34. Характеристика профессиональной пригодности. Подходы различных авторов и общая характеристика.

Профессиональная пригодность (шир) –мера соответствия качеств чел требованиям профессии. Теория профессиональной пригодности Климова. Выделил 5 осн компонентов: гражданские качества,моральный облик чел;отношение к труду и профессии т.е профессиональная направленность;дееспособность умственная и физическая как общий уровень развития трудоспособности;специальные профессиональные способности;привычки, опыт. 4 степени профпригодности: непригодность,годность к профессии(нет противопоказ но и нет показаний),соответствие(нет противопоказаний и есть профессионально важные качества),призвание(полное соответствие по желанию и возможностям).

Гуревич Профессиональная пригодность-качества личности представляющие собой совокупность индивидуальных психических особенностей чел обеспечивающих общественно необходимую трудовую эффективность и удовлетворенность трудом.

2 типа пригодности: абсолютная пригодность(пригодность которая не может быть компенсирована, развита,сформирована в ходе обучения п: космонафт)относительная(развивается,формируется в ходе профобучения). Показатели пригодности:профпригоден,если его психологические и биологические характеристики соответствуют требованиям профессии,пригоден даже если профессия не требуетвыраженных психических особенностей,но они у него есть,проф не пригоденесли в проф требуется соответствие псиолог качеств а их у него нет,вопрос о профпригодности остается открытым если профессия не требует соответствующих психических качеств и их нет у чел.

35. Общая характеристика профессионального отбора. Определение. Основные этапы и анализ их содержания. Базовые принцыпы.

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное исполнение некоторого круга обязанностей. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования (например, требуется наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый аспект проблемы — отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

Профотбор необходим для того, чтобы свести к минимуму издержки обучения и последующей трудовой деятельности. Особенно это касается опасных профессий, где «цена» ошибки может быть очень высока. К.М.Гуревич предложил использовать понятия «абсолютная» и «относительная» профпригодность. Для профессий, связанных со сложными, опасными ситуациями, высокой «ценой» ошибки, необходима абсолютная профессиональная пригодность и тщательный профессиональный отбор, позволяющий выявить противопоказания к данному виду труда.

Котелова: профессии требующии не только особого развития ПВК, но и их сложного сочетания,требующие длительной и дорогостоящей подготовки, в кот. Могут быть сложные ситуации и в которых исключительную роль играют личные особенности.

Назвать 7 причин побуждающих к отбору.

В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы           1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.           2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.           3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.           4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

• На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

• Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа "Сведения о кандидате"); прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.

• Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

• Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленных на основе предварительного аналитического профессиографирования (см. выше).

• При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

• Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").

• Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.           1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.           2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.           3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.           7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Пряжников

Назвать и дать характеристику видов профессионального отбора

Профессиональный отбор включает следующие виды: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический

Медицинский отбор заключается в выявлении лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в установленные сроки овладеть профессией (специальностью) и эффективно работать длительное время без помех воды для здоровья Выявление медицинских противопоказаний особенно важно для тех профессий, которые в обычных условиях, не говоря об экстремальных, ставят перед организмом человека высоких требованийи.

Социально-психологический отбор проводится с целью выявления социально обусловленных психологических свойств личности, которые необходимы для успешной работы в коллективе, отражают готовность и стремление выполнять свои проф профессиональные обязанности в любых условиях, а также способствуют формированию чувства удовлетворения трудо.

Социально-психологический отбор основывается на личностном подходе и учитывает ценностные ориентации и мотивационные аспекты деятельности человека, направленные на ее самоутверждения в профессиональной деятельности и удовлетворения разнообразия анитних потре.

Образовательный отбор имеет целью выявление у человека знаний и навыков, необходимых для дальнейшего обучения или выполнения профессиональной деятельности

Психофизиологический отбор занимает особое место, поскольку имеет целью выявление тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками, умение ямы и эффективного выполнения работы Психофизиологические свойства человека могут количественно характеризовать профессионально важные качества и поэтому для многих профессий имеют прогностическое значения.