Результаты сравнительного анализа г. Хофстеда переменных организационной культуры некоторых стран (фрагмент)

Страна	Переменные культуры страны
	ДВ	НН	И-К	М-А-Ф	ДО
Австрия	М	С	И	М	С
Великобритания	М	С	И	М	В
Венесуэла	Б	В	К	М	С
Греция	Б	В	К	А	С
Германия	М	С	И	М	С
Италия	С	В	И	М	С
Канада	М	Н	И	А	В
Китай	Б	С	К	Ф	В
Россия	Б	В	К	Ф	Н
Сингапур	Б	Н	К	А	В
США	М	Н	И	М	Н
Франция	Б	В	И	Ф	С
Швеция	М	Н	И	Ф	С
Япония	С	В	К	М	В

В результате социологического исследования организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций различных стран можно разделить на четыре основных типа.

Культура «крутых парней» или «культура мачо». Это культура индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий.

Культура «усердной работы». Характеризуется незначительным риском и быстрой обратной связью. Культура этого типа поощряет работников выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска.

Культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью.

Культура «процесса». Это бюрократическая культура, в которой процесс является самоценным. Обратная связь слабая или отсутствует, работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают.

А.Б. Бахур объясняет существенные отличия в национальных моделях менеджмента различным характером восприятия и связанной с этим наличием двух разных типов рефлексии (образа понимания мира и обусловленного им образа действия), что обусловило наличие западной и российской моделей менеджмента. В первой модели детерминированность результата рассматривается как однозначное следствие исключительно исполнительных действий работников. Для этого они процедурно обязываются специальным органом управления, принуждаются к экстремальным усилиям, к максимально эффективному исполнению своих операций. Эта избыточность усилий необходима для того, чтобы эффект от случайных факторов не был заметен по сравнению с достигаемым эффектом. Таким образом, это механизм постоянной насильственной процедурной мобилизации исполнительных возможностей, их интенсивного и сверхинтенсивного использования для максимального проявления эффекта в интересах владеющего этим механизмом. Во второй модели результат рассматривается как итог сведения воедино как действий работников, так и хода окружающих событий. По мнению А.Б. Бахура, это более сложный подход к обеспечению детерминированности результата. Для его воплощения необходимо располагать не только соответствующим набором специальных умений, но и умением целесообразно координировать проявления своих усилий. Причем это не только координация усилий работников между собой, но и координация их с ходом событий. В «приведении» сотрудника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Таким образом, это механизм мобилизации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его участников и разделении ими некоторой общей идейной посылки. Однако результат его работы должен быть максимально естественен, «вписан» в окружающий ход событий. А.Б. Бахур считает, что методологические основы решения проблемы обеспечения координации совместной деятельности людей в данных моделях заложены, соответственно, в работах А. Файоля и А.А. Богданова (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Сравнительная характеристика теоретических положений российской и

западной моделей менеджмента (по А.А. Богданову и А. Файолю)

Критерии сравнения	Российская модель менеджмента	Западная модель менеджмента
Наименование теории	Всеобщая организационная наука	Теория администрирования
Цель теории	Создание науки об универсальных принципах организации, следуя которым можно решить задачу общественного строительства	Выявление универсальных принципов управления, следуя которым организация достигнет успеха
Понимание организации	Целесообразное единство. Воспринимается как свойство и через это как действие	Функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы
Понимание и задача управления	Актуализация фрагментов организации	Ведение организации к ее цели, извлечение максимальных возможностей из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов
Содержание теории	Преимущественная разработка идеологических мотивов обеспечения коллективной деятельности	Преимущественная разработка регламентации и процедурного обеспечения коллективной деятельности
Механизм управления	Развитие организационных навыков у людей до уровня обеспечения самостоятельной координации сложных действий	Выделение менеджмента как отдельного вида деятельности и отдельного вида работников для координации действий исполнителей

По существу А.Б. Бахур представил две различные концептуальные модели управления в организациях, что может привести к выводу, что отечественная модель не является моделью менеджмента, а представляет собой самостоятельный тип управления в организациях. В менеджменте имеет место подавление хаоса для достижения результата, в отечественной модели - использование его элементов. В менеджменте – опора на процедурное обязание (служение процедуре), в российской модели - на идейное (служение идее). Этические принципы менеджмента основаны на протестантизме, рассматриваемом А.Б. Бахуром как радикальное направление католицизма, этические принципы российского управления в организациях – на православии.

В рамках соционической теории довольно активно развивается одно из её направлений – этносоционика. Известность приобрели работы Е.А. Донченко, В.Д. Ермака, Г.В. Чиркисовой, Т.С. Якубовской. Указанные авторы обосновывают подходы к типологии этносов. Их разработки базируются на классических психодиагностических методиках, работах А. Аугустинавичуте, Г. Айзенка, К. Брикс, И. Брикс (Майерс), К. Юнга. В частности, они обнаружили у этносов те же базисные признаки, что и у людей, например, вертность. К экстравертным этносам они относят американский, испанский, французский, к интровертным – русский, украинский, японский, немецкий, китайский. По нашему мнению, психологические типы этносов предопределяют сходства и различия в управлении, в том числе в организациях. Многолетние исследования позволили нам разделить управление в организациях на два основных типа: экстравертивный и интровертивный (табл. 5.6).

Таблица 5.6