Глава I. Показатели оценки эффективности затрат на персонал

1.1.Управление персоналом как процесс

Целью любой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал.

Если рассматривать управление персоналом как процесс, обеспечивающий деятельность компании, то можно выделить следующие основные направления:

• Подбор и отбор

• Обучение и развитие

• Оценка деятельности

• Стимулирование и мотивация труда персонала.

Отдельно выделяется направление «кадрового администрирования», которое включает в себя аспекты ведения кадрового документооборота, разработку и утверждение внутренних локальных актов и иных процедур, которые предусмотрены Трудовым кодексом и законодательством о труде.

(см. Приложение №1)

Рассмотрим показатели оценки эффективности первых четырех направлений, так как эффективность работы направления «кадровое администрирование» в основном сводится к скорости оформления документации и отсутствии штрафных санкций со стороны проверяющих органов.

Направление деятельности "подбор и отбор персонала" можно рассматривать как процесс привлечения кандидатов, отбора и подбора персонала, адаптации вновь принятых сотрудников. Основными затратами в данном процессе будут затраты на рекламу о вакансиях, затраты на услуги агентств по подбору персонала, затраты на адаптацию и введение в должность новых специалистов. При оценке эффективности процесса применяются показатели текучести кадров, прироста, укомплектованности персонала, которые напрямую связаны с затратами на обеспечение процесса подбора и отбора персонала. Динамика этих показателей позволит компании измерить свои доходы и расходы по обеспечению себя персоналом необходимой квалификации. Рассмотрим на примере динамику показателей и попробуем проанализировать их.[3] В течение отчетного периода в компании растет показатель текучести персонала. Хорошо это или плохо? «Положительная» динамика этого показателя неизменно повлечет за собой увеличение расходов на привлечение, подбор и адаптацию персонала. Каскадом увеличатся затраты на оплату труда специалистов по подбору персонала, бухгалтерии и других обслуживающих служб. Показатель прироста численности при увеличении текучести персонала может и не измениться, а вот укомплектованность штата может снизиться. Или другая ситуация: показатели текучести персонала и затраты на рекламу увеличиваются, а вот стоимость одного привлеченного специалиста сначала увеличивается, а потом уменьшается до первоначальных результатов. (Приложение №2)

Проанализировав полученные результаты можно сделать вывод о том, что , скорее всего реклама в данном случае неэффективна, и затраты на нее можно снижать. Привлечение персонала через внутренний найм , в данном случае, дают положительный эффект, что позволяет снизить стоимость одного привлеченного специалиста. Анализируя эти данные с другой стороны, можно сделать вывод о том, что текучесть персонала неуклонно растет и за 6 месяцев увеличивается на 28%, соответственно не работают системы мотивации и стимулирования труда персонала. В данном случае, компании можно рекомендовать обратить внимание на разработку комплексной программы по удержанию персонала, которая будет содержать и программы по развитию компенсаций за труд работников.

Обучение и развитие персонала - процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. В некоторых компаниях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста компании, стоимость организации обучения.