механика, постоянно кон­тролировать третий, то можно быть, уверенным, что он сосредоточит свои усилия именно на нем, особенно в том случае, когда за результа­тами контроля следует вознаграждение или наказание. Если директо­ру государственного предприятия устанавливают план по сдаче метал­лолома и жестко контролируют его выполнение, то не следует удив­ляться, обнаружив среди лома почти новый станок.

Эффективность контроля

Понятие эффективности трактуется широ­ко, не только в экономическом аспекте. Составляющими эффектив­ного контроля являются: стратегическая направленность, ориента­ция на результаты, соответствие делу, своевременность, гибкость, простота и экономичность.

Вывод

. Процесс контроля охватывает установку стандартов, сравнение с ними достигнутых результатов и набор определенных действий.

Социальный аспект контроля, или социальный контроль зак­лючается в регламентации поведения индивида в зависимости от формальных и неформальных норм и правил, установленных в кол­лективе.

Поведенческий аспект рассматривает влияние контроля на поведение работника.

. Эффективность контроля включает понятия стратегической направленности, ориентации на результаты, соответствия делу, сво­евременности, гибкости, простоты и экономичности.

Выводы

1. Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности, необходимой для организации.

2. Современные теории мотивации основываются на результатах психологических исследований, предметом исследований является перечень и характер потребностей человека.

3. Потребности — это побуждение к действию, вызванное осознанным отсутствием чего-либо. Первичные потребности заложены генети­чески, а вторичные вырабатываются в процессе жизнедеятельности.

4. По классификации Маслоу, основные потребности образуют пятиуровневую структуру, определяющую поведение человека. Пер­вичные потребности (физиологические и безопасности) образуют основание, вторичные потребности (социальные, уважения и само­выражения), расположенные на верхних уровнях пирамиды, не мо­тивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

5. Мак-Клелланд дополнил структуру Маслоу потребностями вла­сти, успеха и принадлежности.

6. Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивационные факто­ры. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетво­ренности работой и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производи­тельности труда.

7. Основные процессуальные теории мотивации – теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

8. В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания «затраты труда — результаты - вознаграждения. Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознагражде­ния). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко.

9. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке соотношение вознаграждения и зат­раченных усилий и сравнивают его с тем, что получили другие ра­ботники за аналогичную работу. В случае несправедливого, по их оценке, вознаграждения возникает психологическое напряжение и затрачиваемые усилия уменьшаются.

10. Модель Портера — Лоулера основываемся на том, что моти­вация есть функция потребностей, ожидания и восприятия работни­ками справедливого вознаграждения. Результативность труда сотруд­ников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознагражде­ния и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

1. Контроль-это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

2. Сущность контроля состоит в подтверждении того, что все идет в соответствии с утвержденным планом.

3. Контроль предназначен для своевременного фиксирования от­клонений от нормы и внесения корректив в ход работ для исправления допущенных ошибок.

4. Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный.

5. Предварительный контроль производится до начала работы, охватывает людские, материальные и финансовые ресурсы.

6. Текущий контроль выполняется в процессе работы, его задача — обнаружение отклонений и внесение корректировок.

7. Заключительный контроль необходим для планирования бу­дущих работ и совершенствования системы мотивации.