10.4. Витрати на персонал та їх ефективність

Витрати на персонал — це поширений у країнах ринкової еконо­міки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'я­заних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішен­ням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нор­мальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодав­ця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соці­альні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру ви­трат на персонал.

Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для за­безпечення конкурентоспроможності головне — це зменшувати витра­ти на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат на персонал у вартості продукції. Особливого зна­чення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвит­ком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорож­чати, стає робоча сила.

У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оціню­вати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

184

У табл. 10.2 наведено мінімальний перелік показників, за допомогою яких можна здійснити загальний аналіз використання персоналу підприємства, його ефективності, що допоможе покласти в основу пла­нування такі показники, які забезпечать необхідний рівень конкуренто­спроможності.

Загальноекономічні показники дають можливість оцінити масшта­би виробництва, фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники свідчать про чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури пер­соналу тощо.

Новими для українських підприємств є показники витрат на пер­сонал. їх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захи­щеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соці­ального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, струк­туру доходів працівників.

Слід звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскіль­ки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов. Гарантовані державою пільги і компенсації за ро­боту в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Висо­кий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знай­ти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

Співвідношення показників, що характеризують результат діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників ви­трат дає найважливіші для економічного аналізу дані — показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визнача­ється передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персо­нал і часткою витрат на персонал у вартості продукції.

Ефективність витрат підприємства на персонал можна розглядати

за двома напрямками.

По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефек­ту, який забезпечують ці витрати.

По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в резуль­таті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.

Загальна економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності пер­соналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно

185

від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат мож­на брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розді­лу В табл. 10.2 чи їх комбінацію, залежно від мети аналізу. Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зістав­лення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

Для зменшення витрат живої праці і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів.

Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у склад­них умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим факто­ром модернізації виробництва).

Абсолютна ефективність інвестицій виражається двома взаємообер-неними показниками: коефіцієнтом економічної ефективності Т^д, та терміном окупності Т^ за формулами

В„, - В„

Го

де ня інвестицій;

5„„ і В„

річні витрати на персонал відповідно до і після здійснен-

/ — загальна вартість інвестицій.

При здійсненні нововведень, спрямованих на економію живої праці чи створення кращих умов для працівників, виникає необхідність розрахува­ти порівняльну ефективність, тобто порівняти доцільність різних варіантів інвестицій. Існує кілька способів вибору оптимального варіанта.

Перший, найпростіший спосіб — порівняння абсолютної ефектив­ності варіантів. Зрозуміло, що варіант з найменшим терміном окупності та найбільшим коефіцієнтом економічної ефективності буде найдоціль­нішим.

Іншим способом порівняння варіантів є використання формули зведених витрат Д,„:

В

ЗВу

де Д,

— витрати на персонал;

• нормативний коефіцієнт ефективності;

Е І

]

вартість інвестицій;

номер варіанта інвестування.

Оптимальним варіантом у такому порівнянні буде варіант з наймен­шими зведеними витратами.

186

Таблиця 10.2. Система показників з праці та витрат на персонал, необхід­на підприємству для аналізу та планування

Назва показника	Одиниці виміру	Що характеризує показник
А. Загальноекономічні показники
Обсяг виробництва	тис.грн.	Масштаби виробництва
Вартість основних фондів	тис. грн.	Масштаби виробництва
Питома вага основних фондів невиробничого призначення	%	Рівень соціального розвитку
Прибуток	тис. грн.	Фінансовий стан підприємства
Питома вага фонду споживання в прибутку	%	Рівень соціального розвитку
Б. Кадрові показники
Чисельність персоналу	осіб	Величина підприємства
Частка професіоналів та фахівців	%	Якість людського потенціалу
Частка керівників	%	Структура персоналу
Частка робітників	%	Структура персоналу
Частка технічних службовців	%	Структура персоналу
Середній кваліфікаційний розряд робітників	одиниць	Якість людського потенціалу
Рівень плинності кадрів	%	Якість трудового життя
Середній вік працівників	років	Якість людського потенціалу
В. Витрати на персонал
Загальна сума витрат	тис. грн.	Витрати на персонал
У тому числі:
Витрати на заробітну плату Її частка в загальній сумі	тис.грн. %	Раціональність структури витрат
Середня заробітна плата	грн.	Рівень оплати праці

187

Закінчення табл. 10.2

Назва показника	Одиниці виміру	Що характеризує показник
Зарплата керівників	грн.	Диференціація в оплаті праці
Витрати на соціальні виплати, Їх частка в загальній сумі	тис.грн. %	Ступінь соціальної захищено-
Витрати на додаткові соціальні їх частка в загальній сумі	тис. грн. %	Ступінь додаткової соціальної захищеності працівників з боку підприємства
Витрати на утримання соціальної інфраструктури	тис.грн. %	Рівень соціального розвитку підприємства
	тис.грн.	Участь персоналу в прибутках
Середній розмір дивідендів	грн.	Структура доходів працівників
Г. Ефективність праці
Рентабельність витрат на персонал	%	Прибутковість витрат на персонал
сті продукції	%	Ефективність використання людського фактора
льних витратах виробництва	%	Ефективність використання людського фактора
Д. Умови праці
Частка працюючих у шкідливих умовах	%	Якість трудового життя
Рівень травматизму	дні/люд.	Якість трудового життя
Рівень захворюваності	дні/люд.	Якість трудового життя
Витрати на пільги та компенсації за шкідливі умови	тис.грн.	Втрати підприємства від неналежних умов праці

188

При розрахунках за обома цими способами припускаємо, що всі інші поточні матеріальні витрати (крім витрат на персонал) не зміню­ються і що всі інвестиції здійснюються одноразово в повному обсязі. Насправді різні варіанти найчастіше різняться також розподілом інве­стицій та зисків від них за термінами їх здійснення чи надходження. У такому випадку слід привести показники зисків та витрат до яко­гось певного періоду (звичайно вихідного або завершального).

Якщо у певному варіанті інвестування розмір інвестицій, приведе­ний до конкретного періоду, менший за розмір економії витрат на пер­сонал, приведений до того самого періоду, інвестування доцільне. При порівнянні варіантів найдоцільнішим буде той із них, у якому найбіль­ше співвідношення економії витрат та розміру інвестицій, приведених до одного періоду.

Запитання і завдання для самоконтролю

1. Перелічіть і охарактеризуйте різні показники чисельності пер­соналу.

2. З'ясуйте різницю між професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Назвіть професію, спеціальність і кваліфікацію кількох знайомих Вам

людей.

3. Якими чинниками визначається кваліфікація працівника? Яки­ми показниками вона характеризується?

4. Яке значення для підприємства має підвищення кваліфікації пра­цівників і рівня її використання?

5. Як розраховуються різні види структури персоналу (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.)?

6. Що таке категорії персоналу? Назвіть кілька посад за кожною з

категорій.

7. Що таке мобільність персоналу? Яке її значення для підприєм­ства і для працівника в ринкових умовах?

8. Назвіть і охарактеризуйте показники руху персоналу.

9. За якими напрямками можна розглядати ефективність витрат

на персонал?

10. Поясніть, чому не можна оцінювати плинність кадрів лише не­гативно.

11. Як визначається ефективність витрат на персонал?

12. У чому сутність абсолютної ефективності інвестицій та за яки­ми формулами вона визначається?

13. Як розраховується порівняльна ефективність при здійсненні но­вовведень, спрямованих на економію живої праці чи створення кращих умов для працівників?

189

Розділ Ц ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

^"Т^^1118111^ "Раці-чутність і значення

^і&.-.аяіг.-іїай

.. іА-а^——"Яї.її'їйї

^!

^ТЙ^^-"^^^ (прибутковістю), ^"^ься Рентабельністю

Отаке, продуктивніґтї. п

;":'.."—— «• "їїїї'.ї""""— •«-' -•«•

^.й-г^ї;?-⁴^

постійне вдоскон^я^юдЇи¹¹"¹¹⁵¹ "Р^У^ивності праці означає знаходження можливо?,! пран^^⁰¹¹^¹⁴"⁰¹ ^льності п?сЇ^е

и.их б нри тих самих ^Т^нших^ ^{виробляти} більше Їі^ •зростання продуктивності - ""^^"Фатах праці.

'К^. "^^Г^————— =°-ї=„-а^-''^'.^""Г⁰" ^с"^стем°^ю -^^.Їя⁰'¹"'⁶'^{0 3} "———^^І1 "ї«

-^К^,,ЇТ^^О^^^ ?„„„ „,^__^

"их •таигів. ПІд.ищеннїТ^,^,,™''''™" ВД Дією р^и",-"Р»гресу і розвитку .„робпиціїа ^КТГ^^IРа«^ ^є '«"еретаою умовою

———:еЇ^,Г^^М^ з^^ ^^ ^,————

- частка затрат минулої "^.У "Р™ " "Родукгах зменшуєте

^^^.жтт.ж^''"''"' '.^з!«•»<і•^'^ виробт.цт^™"' ту змевшуеться. ^{щ зага}-'""¹- ^ "Р-Щі в кожяій одиниці продук-

екстен'с^оГк'орїЇ; ЇЕ; •-""Р-емст», ^———— „^ технолот„„„ „„„ їироб^™' •"'•"си.иість праці та т^-

У^'^^^^'^ ——уе ^„.ь , „р,

^•=-їгт:ії5^^^^^^^

Р^я^^^^^^^ ^Й.ГЙІ

^=У =Гр^Й^^^^^^^^^ законодавче встановлепо, три^їт Ї⁴⁰" "^ІЖ11Я- ^я^^а»° "ротяго^

»итра,аеша „а прадукп^'рїто¹¹⁰'"⁴⁰''⁰ '""^:у °^ста""^і« •"^ ІЄНСИ.КОГО виюристання прапі ^{ц 1 Е крхт м}™ Рівня екс-

-^ЇЗДй^^^^^^ " напружся, , в„-

^ї'ї^'Гї^"^^ ^"^-^^Ї

^"^^^^^^^^^^ ^{ку нащ}°"°^го ———— ^м ^ Р^о^Ти.ГГї^

якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність пра­ці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техні-ко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-техніч­ного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтен­сивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічно­го прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.

11.2. Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Отже, продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу про­дукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи обер­неного співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним пра­цівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою

В^. Т

де В — виробіток;

V — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і за­трати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працює 50 осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру. Виробіток на цьому заводі становитиме 1600 : 50 = 32 тонни цукру за рік у розрахунку на

192

одного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й пока­зові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схо­жої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (напри­клад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотвор­ною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.

У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показни­ки виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одини­цями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єди­ним недоліком вартісних показників є те, що необгрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу вироб­ництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскіль­ки вимагають суворої наукової обгрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірю­ватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на ви­робництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за фор­мулою

Т ТМ=—.

V

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

193

Технологічна трудомісткість (7\) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (Г„) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Ту) складається з технологічної тру­домісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (7\,) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Г„) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за форму­лою Г„ = Т +Т„+ Т„ = Г+ Г„.

11.3. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушій­них сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповід­но фактори зростання продуктивності праці — це вся су­купність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продук­тивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і по­шук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управ­ління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персона­лу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарю­вання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринко­вих відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, куль­тура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, роз­виток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом мож­на поділити па три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

194

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробниц­тва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робо­чої сили із засобами виробництва.

До груші соціальна-економічних факторів зростання продуктив­ності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості ро­бочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відпо­відальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні сти­мули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психо-логічнпй клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктив­ності праці відносять усі 4^актори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; ви­користання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних тех­нологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продук­тивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробниц­тва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріаль­ної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення органі­зації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення орга­нізації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удоско­налення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення коопе­ративних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створен­ня вільної економічної зони);

!-ч* 195

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освіт­нього рівня населення, раціональне використання трудового потенціа­лу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці — це такі мож­ливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем про­дуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використан­ня резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктив­ності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих ре­зервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають можливості вдоскона­лення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продук­тивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і захо­ди щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

11.4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціа­лісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

196

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продук­тивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний еко­номічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних вико­навців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запла­нованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фак­тично частина загального процесу управління підприємством, що охоп­лює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регу­лювання. Ця робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема — вихід­ний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою пере­думовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витра­тами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнк­тури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного вироб­ництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкрет­ного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці

197

на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кіль­кості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підпри­ємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багато-факторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш ква­ліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал за­лишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство викорис­товує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишить­ся таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певно­го корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для за­безпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності грунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки до­сягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окреми­ми видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що воло­діють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перс­пективу.

Шукаючи й аналізуючії резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками (див. параграф 11.3), щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продук­тивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань про­грами. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен та­кож включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упроваджен­ня передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визна­чені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за­планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху спра-

198

ви слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнен­ня, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні зазда­легідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктив­ності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інте­ресів.

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією

програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення кон­кретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контро­лю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значно­му відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий конт­роль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля праців­ників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Органі­зовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реаль­ності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих

систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зрос­тання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівня­ти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням еко­номіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для за­безпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши най­ефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необ­хідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу

саме па цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяль­ності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамот­ної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах

програми.

Запитання і завдання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність і соціально-економічне значення зростан­ня продуктивності праці?

2. Розкрийте зміст поняття "продуктивність праці".

3. Чому інтенсивність праці та рівень екстенсивного її використання мають обмежений вплив на зростання продуктивності праці?

4. Що є невичерпним джерелом зростання продуктивності праці?

5. Охарактеризуйте виробіток як один із показників продуктивності праці.

6. Які види трудомісткості ви знаєте? Чим визначаються показники трудомісткості і для чого використовуються?

7. Яке значення для результатів економічної діяльності має вивчення факторів зростання продуктивності праці?

8. Назвіть соціально-економічні, матеріально-технічні й організаційно-економічні фактори зростання продуктивності праці.

9. Що таке резерви зростання продуктивності праці? Які з них ви можете назвати?

10. Назвіть і охарактеризуйте основні етапи програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Розділ 12 ОРГАНІЗАЦІЙНІ ОСНОВИ

ОПЛАТИ ПРАЦІ

12.1. Нормування витрат праці на підприємстві

Будь-яка суспільна організація праці вимагає установлен­ня певних пропорцій в затратах предметів і знарядь праці, а також самої праці в процесі виробництва. Удосконален­ня техніки, технології й організації виробництва, прискорен­ня зростання продуктивності праці неможливі без глибо­кого наукового аналізу процесу праці і виявлення залеж­ності її результатів від різноманітних чинників.

Для того щоб процес праці був раціонально організова­ним, треба знати, яку кількість праці і якої якості необхід­но витратити на виконання окремих елементів (операщи) виробничого процесу. А це означає, що одним із напрямків науково обгрунтованої організації праці є впровадження у виробництво технічного нормування.

Науково обгрунтовані технічні нормативи праці, енер­гетичних і матеріальних ресурсів є важливими показ­никами рівня досконалості застосовуваної техніки і тех­нології та результативності роботи окремого робітника, резервів для подальшого зростання продуктивності його

праці. /

Нормування праці - це визначення планових (.норма­тивних) витрат робочого часу в розрахунку на одиницю роботи чи продукції, або планового (нормативного) обся­гу роботи (продукції), який необхідно виконати (вироби­ти) протягом установленого регламентованого робочого часу. Кількісною мірою витрат праці при нормуванні є нор-

201

ма часу, норма виробітку, норма обслуговування та норма чисельності виконавців.

Норма часу — це кількість робочого часу, достатня при даних засо­бах праці для виробництва одиниці доброякісної продукції, виконання роботи робітником відповідної професії та кваліфікації, який працює в умовах раціональної організації праці і виробництва. Норми часу ви­ражаються в людино-хвилинах, людино-годинах, людино-змінах, люди­но-днях з розрахунку на одиницю продукції чи роботи.

Норма виробітку — кількість доброякісної продукції, яку повинен виробити робітник відповідної спеціальності і кваліфікації при даних засобах праці за умов раціональної організації праці і виробництва. Норма виробітку є величиною, оберненою до норми часу, і виражається в натуральних одиницях виміру продукції.

Нормою обслуговування називають кількість одиниць суб'єктів праці, які одночасно обслуговуються одним або групою виконавців про­тягом визначеного регламентованого часу. Норма обслуговування при­значена для нормування праці робітників, зайнятих обслуговуванням устаткування, машин, агрегатів, площ, робочих місць, населення тощо.

Норма чисельності виконавців — це чисельність працівників, які одночасно беруть участь у трудовому процесі на основі чіткого розподі­лу обов'язків.

До норм праці ставляться такі загальні вимоги: а) норми мають бути прогресивними; б) науково обгрунтованими; в ) посильними для виконання робітниками, які сумлінно працюють; г) типовими; д) ди4)е-ренційованпми; е) оприлюдненими.

Основою методології і практики технічного нормування праці є все­бічне вивчення трудових процесів, яке дає змогу виявити резерви ско­рочення витрат праці, упровадити у виробництво раціональні методи організації праці і виробництва в цілому.

У практиці нормування витрат праці використовують два методи:

а) метод досвідно-статистичннй та б) метод поелементного нормування.

Досвідно-статистичний метод характеризується тим, що норми витрат праці визначаються без урахування рівня та характеру його використання, тобто сумарно. Цей метод має три різновидності: а) нор­мування за досвідом; б) статистичне нормування та в) нормування за подібністю.

Метод досвідного нормування полягає в тому, що за норму витрат праці беруть витрати, визначені на основі досвіду окремих осіб чи групи осіб.

При статистичному нормуванні за норму праці беруться середні по­казники, отримані з масових звітних даних про фактичну годинну чи змінну продуктивність праці на виконані роботи, з якої визначається норма.

Нормування праці за подібністю полягає в перенесенні на своє підприємство норм витрат праці, які діють у сусідніх підприємствах, а

202

також у прийнятті однакових норм для робітників, які викопують подібні за технологією та епергомісткістю роботи чи використовують на одному й тому самому процесі однотипні устаткування, машини й агре­гати в подібних умовах виробничого процесу.

Щоб раціонально організувати використання живої праці на вироб­ництві, необхідно передусім знати, яка кількість праці реально потрібна для виконання кожного виду робіт за певних технічних та організацій­них умов виробництва. Тому норми праці повинні установлюватися на основі методів технічного нормування.

Технічне нормування — це визначення науково обгрунтованих тех­нічних норм і нормативів витрат різноманітних матеріальних ресурсів і праці з розрахунку па одиницю вироблюваної продукції.

Технічне нормування праці полягає в поелементпому розчленуванні процесу праці на окремі складові, вивченні та нормуванні витрат часу на кожну частину цього процесу. При цьому процес праці поділяють на окремі операції, прийоми, робочі рухи.

Операцією називають однорідну частину процесу праці, яка здійсню­ється за допомогою засобів праці над предметами праці одним робітни­ком чи групою робітників на одному робочому місці. Кожна виробнича операція характеризується стабільністю засобів і предметів праці, робо­чого місця і виконавців.

Робочий прийом — це закінчена дія робітника-виконавця, яка має своє конкретне окреме цільове призначення. Робочий прийом охоплює сукупність послідовних дій, спрямованих на виконання частини робо­чої операції. Робоча дія — це частина робочого прийому, що складаєть­ся з сукупності рухів, які виконуються робітником безперервно з метою підходу до предмета праці, взяття його, огляду засобів праці, спосте­реження за ходом технологічного процесу тощо.

Робочим рухом називають найменший елемент робочої операції, який полягає або в одноразовому безперервному переміщенні робітника, або в доторканні його до якого-небудь предмета праці, або в переміщенні

останнього.

У практиці технічного нормування використовують кілька методів

вивчення і нормування витрат праці шляхом спостереження: 1) фо­тографію робочого дня; 2) фотографію виробничого процесу і 3) хро­нометраж.

Одним із поширених методів роботи з технічного нормування праці

є фотографія робочого дня — систематизоване вивчення шляхом спо­стереження і вимірювання всіх без винятку витрат робочого часу про­тягом повного робочого дня чи деякої його частини. Сутність цього методу полягає в тому, що процес праці розчленовують на окремі опе-• рації чи укрупнені групи робочого процесу і послідовно вимірюють тривалість кожної з них протягом робочої зміни (робочого дня). На основі отриманих даних і визначають норму витрат праці.

203

Завданням фотографії робочого дня є виявлення втрат робочого часу і визначення шляхів їх усунення. З цією метою всі витрати часу класи­фікуються і групуються за ступенем їх зв'язку з основним виробничим процесом. Фактична тривалість витрат робочого часу з розрахунку на кожний елемент виробничого процесу визначається шляхом спостере­ження і вимірювання. При здійсненні фотографії робочого дня всі ви­трати робочого часу класифікуються і групуються насамперед за озна­ками їх необхідності для виконання виробничого завдання.

Залежно від кількості об'єктів спостереження і форми організації праці виділяють такі види фотографії робочого дня: 1) індивідуальну;

2) групову (агрегатну); 3) бригадну; 4) маршрутну. Індивідуальну фотографію робочого дня використовують тоді, коли роботу виконує один робітник і спостереження ведеться на одному робочому місці.

Групова (агрегатна) фотографія робочого дня являє собою метод вивчення роботи, яка виконується групою робітників, зайнятих виконан­ням однієї загальної операції.

При бригадній фотографії робочого дня здійснюється вивчення і нормування роботи групи робітників (бригади), які одночасно викону­ють різні, але пов'язані між собою операції, згідно з установленим між робітниками розподілом праці.

Маршрутна фотографія робочого дня передбачає, що спостережен­ня ведеться за великою кількістю робочих місць шляхом обходу їх за певним маршрутом або коли об'єкт спостереження — робітник — пе­ребуває в русі.

Технічне нормування методом фотографії робочого дня здійснюється за трьома етапами: 1) підготовки спостереження; 2) спостереження і вимірювання витрат робочого часу і 3) опрацювання даних спостере­ження.

Підготовка до спостереження передбачає складання детального опи­су об'єкта спостереження, у якому наводяться всі необхідні дані про виконання роботи, характер і зміст виконуваної роботи, про устаткуван­ня, інструменти та пристрої, за допомогою яких виконуватиметься дана робота, а також про організацію й обслуговування робочого місця. Важ­ливим елементом підготовки спостереження є роз'яснення робітникові мети спостереження та його участі в ньому.

Змістом другого етапу фотографії робочого дня є запис усього того, що спостерігається на робочому місці, вимірювання відповідних витрат робочого часу на виконання операції, яка нормується. З цією метою ви­користовується спеціальний спостережний лист, у якому записується початок і кінець виконання операції.

Третій етап фотографії робочого дня — опрацювання даних спосте­реження — розпочинається з визначення тривалості окремих витрат ро­бочого часу на здійснення операції, яка нормується, шляхом віднімання з кожного показника поточного часу суміжного з ним попереднього часу.

204

Хронометражем у технічному нормуванні називають вивчення опе­рацій шляхом спостереження і вимірювання витрат робочого часу на виконання окремих елементів оперативної роботи, які повторюються під час виробництва кожної одиниці продукції.

Хронометраж відрізняється від фотографії робочого дня тим, що вивчаються не всі без винятку витрати часу протягом зміни, а лише витрати, які включаються в оперативний час. При хронометраж! кожну технологічну операцію розчленовують на окремі складові — робочі прийоми, трудові дії, трудові рухи, переходи і визначають тривалість їх, яку записують у так звану хронометражну картку. Вимірювання три­валості складових операції здійснюється в хвилинах і навіть у секун­дах. Цей метод визначення норм витрат праці застосовують для вивчен­ня робочих процесів у майстернях з ремонту засобів праці та інших, де окремі технологічні операції складаються з множини структурних еле­ментів.

Під час аналізу тривалості виконання окремих елементів технологіч­ної операції визначаються їх необхідність та раціональна послідовність. Завдання хронометричного спостереження зводиться до того, щоб визна­чити: необхідність того чи іншого елемента технологічної операції для виконання даної роботи; тривалість оперативного часу при визначенні науково обгрунтованих технічних норм витрат часу на виконання робо­ти; можливості економії часу за рахунок скорочення кількості необхід­них складових елементів технологічної операції, виконання їх за допомо­гою більш економних прийомів, робочих дій, робочих рухів; можливості механізації окремих елементів технологічної операції та впровадження у виробництво передових методів організації праці.

Хронометражні спостереження здійснюються у такий самий спосіб,

як і фотографія робочого дня.

Здійснюючи технічне нормування, робочий час поділяють на час

роботи та час перерв.

Час роботи — це час, витрачений на виконання виробничого зав­дання. Він, у свою чергу, поділяється на підготовчо-завершальний час, опе­ративний час, час допоміжної роботи та час обслуговування робочого

місця.

Підготовчо-завершальним називають час, який робітник витрачає на

підготовку засобів праці і себе до виконання заданої роботи, а також усі дії, пов'язані з її закінченням. У цю групу входять витрати часу: а) па отримання завдання, ознайомлення з роботою, технологічною докумен­тацією, кресленнями; б) отримання матеріалів, сировини, інструментів, пристосувань; в) установлення інструментів та пристосувань, налаго­дження обладнання на потрібний режим роботи; г) зняття інструментів та пристроїв, здавання їх і виробничого завдання (наряду), технологічної документації та залишків матеріалів і сировини; д) здавання виконаної роботи чи продукції.

205

Структура і тривалість підготовчо-завершального часу визначаються безпосередньо типом і специфікою виробництва. У масовому виробництві устаткування, машини та агрегати налагоджуються робітниками-налад­чиками, тому безпосередній виконавець виробничих технологічних опе­рацій підготовчо-завершальні роботи не виконує, а в одиничному та дрібносерійному виробництві робітник-виконавець зобов'язаний викону­вати низку трудових функцій, пов'язаних з підготовчо-завершальиою роботою.

Тривалість підготовчо-завершального часу на відміну від основного й допоміжного часу залежить від обсягу роботи (кількості оброблюва­них виробів). У практиці нормування витрат праці нідготовчо-завер-шальний час визначається на виконання конкретного виробничого зав­дання па основі існуючих нормативів або спеціальних досліджень мето­дом фотографії робочого дня.

Оперативний час витрачається на безпосереднє виконання визна­чених технологічним процесом операцій, які циклічно повторюються при виготовленні кожної одиниці продукції. В оперативний час входить:

основний (технологічний) і допоміжний час. Основний (технологічний) час витрачається на виконання операцій з основної роботи, передбаче­ної технологічним процесом з виробництва даної продукції.

Основний час — це час, який безпосередньо витрачається на якісну зміну предметів праці: зовнішнього їх вигляду, форми, стану, властиво­стей, взаєморозташування частин або переміщення предметів праці. Протягом цього часу зростає виробіток працівника.

За способом виконання основні (технологічні) роботи поділяють на:

а) ручні; б) машинні; в) машинно-ручні та г) апаратні.

Допоміжний час при нормуванні виділяється на виконання операцій, які періодично повторюються під час виготовлення кожної одиниці про­дукції чи певної партії продукції, та на забезпечення необхідних умов і самої можливості здійснювати основну (технологічну) роботу. Наприк­лад, у допоміжний час входять витрати часу на установлення та закрі­плення деталі на верстаті, управління роботою верстата, на завантажен­ня та розвантаження машин і агрегатів, контроль обсягу та якості ви­робленої продукції. Роботи, які виконуються в допоміжний час, як правило, ручні.

Норма витрат оперативного часу (основного й допоміжного) визна­чається за нормативами і розрахунковими формулами або методом узагальнених спостережень за роботою виконавців, які мають середній показник продуктивності праці за нормальних умов технологічного процесу, дотримання трудової і виробничої дисципліни та всіх вимог щодо якості вироблюваної продукції.

У загальних витратах виробничого часу насамперед виділяють час, витрачений на виконання операцій і роботи, необхідних для виконання виробничого завдання. Ці витрати входять до норми часу. Одночасно

206

враховується час, фактично витрачений робітником на виконання неви­робничого завдання. Ці витрати не входять до норми часу і належать до групи часу, який не нормується.

Час обслуговування робочого місця є часом, який робітник витрачає на догляд за місцем роботи та на підтримання порядку на ньому. Цей час прямо і безпосередньо не зв'язаний з особливостями та обсягом виробничого завдання. Тривалість і структура витрат часу на обслу­говування робочого місця зумовлюються організацією виробництва, ти­пом устаткування, машин і агрегатів, характером виконуваної роботи та

іншими чинниками.

В окремих виробництвах обслуговування робочого місця поділяють

на організаційне й технічне. До витрат часу на організаційне обслугову­вання робочого місця, наприклад, відносять час на діставання та розмі­щення інструментів, підсобних матеріалів, креслень, перевірку справності устаткування, прибирання робочого місця після зміни тощо.

До часу на технічне обслуговування робочого місця включають витрати часу, наприклад, на регулювання і заміну інструментів, що за­тупилися, на поточне лагодження, змащення й очищення верстатів, при­бирання виробничих відходів, технічні операції, пов'язані з виконанням

даної операції.

Якщо робочі місця мають постійне завантаження на зміну, як це має місце в окремих галузях (вугільній, харчовій та ін.), тоді при норму­ванні замість часу на обслуговування робочого місця передбачається підготовчо-завершальний час на зміну.

Норми витрат часу на обслуговування робочого місця визначають­ся, як правило, у відсотках до норми витрат оперативного часу. Для обчислення вихідного (початкового) нормативу середні витрати часу на обслуговування робочого місця, визначені за даними масових фото­графій робочого дня, включають до середньої норми витрат оператив­ного часу.

Простої і перерви. Поряд з витратами часу на безпосередньо про­дуктивну роботу в процесі виконання виробничого завдання певна кількість часу витрачається на перерви і простої, які ведуть до знижен­ня продуктивності праці.

Простої — це вимушена тимчасова бездіяльність установленого для

виробничого процесу устаткування, машин і агрегатів. Розрізняють про­стої і перерви цілоденні, цілозмінні та внутрішньозмінні, а також пла­нові (регламентовані) і непланові простої.

Простої зумовлюються технічними організаційними, метеорологіч­ними та технічними причинами. До простоїв з технологічних причин відносять простої устаткування, машин і агрегатів, зумовлені їх полом­ками та неполадками в їх роботі. Вони виникають унаслідок недоліків у проведенні ремонтів, техоглядів, неуважності робітника під час вико­нання роботи тощо.

207

До простоїв, що спричиняються недоліками в організації праці і виробництва, входять простої, зумовлені: порушеннями пропорційності у розподілі робітників і засобів праці на виконання окремих операцій, робіт, що порушує ритмічність виробничого процесу; несвоєчасним ви­діленням робітників на виконання операцій; непідготовленістю робочо­го місця; несвоєчасним обслуговуванням устаткування, машин і агре­гатів; відсутністю електроенергії, матеріалів, інструментів тощо.

Простої з метеорологічних причин зумовлюються несприятливими погодними умовами.

Час простоїв і перерв, які залежать від виконавця роботи, поділяють на: а) час перерв на відпочинок та особисті природні потреби робітни­ка; б) час перерв, зумовлених порушенням трудової і виробничої дис­ципліни (запізнення на роботу, ранній відхід з роботи наприкінці зміни чи на обід, відсутність на роботі без поважних причин, відлучення з роботи без дозволу адміністрації та ін.).

Час регламентованих перерв на відпочинок та особисті природні потреби виконавця є нормованим часом і входить до норми відпові­дно до існуючих нормативів з урахуванням характеру роботи (сто­млюваності виконавців) у межах 2—3% робочого часу зміни, а в ок­ремих випадках (на виконанні важких видів роботи) у структурі норми часу на регламентовані перерви може передбачатися додат­ковий час.

Усі перерви і простої, окрім визначених на відпочинок і природні потреби виконавця, передбачені діючими на підприємстві нормами і розпорядком робочого дня, — це, по суті, втрата продуктивного робочого часу. З'ясування причин і величини втрат робочого часу, розроблення заходів щодо їх усунення — важливе завдання нормування праці.

Як відомо, технічно обгрунтована норма часу являє собою обчислений для певних організаційно-технічних умов робочий час виконання ви­значеного обсягу роботи. У тих випадках, коли робоче місце не має по­стійного навантаження, технічно обгрунтована норма часу складається з витрат норми штучного та підготовчо-завершального часу.

У свою чергу, витрати штучного часу включають основний, допо­міжний час, час обслуговування робочого місця та час регламентованих перерв.

Диференціація та перегляд норм витрат праці при нормуванні, Діючі норми витрат праці часто доводиться диференціювати з ураху­ванням реальних умов виконання роботи, тобто на однотипні види робіт визначати різні норми часу чи норми виробітку. Норми витрат праці при цьому диференціюють залежно від факторів і умов виробництва, які в даному випадку є нормотворчими.

Під час диференціації норм обов'язково враховуються технічні та економічні характеристики засобів праці, які використовуються в тех­нологічному процесі, виробнича технічна продуктивність та потужність

208

устаткування чи машини, пропускна здатність, швидкість руху тощо, а також особливості предметів праці (наприклад, питома опірність мате­ріалів, інші фізичні та хімічні характеристики).

Упровадження, зміна та перегляд норм праці здійснюються власни­ком або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівників про впровадження нових та зміну чинних норм праці не пізніше як за місяць до впровадження, роз'яснити працівни­кам причини перегляду та умови, за яких нові норми застосовувати­муться.

Нові норми витрат праці визначаються виходячи з нормальних умов праці, до яких відносять: 1) справний стан машин, верстатів і при­строїв; 2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, та їх вчасне подання; 3) вчасне постачання вироб­ництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергії; 4) своє­часне забезпечення технічною документацією; 5) здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та ін.).

Щоб упровадити технічно обгрунтовані норми праці, необхідно на робочому місці створити умови роботи, передбачені цією нормою, і пов­ністю дотримуватися установленого нормою режиму роботи устаткуван­ня, машин і агрегатів.

Водночас слід мати на увазі, що зміна та перегляд норм витрат праці зумовлюють відповідно зміну розміру відрядних розцінок з оплати праці робітників-відрядників. Причому за незмінних тарифних ставок співвідно­шення між зміною норми виробітку і відрядної розцінки з оплати праці є таким, як співвідношення зміни норми виробітку і норми часу.

12.2. Тарифна система оплати праці

Різноманітність якісних ознак, що характеризують окремі види праці промислово-виробничого й управлінського персоналу, зумовлює не­обхідність диференціації рівня заробітної плати з урахуванням не лише кількісної визначеності, а й якісних характеристик праці. Останнє здійснюється за допомогою тарифної системи, яка забезпечує дифе­ренціацію рівня оплати праці за її якісними ознаками.

Тарифікація праці у широкому розумінні — це визначення величи­ни заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності виконання чи шкідливості роботи.

Тарифна система є важливою складовою організації праці та держав­ного регулювання заробітної плати. Показники тарифної системи ви­користовуються для визначення диференційованого рівня заробітної

1-3687

209

плати, планової роботи, оперативного планування, аналізу стану вико­ристання робочої сили з метою раціональної організації виробництва і праці на окремих виробничих дільницях, у цехах, на підприємстві та в економіці в цілому.

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диферен­ціації рівня заробітної плати окремих категорій промислово-вироб­ничого й управлінського персоналу в різних галузях економіки, на підприємствах і виробничих дільницях залежно від якісних харак­теристик праці: складності виконуваних робіт, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, умов виконання та інших якісних ха­рактеристик праці.

Як інструмент реалізації принципу розподілу матеріальних благ за кількістю і якістю праці тарифна система встановлює єдині принципи в оцінці кількості та якості праці, забезпечує особисту матеріальну заін­тересованість промнслово-виробничого та управлінського персоналу в зростанні виробництва, підвищенні продуктивності і кваліфікації.

Тарифна система складається з таких елементів: тари4'>ікації робіт, тарифікації працівників, тарифної сітки, тарифної ставки й тарифно-кваліфікаційиого довідника.

Під тарифікацією робіт розуміють віднесення окремих видів робіт до тієї чи іншої групи складності залежно від вимог, які ставляться до їх виконавців з точки зору спеціальної підготовки цих виконавців та наявності в них необхідних професійних знань, досвіду і навичок.

Тарифікація робіт здійснюється й оформляється документально тех­нологами і нормувальниками праці з участю майстрів цехів чи дільниць на основі прийнятої на підприємстві системи тарифних розрядів, тариф­но-кваліфікаційного довідника та додаткових кваліфікаційних харак­теристик робіт, не передбачених довідником.

Тарифікація робітників — це визначення рівня їх квалі4іікації та присвоєння їм відповідного тарифного розряду. Вона проводиться без­посередньо на підприємствах, в організаціях та установах усіх галузей економіки. Основою тарифікації робітників є тарифні сітки та діючі тарифно-кваліфікаційні довідники.

Присвоєння та зміна кваліфікаційних розрядів здійснюється ство­реними на підприємстві спеціальними кваліфікаційними комісіями за письмовою заявою робітника, поданням керівника виробничого підроз­ділу, у якому робітник працює, та вказівкою керівника підприємства.

Присвоєнню чи підвищенню робітникові кваліфікаційного розряду передує перевірка його теоретичних і практичних знань у межах вимог тарифно-кваліфікаційної характеристики відповідного розряду довід­ника. Підвищення або присвоєння розряду робітникові оформляється відповідним документом, виписку з якого роблять у трудовій та роз­рахунковій книжках.

210

Під час присвоєння робітникові тарифного розряду оцінюється рівень його знань, умінь, досвіду і навичок з даної професії та спеціаль­ності, здатність до виконання роботи відповідної складності.

Від присвоєного робітникові тарифного розряду залежить рівень його заробітної плати; в умовах погодинної системи оплати праці ве­личина заробітної плати прямо залежить від присвоєного робітникові тарифного розряду та від кількості відпрацьованого часу.

Тарифна сітка. Для визначення співвідношення в рівнях заробіт­ної плати робітників, які виконують роботи, що мають різні якісні ха­рактеристики, використовують тарифні сітки.

Тарифна сітка — це сукупність розрядів та відповідних їм тариф­них кое4ііцієнтів, за якими здійснюється диференціація заробітної пла­ти иромислово-внробничого й управлінського персоналу залежно від якісних характеристик виконуваної ними роботи. За її допомогою ви­значають відношення тарифних ставок робітників другого, третього і послідовно наступних тарифних розрядів до тарифної ставки першого розряду.

Тарифним розрядом називається показник, який характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманіт­ності, складності та умов виконання, особливостей виробництва й орга­нізації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ста­вок того чи іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, розмір якої взято за одиницю. Величина тарифного коефіцієн­та показує, у скільки разів робота, віднесена до того чи іншого тари^)-ного розряду, складніша від робіт, що тарифікуються першим розрядом. Отже, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів рівень оплати робіт (робітників), віднесених до даного конкретного тарифного розряду, пе­ревищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого та­рифного розряду, або рівень оплати праці неквалі4лкованих робітників, яким присвоєно перший тарифний розряд.

Тарифна сітка визначає величину середнього тарифного розряду, середній тарифний коефіцієнт, діапазон тарифних коефіцієнтів і міжроз-рядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний розряд по групі робіт обчислюється як середня величина, зважена за трудомісткістю робіт; по групі робітників — як се­редня величина, зважена за чисельністю робітників за такими фор­мулами:

а) середній тарифний розряд по групі робіт:

ІГ-М„„

Т„

ІМ„„

14*

211

б) середній тарифний розряд по групі робітників:

іх,чр,

Г

- Р.П 11 '

Іїр,

1=1

де Гр р, Гр „ — середні тарифні розряди відповідно по групі робіт та по групі робітників;

Гр; — тарифний розряд даної групи г-х робіт;

М,„_ — трудомісткість групи робіт, віднесена до г-го тарифного роз­ряду тарифної сітки, иормо-годин;

Г„; — тарифний розряд даної групи г-х робітників;

Ур, — чисельність групи робітників, яким присвоєно г-й розряд, осіб. Визначення середнього тарифного коефіцієнта. У тому разі, коли на підприємстві застосовується єдина тарифна сітка й відомі тарифні розряди робіт і робітників, а отже, і їхні тарифні коефіцієнти, середній тарифний коефіцієнт групи робітників визначається як середня ариф­метична величина із тарифних коефіцієнтів, зважена за числом робіт­ників у кожному розряді, а середній коефіцієнт робіт — як середня величина з тарифних коефіцієнтів, зважена за трудомісткістю робіт (у нормо-годинах) кожного розряду за такими формулами:

а) середній тарифний коефіцієнт по групі робітників:

_ І К,„, Ур,

к„.=^———;

Іїр,

б) середній тарифний коефіцієнт по групі робіт:

І^А

к„

І Му

де К,„ — середній тарифний коефіцієнт по групі робітників (робіт);

К,,^ — тарифний коефіцієнт г-го тарифного розряду тарифної сітки;

Ур; — кількість робітників, яким присвоєно г-й розряд, осіб;

М^ — трудомісткість групи робіт, віднесених до г-го тарифного роз­ряду тарифної сітки, нормо-годин.

Диференціація тарифних коефіцієнтів характеризується діапазоном тарифної сітки та міжрозрядними відхиленнями. Діапазон тарифної сітки — це інтервал між тарифним коефіцієнтом першого розряду і тарифним коефіцієнтом останнього розряду тарифної сітки.

Тарифна ставка являє собою величину оплати праці робітника, який виконує роботу відповідного тарифного розряду, за одиницю відпрацьо­ваного робочого часу. За допомогою тарифних ставок здійснюється ди-

212

ференціація та регулювання рівня заробітної плати і посадових окладів залежно від якісних характеристик виконуваної роботи та кваліфікації працівника.

Залежно від характеру роботи та діючої в окремих галузях економіки системи обліку праці і виробітку виділяють годинні, денні (змінні) та­рифні ставки. Для окремих категорій промислово-виробничого й управ­лінського персоналу замість годинних і денних тарифних ставок оплати праці застосовуються місячні тарифні ставки (посадові оклади).

Система посадових окладів упроваджується з метою оплати праці робітників-погодинників, зайнятих на допоміжних роботах, праця яких за своїм змістом не відрізняється від праці службовців чи спеціалістів.

Наприклад, на машинобудівному підприємстві, де денна норма виро­бітку не визначається, користуються годинними тарифними ставками з оплати праці робітників, а в металургійній галузі — денними тариф­ними ставками. Місячні тарифні ставки (посадові оклади) установлю­ються для робітників, зайнятих підтриманням в певному стані різних виробничих споруд, забезпеченням безпеки руху, обслуговуванням енер­гетичних та інших установок загального користування тощо.

Вихідною базою обчислення тарифних ставок з оплати праці робіт­ників різного рівня кваліфікації є ставка першого тарифного розряду, яка встановлюється з урахуванням необхідності державної гарантії за­безпечення мінімальної заробітної плати.

Обчислення середньої тарифної ставки. У тому разі, коли відомі тарифні ставки з оплати праці робітників (робіт), середня їх тарифна ставка визначається як середня арифметична величина з тарифних ста­вок, зважених за чисельністю групи робітників, які мають однакові та­рифні ставки, за формулою

г„

Аналогічний розрахунок середньої тарифної ставки може бути здійснений на основі даних про трудомісткість робіт, які оплачуються за різними тарифними ставками. У цьому розрахунку замість чисельності робітників у наведеній формулі використовуються дані про трудо­місткість робіт (у нормо-годинах), які оплачуються по г-й тарифній ставці, і формула визначення середньої тарифної ставки набирає вигляду

ІГс,Мм,

Т ^ і=1________

с „ '

ІМм,

де Ге ~ середня тарифна ставка з оплати праці групи робітників (робіт);

213

Тс, — тарифна ставка відповідно і-го тарифного розряду тарифної сітки.

У тому разі, коли тарифні ставки робітників (робіт) невідомі, але відомі їх середній тарифний коефіцієнт і тарифна ставка першого роз­ряду, середню тарифну ставку обчислюють за формулою

Т, = Т„ К„

де Г, — середня тарифна ставка оплати праці групи робітників (робіт);

Т^^ — тарифна ставка оплати праці першого тарифного розряду даної групи робітників (робіт), гри.;

Яц — середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

Для того щоб не допустити розбіжності в оцінці складності різних робіт, які виконуються на підприємствах різних галузей виробництва, упроваджуються єдині тарифні умови оплати праці робітників і служ­бовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння кваліфікаційних роз­рядів виробничому й управлінському персоналу підприємств, установ та організацій. Він являє собою зведення кваліфікаційних характерис­тик робіт кожного розряду та вимог, які ставить дана робота до профе­сійних знань і трудових навичок робітника. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для здійснення тарифікації робіт (віднесення робіт до певних розрядів тарифної сітки залежно від складності виконання їх) і визначення кваліфікаційних розрядів робітникам та управлінському персоналу.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики, які містяться в довіднику, складаються з трьох розділів. У першому розділі наводяться тарифно-кваліфікаційні ознаки тих робіт, які повинен виконувати робітник да­ної кваліфікації, зазначається рівень самостійності робітника при їх ви­конанні.

У другому розділі вказується, що повинен знати робітник відповід­ної професії і кваліфікації про своє обладнання, фізичні властивості оброблюваних матеріалів, технологію і послідовність процесу оброблен­ня, про властивості обробних та вимірювальних інструментів, про раціо­нальний режим роботи обладнання, а також про вимоги щодо вибору режиму обладнання тощо.

У третьому розділі наводяться приклади робіт, типових для кожно­го розряду, що сприяє швидкому і точному визначенню, до якого розря­ду необхідно віднести ту чи іншу роботу. Третій розділ має важливе значення також для визначення розрядів робітникам.

214

12.3. Безтарифна модель оплати праці

Економічна свобода, яку підприємства дістали з початком пере­хідного до ринкової економіки періоду, сприяла зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці та її оплати. З іншого боку, такі чинники, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства тощо, ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробіт­ну плату. Усе це спричинило виникнення і поширення так званих безта­рифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, ми охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та по­кажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за

такою моделлю.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

• працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може різнитися залежно від їх кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого боку, має становити невелику частку в за­гальній сумі заробітку працівника;

• спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заро­бітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (назвемо його "фон­дом стимулювання праці") розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. У цьому плані безта­рифні системи організації оплати праці належать до групи колектив­них систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу заінтересовані в поліпшенні кінцевих результатів спільної роботи;

• у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробіт­ної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від ка­тегорії й посади. Правила розподілу колективного заробітку склада­ються так, щоб заінтересувати кожного працівника в поліпшенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільно­го кінцевого результату. Оскільки таке поліпшення в принципі не обмежене, то й можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці мож­ливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікацій­них розрядів);

215

• найважливішою проблемою є розроблення правил розподілу колек­тивного заробітку у такий спосіб, щоб максимально націлювати праців­ників на поліпшення саме тих показників роботи, які важливі для досяг­нення бажаного спільного кінцевого результату. Річ у тім, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінце­вого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колекти­ву. Питання соціальної справедливості є дуже гострими. Тому ефективне застосування безтарифних систем організації оплати праці можливе лише в таких колективах, члени яких добре знають один одного, бачать і мо­жуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як пра­вило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

При безтарифній системі організації оплати праці зарплата кожно­го учасника трудового процесу підприємства (або підрозділу) є част­кою працівника у спільному фонді оплати праці. Фактична величина зарплати конкретного працівника залежить від таких факторів:

• кінцевих результатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці;

• кваліфікаційного рівня працівника;

• коефіцієнта трудової участі (КТУ);

• фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці найпростіше визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за гой самий період.

У невеликих колективах можна визначити цей показник і іншими, більш індивідуальними та точними, але, відповідно, більш трудомістки­ми методами.

Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники (якщо їх багато) поділяються на кілька (наприклад, десять) кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників різних професій. Для кожної з таких груп установлюєть­ся кваліфікаційний бал (табл. 12.1).

Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників найвищих розрядів вже немає перспективи зростання заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усього трудового життя. У табл. 12.1 лише приблизно, орієнтовно показа­но відповідність кваліфікаційних рівнів категоріям персоналу. Реально ж питання про належність працівника до певної кваліфікаційної групи, як і визначення КТУ, вирішується індивідуально (на загальних зборах невеликого колективу, на раді трудового колективу). Основна вимога при цьому — забезпечення справедливої оцінки, оскільки, як уже зазначалося,

216

Таблиця 12.1. Орієнтовна система кваліфікаційних рівнів

Кваліфікаційна група	Кваліфікаційний бал
Директор	5
Головні спеціалісти, заступники директора	4,2
Керівники підрозділів	3,6
Провідні спеціалісти	3,2
Професіонали	2,8
Фахівці і висококваліфіковані робітники	2,4
Кваліфіковані робітники. Висококваліфіковані технічні службовці	2,0
Технічні службовці	1,7
Низькокваліфіковані робітники	1,4
Некваліфіковані робітники

за безтарифної системи оплати праці збільшити заробіток конкретної людини без збільшення її трудового внеску можна лише за рахунок за­робітку інших, що зводить нанівець усю трудову мотивацію.

Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійснюється

в такій послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблених і-м працівником (Б,):

Б,= К,.• Т,;• КТУ„

де К, — кваліфікаційний рівень г-го працівника;

Т, — кількість відпрацьованих ним людино-годин;

КТУ, — коефіцієнт трудової участі г-го працівника.

2) визначається загальна сума балів, набраних усіма працівниками

(Іб,);

3) розраховується частка фонду стимулювання праці (ФСП), що

відповідає одному балу, — "ціна балу" (б):

б=

ФСП ІД

4) розраховується заробіток конкретних працівників як добуток набраних кожним із них балів на "ціну балу".

217

Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці по­лягає в оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної заінтере­сованості в поліпшенні результатів роботи. Заробіток кожного праців­ника однаковою мірою залежить і від розміру "пирога", який є результа­том спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних резуль­татів праці.

Розроблення безтарифних систем оплати праці є непростим зав­данням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме істот­ному зростанню продуктивності праці й ефективності роботи в цілому.

Запитання і завдання для самоконтролю

1. Що є змістом нормування праці? Розкрийте його значення в організації оплати праці.

2. Які види норм витрат праці Ви знаєте? Охарактеризуйте їх сутність.

3. Назвіть методи, за допомогою яких здійснюється нормування праці та розкрийте їх сутність.

4. Дайте характеристику класифікації витрат робочого часу при технічному нормуванні.

5. Який взаємозв'язок існує між нормою часу та нормою виро­бітку?

6. Чим зумовлена необхідність диференціації норм витрат праці на підприємствах та за якими факторами й умовами вона здійсню­ється?

7. Розкрийте зміст поняття "нормальні умови праці", з ураху­ванням яких визначають нові норми витрат праці.

8. Чим зумовлена необхідність упровадження тарифікації праці на підприємстві?

9. Охарактеризуйте основні елементи тарифної системи в орга­нізації оплати праці.

10. Як обчислюється середня тарифна ставка і середній тарифний коефіцієнт на підприємстві?

11. У чому полягає організаційна сутність безтарифної системи оплати праці?

12. У якій послідовності здійснюється розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі оплати праці?

13. Чому безтарифна система оплати праці забезпечує оптимальне поєднання індивідуальної і колективної заінтересованості працівників у поліпшенні результатів роботи? Поясніть.

218

Розділ 13

ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

13.1. Сутність, функції та принципи заробітної плати

ІУІіжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП № 95 "Охорона заробітної плати", так тлумачать заробіт­ну плату: "Термін "заробітна плата" означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані".

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "вина­города, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку влас­ник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу".

Розмір заробітної плати залежить від складності та ЗВйЯІЙВЯ умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей пра­цівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розмі­ром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, роз­витком суспільного виробництва, а з іншого — ефективністю ІІИВІВйЙЯ праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними роз-

219

цінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів госпо­дарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення про­фесій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжроз-рядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в пічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчан­ня учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, опла­ту простоїв не з вини працівника, оплат}? за попаднормовану роботу тощо.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої про­дукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною систе­мою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її нази­вають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата — це складова заробітної плати пра­цівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, вина­городи та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від ре­зультатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низ­ку функцій.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продук­тивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу осо­бистої матеріальної заінтересованості. Практика показує, що на підпри­ємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продук­тивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності.

220

Високооплачувана праця створює матеріальну заінтересованість ви­робничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, упро­ваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне дже­рело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечу­вати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отриман­ня більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудо­вого вкладу працівника в суспільне виробництво.

Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) ро­бітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відби­ває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.

Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює бо­ротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності плану­вання рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому по­рядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробіт­ної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує під­приємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обгрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

221

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продук­тивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повин­но забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктив­ності праці.

Члени суспільства не можуть споживати більше, ніж вони вироб­ляють. Дотримання цього принципу забезпечує розширене відтворення виробництва на підприємствах, створює нормальне співвідношення між споживанням і нагромадженням. Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо ж остання зростатиме швидше, ніж продук­тивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з ва­лового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витра­чені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього неможливе нормаль­не виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регу­люванням оплати праці. Згідно із Законом "держава здійснює регулю­вання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших дер­жавних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників уста­нов і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідно­шення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низькокваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показника­ми: а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничо­го досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо); б) за умовами праці (тем­пературний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.).

Важливий принцип оплати праці — вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і малооплачуваними катего­ріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднакови­ми рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах,

222

різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом роз­витку економіки країни. Цей принцип передбачає державне визначен­ня мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Відповідно до Закону України "Про оплат}' праці" мінімальна за­робітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну вели­чину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розроб­ленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

13.2. Форми і системи заробітної плати

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспіль­ного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні спів­відношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матері­альної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колек­тивів.

Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження

її різноманітних форм і систем.

Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку — обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираже­ної в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробіт­ної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи вироб­леної продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначи-

223

ти обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим праців­ником.

Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного ро­бітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну оди­ницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки.

Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акорд-ио), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і пере­виконання норм виробітку (норм часу).

Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогре-сивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати — пе­редбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нара­хування заробітної плати.

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визна­чається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуаль­но кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати викорис­товують у тому разі, коли окремі операції виробничого процесу вико­нують групи працівників різної кваліфікації, коли характер обладнан­ня, яке використовується, чи специфіка технології потребують одночас­ної роботи групи робітників, наприклад складання, ремонт і монтаж великих машин і механізмів, обслуговування доменних і мартенівських печей тощо.

При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування заробіт­ної плати величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуаль­ного виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відряд­ної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кож­ного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

224

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою кожному робітникові. При цій формі оплати праці працюючий виразно бачить зв'язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що підвищує його заінтересо­ваність у збільшенні виробництва.

Проте треба мати на увазі, що ця система нарахування заробітної плати впливає на зростання продуктивності праці лише в тому разі, якщо вона базується на науково обгрунтованому технічному нормуванні і тарифікації робіт, організації й обслуговуванні робочих місць і суво­рому контролі за виробітком і якістю виконуваних робіт.

Створюючи значну матеріальну заінтересованість працівників у підвищенні свого особистого виробітку, пряма індивідуальна відрядна оплата праці водночас недостатньо матеріально стимулює їх у досяг­ненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці, зміни, цеху в цілому, а також в економії витрат матеріальних ресурсів. Тому ця система нарахування заробітної плати часто поєднується з премію­ванням робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і кон­кретних індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату до­повнюють преміювальними доплатами.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати викори­стовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робіт­ників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця до­поміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робіт­ників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Відрядно-прогресивна система оплати праці. За відрядно-прогресив­ної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової нор­ми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зро­стаючими прямими відрядними розцінками.

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогре­сивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну плано­ву норму (базу).

Упровадження цієї системи оплати праці вимагає дотримання пев­них організаційних умов. У зв'язку з тим, що застосування відрядно-ирогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, не-

225

рідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і ви­робництва в цілому. Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці має бути економічно й організаційно обгрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фонду заробітної плати. Термін застосуван­ня відрядно-прогресивної оплати праці має бути нетривалим і визна­чатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необ­хідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства.

При організації відрядно-прогресивної системи оплати праці не­обхідно забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де є можливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсягу про­дукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має установлю­ватися у натуральному виразі.

Однією з найважливіших умов упровадження відрядно-прогресив­ної системи оплати праці на підприємствах є визначення рівня зрос­тання прямих відрядних розцінок з оплати праці за перевиконання пла­нових обсягів виробництва продукції чи виконання роботи. Певний розмір зростання прямих відрядних розцінок при цьому регламентуєть­ся в кожному конкретному випадку Положенням про застосування відрядно-прогрссивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням з трудовим колективом і затверджується керівником підприємства.

Вихідна, початкова, планова норма (база) виконання планових зав­дань для нарахування прогресивних доплат визначається, як правило, на рівні діючих норм виробітку, тобто за умов виконання їх на 100%.

Темпи збільшення прямих відрядних розцінок з метою забезпечен­ня прогресивної форми оплати праці за продукцію (роботу), виробле­ну понад установлений плановий норматив (базу), можуть бути ста­більно плавно зростаючими чи перервне зростаючими і визначатися за однорівневою шкалою чи шкалою, що має кілька рівнів планових нор­мативних (базових) показників, за якими здійснюється зростання пря­мої відрядної розцінки для нарахування прогресивних доплат. Практи­ка застосування відрядно-прогресивної оплати праці свідчить, що найбільш прийнятними і зручними для використання є розрахункові шкали, що мають не більше як два-три рівні зростання прямої відряд­ної розцінки і забезпечують відповідну особисту матеріальну заінтере­сованість виробничого персоналу в зростанні кінцевих результатів ро­боти підприємства.

226

При цьому необхідно мати на увазі, що нарахування прогресивних доплат може здійснюватися окремо як за весь обсяг виробленої продукції (виконаної роботи), так і за частину продукції (роботи), виробленої (ви­конаної) понад установлену Положенням про оплату праці вихідну пла­нову норму (базу), визначену для застосування відрядних прогресив­них розцінок.

Відрядно-преміальна система оплати праці. При цій системі опла­ти праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконан­ня та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.

При впровадженні відрядио-иреміальної системи нарахування за­робітної плати необхідно дотримуватися таких умов:

• премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевико­нання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного) завдання;

• для окремих категорій робітників і професій розмір премій пови­нен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці — збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

• премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) зав­дань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання ро­бітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;

• необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробни­чих планових (нормованих) завдань, і не допускати множинності та­ких показників;

• потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково об­грунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

• слід забезпечити економічне й організаційне обгрунтування відряд­но-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спри­чинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних ви­трат виробництва і собівартості продукції;

• робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавля­тися премій частково чи повністю;

• преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати.

15* 227

Погодинна форма заробітної плати. Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-. управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормова-ним робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробле­ної продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при пере­веденні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється па власне погодинну, позмінну (поденну) й помісяч­ну. Погодинна оплата праці включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ста­вок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фак­тично відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпра­цьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнен­ня певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати спе­цифічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визна­чається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необ­хідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колек­тивом.

З урахуванням специфіки і характеру виконуваної роботи робіт­никам-погодинникам основних виробничих цехів преміальні доплати нараховуються щомісячно за показниками цеху, що стосуються своєчас­ного і якісного виконання установлених для них планових завдань. Робітники-погодинники виробничих допоміжних цехів отримують премії за якісне і своєчасне виконання робіт за умови виконання ви­робничого плану обслуговуваними допоміжним працівником дільниця­ми, змінами, цехами чи підприємством у цілому.

При цьому преміювання не повинно зумовлювати виникнення не­правильних співвідношень у розмірі заробітної плати основних і допо­міжних робітників. Тому необхідно завчасно визначити максимальний розмір премії робітникам допоміжних цехів у відсотках до заробітної

228

плати робітників основних цехів чи до тарифної ставки робітника, який преміюється.

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установ­люється одна умова преміювання і один контрольований її показник. Тому в кожній виробничій ланці підприємства, де впроваджується погодинно-преміальна система оплати праці, необхідно забезпечити: а) правильне присвоєння робітникам-погодинникам тарифних розрядів у строгій відпо­відності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника і з урахуванням кваліфікаційного рівня фактично виконуваної ним роботи; б) правильне використання науково обгрунтованих технічних норм і нормативів об­слуговування та чисельності виконавців, які виключають різний рівень завантаженості їх роботою протягом робочої зміни (дня); в) чіткий облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним окремим робітником-погодинником, що забезпечує правильне нарахування їм заробітної пла­ти і преміальних доплат.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постій­ним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними цикла­ми виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразо­вих премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціо­налізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними став­ками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положен­ня про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.

Досвід показує, що економічно обгрунтована, організаційно забезпе­чена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання об­ладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заро­бітної плати.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника за по­годинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпра­цьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реаль­них показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж про­ста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи.

229

Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впро­вадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обгрун­тованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

При бригадній погодинній формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності вико­навців). Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бри­гади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відрядників. Оплата праці робітників змішаного скла­ду залежно від умов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміальною чи відрядно-преміальною формою оплати.

Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування заро­бітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодин­ної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заро­бітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи об­сяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг ви­робництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високо­якісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують за­робітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) ви­значають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за пря­мими відрядними розцінками чи тарифними ставками.

Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між кори­гованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заро­бітку (авансу).

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акорд­но-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-пре­міальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітни­кові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологіч­ного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробіт­ної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітни-

230

кам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акорд­ного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних

ресурсів тощо).

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних робо­тах тощо).

Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів. Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією фор­мою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комір­ників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокар та ін.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється за­твердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації пра­цівників тощо.

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбача­тись один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і

максимальний розмір окладу).

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу. Нарахування заробітної плати здійснюється за

формулою

о _ ^1Л ок ±

" ^- Т7~ '

Мф

де 3„ — розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;

Ядк — посадовий оклад працівника, грн.;

Мф — номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;

і — фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год. Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівни­кам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні до-

231

плати. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і пере­виконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці па підприємстві, зменшен­ня собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.

Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть премію­ватись за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління — за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

13.3. Формування фонду заробітної плати на підприємстві

Фонд заробітної плати — це загальна сума грошових коштів, на­правлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підпри­ємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також па оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відпо­відно до чинного законодавства.

З метою плаїгування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

а) заробітна плата, нарахована за викопану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окла­дами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійсню­ється за ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

До фонду додаткової оплати пран,і включаються:

а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціаль­ністю на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

232

г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеопла­чуваної роботи;

е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законо­давства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

є) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробіт­ної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розріз­няють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробіт­ної плати.

Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, на­раховану робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нор­мальної тривалості зміни.

Денний фонд заробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий час і свят­кові дні, оплату внутрішньозміпних перерв у роботі не з вини робітни­ка; оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутріш-ньозмінного часу, витраченого на виконання державних та громадських обов'язків.

До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати вклю­чають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; ви­нагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених на виконання державних і громадських обов'язків;

виплату заробітної плати робітникам, відрядженим на інші підприєм­ства або для проходження навчання без виключення зі списків підпри­ємства; оплату цілоденних простоїв не з вини робітника.

При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використання фон­ду заробітної плати на підприємствах обчислюються показники серед­ньої годинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заро­бітної плати.

Середньогодинна заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи і визначається діленням годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.

Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня. Рівень середньоденної заробіт-

233

ної плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів.

Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробіт­ної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна заробітна плата ви­значається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.

За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між праців­никами підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробни­чого завдання на плановий період.

До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:

а) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;

б) премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);

в) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;

г) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

д) доплати за роботу в нічний час;

е) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;

є) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін.

Традиційними методами планування фонду оплати праці є:

а) за середньорічною чисельністю працюючих і середньорічною став­кою заробітної плати;

б) нормативний метод;

в) розрахунковий метод за плановим обсягом виробництва продукції або виконання роботи з використанням норм виробітку (норм часу, норм обслуговування), розцінок із оплати праці і тарифних ставок.

Нормативний метод планування фонду заробітної плати забезпечує розрахунки абсолютної величини цього фонду виходячи зі стабільних за роками нормативів витрат заробітної плати з розрахунку на одини­цю виробленої продукції або виконаної роботи.

Використання нормативного методу планування фонду заробіт­ної плати забезпечує безпосередню залежність величини цього фон­ду від запланованого зростання обсягу виробництва продукції і про­дуктивності праці. При використанні зазначеного методу відсутня прив'язаність величини фонду заробітної плати до чисельності ро-

234

бітників. Величина фонду заробітної плати визначається абсолютни­ми темпами зростання продуктивності праці, питомою вагою прирос­ту продукції за рахунок зростання продуктивності праці, співвідно­шенням темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати за формулою

(100+Д77„/)0„

Ф„ =с/,

100 +Д77„

або

^100+ЛО„ 100+АЯ„7

~~~п . „ - . __ . ,, „ -~(Ь

100+ЛЛ„ 100

де Ф, — річний плановий фонд заробітної плати в плановому періоді, гри.;

сі, — величина заробітної плати (питома заробітна плата) з розра­хунку на 1 грн. валової продукції у звітному періоді, грн.;

ДЛ„ — приріст продуктивності праці в плановому періоді порівня­но з рівнем звітного періоду, %;

/ - приріст заробітної плати в розрахунку на 1,0% зростання про­дуктивності праці в плановому періоді;

0„ — обсяг виробництва продукції в плановому періоді, грн.;

Д0„ — приріст обсягу виробництва продукції в плановому періоді, порівняно з рівнем звітного періоду, %;

Фф — річний фактичний фонд заробітної плати у звітному році, грн.

Більш деталізованим методом визначення планового фонду за­робітної плати є розрахунковий метод, за якого величина фонду визна­чається за сумою розцінок з оплати праці за кожну операцію на вироб­ництві одиниці виробу, помноженій на кількість виробів, визначену в плані. При цьому обчисленні враховуються зміни норм виробітку і розцінок, передбачені планом організаційно-технічних заходів підпри­ємства, перегляд норм і розцінок на плановий період та економія ви­трат живої праці в плановому періоді. Розрахунки здійснюються за такими формулами:

а) при прямій відрядній системі оплати праці

фп=іо„,ір,;

,=і /=і

6) при відрядно-преміальній системі оплати праці

п т Р. І фп=іо„,ір,+-^

100

і=1 у=1

в) при відрядно-прогресивній системі оплати праці за умови, коли пряма відрядна розцінка збільшується лише за продукцію, вироблену понад установлену норму виробітку:

235

" т я т ( Р ї'^ фп=ео,„ер,+едо,і [Р,+-^

де Ф„ — плановий фонд заробітної плати, грн.;

0„; — плановий обсяг виробництва продукції г-го виду в натураль­них одиницях виміру;

Р, — пряма відрядна розцінка за^'-ту операцію, яка виконується на виробництві одиниці У-тої продукції;

/ — плановий процент збільшення прямої відрядної розцінки у зв'язку з перевиконанням норм виробітку по всьому обсягу продукції, що оплачується за відрядно-преміальною формою оплати праці;

/' — плановий процент збільшення прямої відрядної розцінки з опла­ти продукції, виробленої понад установлену норму виробітку;

ДО, — додатковий випуск продукції г-го виду, який визначено виро­бити понад установлений план, у натуральних одиницях виміру.

У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду за­робітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприя­ти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці про­дукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства.

До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з опла­ти праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підля­гають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, неза­лежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема по­зиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу.

Основними складовими фактичного фонду заробітної плати є: ви­трати на заробітну плату, фактично нараховану робітникам-відрядни­кам за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками за обсяг виробленої продукції або виконаної роботи; виплати робітникам-погодинникам, нараховані за погодинними тарифними ставками;

доплати, нараховані за прогресивними відрядними розцінками робіт­никам-відрядникам, праця яких оплачується за прогресивною відрядною формою оплати; преміальні доплати робітникам-відрядникам і погодин-никам, праця яких оплачується за преміально-відрядною формою опла­ти; доплати робітникам-відрядникам, зумовлені відхиленням фактич­них умов праці від передбачених нормами виробітку; доплати за годи­ни понаднормованої роботи, внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника та інші виплати, що включаються до фонду заробітної плати

236

за відпрацьовані людино-дні; оплата чергових відпусток та відпусток на навчання; оплата цілоденних простоїв не з вини робітників; випла­ти за стаж роботи, вихідної допомоги та інші виплати та доплати відпо­відно до чинного законодавства.

Різного роду виплати й доплати, зумовлені недоліками в організації виробництва і праці (доплати за відхилення від нормальних умов ро­боти, за простої, за перероблення бракованої продукції тощо), урахову­ються лише в звітному фактичному фонді заробітної плати, але не вхо­дять до планового фонду заробітної плати. Тому з метою поглибленого аналізу використання фонду заробітної плати слід виокремлювати виплати, які входять до годинного, денного та місячного (квартального, річного) фондів заробітної плати, що створює можливості при аналізі виявити витрати грошових коштів на оплату праці, не виправдані з точки зору потреб безпосередньо виробництва.

При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.

13.4. Державне регулювання оплати праці

Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосе­редковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринко­вих сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці про­цеси в кожній країні різні.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких еле­ментів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генераль­ної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосеред­ньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

237

• по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання позароблених грошей;

• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнен­ня прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

• по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності про­дукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основа­ми завжди є:

• забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при змен­шенні її витрат на одиницю продукції;

• регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності ро­ботодавця і працівника;

• удосконалення нормування праці;

• вибір моделі, форм і систем оплати праці;

• взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента — нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розмі­ром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботода­вець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний об­сяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нор­мативну базу трудозатрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм влас­ності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів опла­ти праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній

238

власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінан­суються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визна­чається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників уста­нов і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабіне­том Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна вияв­лятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчен­ня і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпе­ченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню пе­реговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим тру­довим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої вла­ди заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, сте­жать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіо­нальна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповід­но до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть за­стосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труд­нощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є вста­новлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної органі­зації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів

заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата — це законодавче встановле­ний розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вхо­дять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'яз­ковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

239

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступо­вим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на праце­здатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генераль­ної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за уго­дою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять та­кож норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для праців­ників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обо­в'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу робо­ту у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компен­сації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, служ­бових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, За­коном України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів па місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти ка­лендарних днів.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення зростання доходів та платоспро-

240

можного попиту населення, упорядкування регулюючої функції міні­мальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд опла­ти праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробіт­ної плати тощо.

Запитання і завдання для самоконтролю

1. Розкрийте сутність понять "оплата праці" та "заробітна плата". Які види оплати праці Ви знаєте?

2. Які основні функції та принципи оплати праці? Розкрийте їх сутність.

3. Назвіть основні форми і системи оплати праці. Що є основою їх класифікації?

4. Дайте характеристику сутності відрядно-прогресивної форми оплати праці.

5. У чому полягає сутність відрядно-преміальної форми оплати праці?

6. Охарактеризуйте погодинну систему нарахування заробітної плати.

7. Як здійснюється нарахування заробітної плати керівникам, спе­ціалістам і службовцям на підприємстві?

8. Розкрийте сутність поняття "фонд заробітної плати". Які види фонду заробітної плати Ви знаєте та яке їх призначення?

9. Якими методами обчислюється розмір фонду оплати праці на підприємстві?

10. У чому полягає сутність регулювання оплати праці в умовах ринкової економіки? Роль державного регулювання оплати праці?

1-3687

Розділ 14

ВИРОБНИЧИЙ ПРОЦЕС ТА ПРИНЦИПИ ЙОГО РАЦІОНАЛЬНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

14.1. Формування виробничого процесу та його структура

лїиробничий процес — це цілеспрямоване, постадійне перетворення вихідної сировини та матеріалів у готову продукцію, яка призначена як для споживання, так і для подальшого перероблення.

Усі виробничі процеси на підприємстві поділяються на

три види:

Основні процеси безпосередньо пов'язані з перетво­ренням предметів праці у готову продукцію. У результаті основних виробничих процесів випускається продукція, яка передбачена планом підприємства. Прикладом основного процесу може бути перетворення борошна на тісто, а потім виготовлення хліба тощо.

Допоміжні процеси лише сприяють безперебійній ро­боті підприємства, але безпосередньої участі у виготовленні продукції не беруть. До них можна віднести: ремонт облад­нання, прибирання території тощо.

Обслуговуючі процеси створюють умови для здій­снення основних та допоміжних. До них належать транс­портні та складські процеси.

Як правило, головну роль на підприємстві відіграють основні процеси. Але нормальне, безперебійне функціо­нування підприємства неможливе без чіткої організації допоміжних служб. Головна відмінність між основними та допоміжними процесами полягає в тому, що продукт, ви­роблений у результаті основного виробничого процесу, над­ходить на ринок, а продукт, отриманий під час допоміжного процесу, споживається в межах підприємства.

З точки зору організації виробництва велике значення має кількість компонентів виготовлюваного продукту. За цією ознакою всі виробничі процеси поділяються на процеси виготовлення простих та складних про­дуктів.

Виробничий процес виготовлення складного продукту є результатом поєднання ряду паралельних процесів виробництва простих продуктів і має назву синтетичного. Процеси, при яких з одного виду сировини ви­готовляється кілька видів продукції, називаються аналітичними. Чим склад­ніший продукт, тим різноманітніші методи його виготовлення, а отже, і складнішою є організація виробничого процесу.

За характером впливу на предмети праці всі виробничі процеси поді­ляються на:

• механічні',

• фізичні;

• хімічні тощо.

За ступенем неперервності:

• неперервні — відсутні перерви між різними видами операцій;

• дискретні — мають місце технологічні перерви.

Виробничий процес виготовлення різноманітної продукції починаєть­ся раніше, ніж надходять необхідні матеріали. Уся сировина та матеріали, які необхідні для виготовлення продукції, попередньо проходять оброблен­ня. Таким чином, шлях від добування з землі корисних копалин та виготов­лення з цієї сировини виробу (наприклад, добування чорних та кольоро­вих металів та виготовлення автомобіля) є надто складним і, у свою чергу, містить ряд часткових процесів, які поділяються на операції.

Операція є частиною виробничого процесу, яка виконується або на од­ному робочому місці без переналагодження обладнання, або коли кілько­ма робітниками виготовляється один продукт.

Розрізняють операції основні та допоміжні.

При основній операції предмет оброблення змінює свою форму, розмір, певні властивості та якісні характеристики. Допоміжні операції забезпечу­ють нормальне виконання основних операцій. До них можна віднести складські операції, контроль якості тощо. Від правильного розподілу ос­новних та допоміжних операцій у процесі виробництва залежить і загаль­ний результат діяльності підприємства.

За видом та призначенням продукції, ступенем технічної озброєності та основної діяльності виробництва розрізняють:

• ручні;

• машинно-ручні;

• машинні;

• автоматизовані операції.

Ручні операції виконуються руками з використанням простого інстру­менту. До них відносять, наприклад, налагодження верстатів, ручне фарбу­вання, слюсарні роботи.

іб* 243

Машинно-ручні операції виконуються при використанні машин та механізмів, але за неперервної участі робітників. Наприклад, перевезення вантажів на автомобілі або оброблення деталі на верстаті тощо.

Машинні операції повністю виконуються з допомогою машин за міні­мальної участі робітників. Функцією робітника є лише нагляд за роботою машини. Тобто з безпосереднього учасника виробничого процесу робітник перетворюється на контролера.

Автоматизовані операції здійснюються в певних агрегатах. Наприклад, переплавлення руди в доменній печі та перетворення її на метал. Робітник при цьому лише вносить поправки в роботу агрегатів та контролює їх.

Таким чином, основу організації виробничого процесу становить раціо­нальне поєднання в часі та просторі всіх основних та допоміжних операцій.

Важливого значення на підприємстві набуває проектування виробни­чого процесу. Початком проектування є, як правило, закінчення проекту­вання виробу або отримання від замовника готового проекту.

Проектування виробничого процесу здійснюється в два етапи. На пер­шому етапі в основному визначається лише перелік операцій, яким підля­гає виріб. При цьому розроблення проекту починається з готового виробу і закінчується першою виробничою операцією. Другий етап передбачає роз­горнуте проектування в зворотному напрямку, тобто починаючії з першої операції до останньої. На цьому етапі визначаються матеріали, з яких буде вироблено продукцію, її розмір, режим оброблення елементів тощо.

Таким чином, від того, наскільки раціонально та безперебійно органі­зований виробничий процес, залежать і результати роботи усього підпри­ємства.

14.2. Принципи організації виробничих процесів

Раціональна організація як виробничого процесу в цілому, так і окре­мих його частин залежить від певних принципів. Ці принципи умовно мож­на поділити на дві групи. До першої відносять загальні принципи, які не залежать від конкретного виробничого процесу. Друга група охоплює спе­цифічні принципи, які є характерними для певного виробничого процесу.

Загальні принципи — це принципи, за якими будується будь-який виробничий процес у часі та просторі. До них можна віднести такі прин­ципи:

1. Пршщип спеціалізації, який означає розподіл праці між окреми­ми підрозділами підприємства та робочими місцями в процесі вироб­ництва та їх кооперування.

Спеціалізація характеризується обмеженою та стабільною номенкла­турою продукції, яка виготовляється в кожному виробничому підрозділі. По суті, спеціалізація підвищує однорідність виробництва та створює

244

умови для впровадження автоматизації. Це, у свою чергу, підвищує рівень організації виробництва, сприяє поліпшенню якості продукції. Виділяють кілька видів спеціалізації на підприємстві:

• функціональна — допоміжні та обслуговуючі виробництва об'єдну­ються в окремі самостійні підрозділи та виконують певні функції;

• предметна — передбачає закріплення певної номенклатури ви­робів за окремими цехами (наприклад, заготівельний цех, механічний цех тощо);

• подетальна — полягає в закріпленні за певними підрозділами підприємства виготовлення технологічно однорідних деталей;

• технологічна — означає закріплення за кожним цехом та вироб­ничою дільницею певної частини виробничого процесу.

Підвищенню рівня внутрішньої спеціалізації сприяє уніфікація. Вона являє собою процес приведення як продукції, так і методів її виробниц­тва до єдиних форм, розмірів тощо. Це дає змогу зменшити номенкла­туру деталей та вузлів і збільшити масштаби виготовлення однорідної продукції, що в кінцевому підсумку сприяє підвищенню ефективності виробництва в цілому.

2. Принцип диференціації передбачає поділ виробничого процесу на окремі технологічні процеси та операції. При цьому необхідно уника­ти надмірного поділу операцій, оскільки надмірна диференціація руч­ної праці посилює стомленість робітників через одноманітність та висо­ку інтенсивність їх праці.

На сучасному етапі, в умовах використання високопродуктивного об­ладнання принцип диференціації переходить у принцип концентрації операцій та інтеграції виробничих процесів. Він полягає в існуванні ви­робничих систем, на яких виготовляються деталі або продукція без участі людини зі 100-відсотковою готовністю до складання.

3. Принцип паралельності означає одночасне виконання окремих ча­стин виробничого процесу, пов'язаного з виготовленням конкретного ви­робу. Паралельність проявляється також у сумісництві в часі основних та допоміжних процесів та операцій. Особливо широко принцип пара­лельності використовується в умовах серійного та масового виробниц­тва і включає в себе:

• паралельне (одночасне) виготовлення різноманітних вузлів або де­талей для комплектування готового виробу;

• одночасне виконання різноманітних технологічних операцій при обробленні однакових деталей на паралельно розміщеному обладнанні.

4. Принцип пропорційності передбачає відносно однакову продук­тивність за одиницю часу взаємопов'язаних підрозділів підприємства, а в межах їх — дільниць, груп, бригад, робочих місць.

У ринкових умовах часто відбувається заміна продукції, що вироб­ляється відповідно до смаків та бажань покупців. Тому проблема підтри­мання пропорційності є одним із найважливіших питань для підприєм-

245

ства. Вирішується вона шляхом упровадження оперативно-виробничого планування, організаційно-технологічних заходів тощо.

За допомогою математики досягнення пропорційності (якщо на діль­ниці є т груп обладнання для оброблення деталей одного найменуван­ня) можна виразити за допомогою рівняння

А-=^_

• = СОП5І,

щ щ

і^, ..., і,,, — час на одну операцію;

ДЄ

п — кількість робочих місць на операції;

т — кількість операцій.

5. Принцип прямоточності забезпечує найкоротший шлях пересу­вання предметів праці від запуску сировини або напівфабрикатів до виготовлення готової продукції та виключення зворотних і зустрічних рухів у масштабі цеху та підприємства в цілому.

Це досягається за допомогою раціонального розміщення будов та цехів на території підприємства, технологічного обладнання в цехах та на дільницях згідно з перебігом виробничого процесу.

Прямоточність характеризується таким коефіцієнтом:

К„

Т

¹ В.Ц

де 7'^„п — тривалість транспортних операцій;

Г„ц — тривалість виробничого циклу.

6. Принцип неперервності. Неперервність означає скорочення або зведення до мінімуму усіляких перерв у процесі виробництва. Цей прин­цип є однією з головних умов скорочення строків випуску продукції та забезпечення рівномірної та безперебійної роботи підприємства. Ступінь неперервності визначається відношенням тривалості технологічної час­тини виробничого циклу до всього виробничого циклу. Найбільш пов­но принцип неперервності реалізує себе при потоковому та автоматизо­ваному виробництві.

7. Принцип ритмічності. Означає, що весь виробничий процес та його складові з виготовлення заданої кількості продукції повинні строго повто­рюватися в рівні проміжки часу. Ритмічність забезпечується високою тех­нологічною дисципліною, раціональною організацією забезпечення робочих місць, застосуванням високоефективного управління. Вона сприяє, по-пер­ше, більш інтенсивному використанню всіх ресурсів підприємства і, по-дру­ге, поліпшенню фінансового стану підприємства.

8. Принцип технічної оснащеності. Цей принцип орієнтований на автоматизацію та механізацію виробничого процесу, усунення ручної, важкої, шкідливої для здоров'я людини праці. Принцип технічної осна­щеності передбачає автоматичність, гнучкість та електронізацію вироб­ничого процесу.

246

Автоматичність передбачає автоматизацію виробничих процесів, що сприяє збільшенню обсягів виробництва та зменшенню застосування руч­ної праці. Працівник з безпосереднього виконавця перетворюється на контролера, що в кінцевому підсумку підвищує якість виготовлюваної

продукції.

Рівень автоматизації та механізації виробництва визначається за

формулою

•Ш„ • К • М • П + Р\

100

де І,Ч„ „ — кількість робітників, які зайняті механізованою працею;

Еїр — загальна кількість робітників;

К — коефіцієнт механізації, що дорівнює відношенню машинних ви­трат до загальних витрат часу;

М — коефіцієнт обслуговування, який виражає кількість одиниць

устаткування, що обслуговується одним робітником;

П — коефіцієнт продуктивності устаткування, який визначається відношенням трудомісткості виготовлення деталі на універсальному устаткуванні до трудомісткості виготовлення на діючому устаткуванні.

Гнучкість — означає швидкий перехід на випуск продукції нової або іншого виду. Якщо дотримується принцип гнучкості, зменшуються витрати та час на переналагодження обладнання.

Ступінь гнучкості визначається кількістю витраченого часу та сумою додаткових витрат при переході підприємства на виробництво нового

виду продукції.

Електронізація передбачає використання швидкодіючих машин різних видів та класів та оволодіння людиною методами їх керування. На основі електронізації виробництва забезпечується його гнучкість та

ритмічність.

Дотримання всіх перелічених принципів забезпечує проведення

виробничого процесу з найменшими витратами, скорочення технологіч­ного циклу та підвищення ефективності виробництва в цілому.