Управление организационными изменениями

Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных – цели, структуру, задачи, технологии и человеческий фактор. Причем необходимо помнить, что все переменные взаимосвязаны.

Модель процесса успешного управления организационными изменениями состоит из семи этапов:

1 Осознание необходимости перемен

Первый шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений. Импульс к этому может быть обусловлен внешними факторами, такими как возросшая конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов. Из внутренних факторов можно указать на снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональные конфликты и т.п.

2 Объективная оценка ситуации

Руководство часто неплохо иметь беспристрастную точку зрения на ситуацию, требующую изменений. Это может быть мнение приглашенных консультантов или своих работников, при условии, что им будет позволено высказывать мнения, не совпадающие с мнением руководства.

3 Диагностика и осознание проблемы

На этом этапе руководству необходимо собрать соответствующую информацию, определяя истинные причины возникновения проблем. При этом информация должна быть получена со всех уровней иерархии – снизу доверху.

4 Нахождение нового решения и принятие обязательства по его выполнению

Руководство должно помнить о ситуационном подходе к управлению – не всегда эффективно применять старые подходы к новым проблемам. Руководство также должно заручиться согласием на проведение нового курса тех, кто отвечает за его выполнение.

5 Постепенное внедрение

Обычно вначале проводятся испытания планируемых изменений и выявляются скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в полном масштабе. Например, некоторым людям необходимо дать дополнительные полномочия или дополнительную подготовку и т.п. Путем эксперимента и выявления отрицательных моментов руководство сможет скорректировать свои планы, чтобы добиться их более высокой эффективности.

6 Стимулирование нововведений

На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Это могут быть материальное и нематериальное стимулирование, в частности, активное вовлечение тех, кто участвует в проведении изменений в процессе обсуждения хода их осуществления, внесения поправок и т.п.

7 Преодоление сопротивления переменам

Основными причинами сопротивления переменам являются чувства, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам, и уверенности в том, что предполагаемые перемены неправильны и нежелательны.

Возможные методы преодоления сопротивления:

- убеждение неформальных лидеров;

- открытое обсуждение новых идей и мероприятий;

- привлечение подчиненных к принятию решений;

- повышение квалификации;

- дополнительные меры стимулирования;

- предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в их осуществлении;

- маневрирование в мероприятиях по осуществлению перемен;

- принуждение.