- •1.Трудовые ресурсы и рынок труда.
- •2.Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал».
- •3.Принципы, цели и задачи управления персоналом.
- •4.Организация службы управления персоналом предприятия
- •5.Кадровая политика предприятия. Выбор и оценка.
- •6.Разработка положения об организации (структурном подразделении), должностных инструкций.
- •7.Организация профессионального отбора персонала.
- •8.Наем работников. Принципы и методы.
- •10. Организация собеседования по отбору персонала.
- •9.Отбор персонала с помощью заявительных документов.
- •11.Заключение трудового договора. Договор с руководителем.
- •12. Деловая оценка работников.
- •14. Оценка труда руководителя.
- •15. Трудовая карьера и ее формирование.
- •16. Метод делового портрета для характеристики работника.
- •17. Метод составления биографических анкет.
- •18. Формирование резерва кадров на выдвижение.
- •19. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- •20. Активные методы обучения персонала. Тренинги и деловые игры.
- •21. Оценка эффективности работы с резервом кадров.
- •22. Применение тестирования в отборе и работе с персоналом.
- •23. Документы, регламентирующие управление персоналом.
- •24. Эволюция концепций управления персоналом.
- •25.Удовлетворенность трудом и стабильность кадров.
- •26.Анализ процессов движения кадров.
- •27.Вхождение в должность руководителей и специалистов.
- •28.Управление конфликтом.
- •29.Методы формирования команды.
- •30. Основы кадрового планирования
- •31. Определение потребности в персонале.
- •33. Управление человеческим капиталом и управление человеческими
- •34. Концепция человеческого капитала;
- •35. Аутсорсинг в работе с человеческими ресурсами;
- •36. Оценка работы отдела человеческими ресурсами;
- •37. Роль специалистов по человеческим ресурсам;
- •38.Модели обязанностей в управлении человеческими ресурсами;
- •39. Этические соображения в управлении человеческими ресурсами;
- •40. Линейный менеджер и управление людьми;
- •41.Как улучшить деятельность менеджеров младшего звена в сфере управления людьми;
- •42. Международные организационные модели;
- •43. Международная политика в сфере управления человеческими ресурсами;
- •44.Определение стратегического управления человеческими ресурсами;
- •45. Цели и подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
- •46. Стратегии управления человеческих ресурсов
- •47. Разработка и внедрение стратегий управлений человеческих ресурсов;
- •48. Политика управления человеческими ресурсами;
- •49. Типы компетенции управления человеческими ресурсами;
- •50. Определение и понятие управления знаниями;
- •51.Системы и вопросы управления знаниями;
- •52.Ролевой анализ управления человеческими ресурсами;
- •53. Анализ компетентности и навыков;
- •54. Применение теорий мотивации;
- •55.Положительная и отрицательная мотивация;
- •56. Карьера, ее планирование и виды;
- •57. Организация процесса оценивания. Системы оценки исполнения обязанностей работником;
- •58. Планирование человеческих ресурсов;
- •59. Система менеджмента качества или система качественного управления;
- •60. Основные направления деятельности кадровых подразделений в условиях внедрения системы менеджмента качества.
30. Основы кадрового планирования
Кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на обеспечение рабочими местами работников в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональным уровнем и потребностями последних.
Первым этапом кадрового планирования является формулировка задач, миссии, целей организации, из чего формируется потребность в человеческих ресурсах.
Основные вопросы, которые решает кадровое планирование, это:
- какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период времени потребуется;
- каким образом должно происходить привлечение необходимого персонала, сокращение либо оптимизация имеющегося штата;
- как повысить эффективность использования персонала в соответствии с его квалификацией, опытом, способностями и потребностями;
- методы способы профессионального развития персонала, мотивация персонала;
- расходы на решение кадровых задач.
По срокам кадровое планирование бывает краткосрочное (до 1 года) и долгосрочное (от 3 и более лет). Краткосрочное кадровое планирование основывается на оперативном плане, который рассчитывается на срок до одного года.
Долгосрочное кадровое планирование базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3-5 лет. Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании.
При количественном планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов.
При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок и т.д
31. Определение потребности в персонале.
Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
-потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
-потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
-потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
32.Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации.
Человеческий ресурс слишком сложное и многогранное явление, неисчерпаемое конечным, жестко заданным набором индикаторов. Даже на двух однотипных предприятиях в зависимости от внешних и внутренних производственных условий, от обстановки в регионе, эффективность работы, а следовательно реальная стоимость человеческого ресурса будет различной.
Поэтому для каждого предприятия важно определить систему показателей качества человеческих ресурсов и уже относительно нее рассчитывать их влияние на эффективность работы организации, которая определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, – недостаточно. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков. Первый блок включает объективные (экономические) показатели, второй блок - субъективные (социальные психологические, физиологические, социально-психологические), обусловленные человеческим фактором.
Поиск эффективной модели оценки человеческого ресурса в производстве осуществляется самыми разными науками - социологией, менеджментом, экономической теорией, психологией и т.д.