3.Принципы, цели и задачи управления персоналом.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

К числу основных целей функционирования современной системы управления персоналом относятся:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижения максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Принципы управления персоналом многообразны, но в целом их можно классифицировать на общие и частные.

Общие принципы:

• научность, комплексность, системность, непрерывность, экономичность ит.д.

Частные принципы:

• соответствие функций управления целям производства, индивидуальная работа с персоналом, демократизация работы с персоналом, эффективное информационное обеспечение,психологическая совместимость и другие.

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

• создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;

• разработка долгосрочного плана работы с персоналом;

• разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;

• определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

4.Организация службы управления персоналом предприятия

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб:

• переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

• оказание помощи линейному руководству;

• профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;

• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

• работа по всестороннему развитию персонала;

• распространение идей маркетинга.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

5.Кадровая политика предприятия. Выбор и оценка.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;

• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

• ситуация на рынке труда

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.