2.5 Трудовий договір про надомну роботу

У складі населення, що не зайняте в суспільному виробництві, є категорії осіб, які за сімейними обставинами чи за станом здоров'я не можуть працювати навіть на умовах неповного робочого дня, але мають потребу в праці з економічних та моральних причин. Організаційною формою їх зайнятості може бути надомна праця.

Надомники укладають з підприємством чи організацією письмовий договір. На цих працівників повністю поширюється колективний договір, який діє на підприємстві чи в організації. Держава надає особам, зайнятим працею в порядку надомництва, всі соціальні права, якими користуються громадяни, що працюють у звичайних умовах.

Разом з тим надомна праця має значні особливості порівняно із звичайними формами трудової діяльності. Вона становить особливу форму суспільної організації праці, для якої створені специфічні умови, відсутні в інших формах організації праці. Надомники можуть виконувати виробничі завдання не тільки самостійно, а й за участю членів сім'ї, з матеріалів, що надані підприємством за місцем роботи або придбані за кошти підприємства.

Надомники працюють у вільному режимі без регламентації початку і закінчення роботи, часу відпочинку. Ця особливість праці дозволяє надомним працівникам поєднувати продуктивну працю з веденням домашнього господарства, вихованням дітей, реально встановлювати режим праці та відпочинку. Ці специфічні умови організації праці в надомних умовах дозволяють вважати її самостійним видом трудової діяльності з особливостями укладення і припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо. Надомництво виступає як додаткова форма зайнятості і має важливе економічне значення [12, с.249-250].

2.6 Трудовий договір з молодим спеціалістом

Ще одним видом трудового договору вважається договір з молодими фахівцями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. № 2998-ХІІ встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами.

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.

Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за державним замовленням, укладають з керівником вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються глибоко оволодіти професією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує можливість працевлаштування випускника. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору міме молодим спеціалістом і замовником. Якщо з випускником не укладено цільовий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлаштування випускника, то на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття молодого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.

Порушення замовником обов'язку прийняти на роботу молодого фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обов'язок компенсувати витрати, пов'язані з переїздом молодого фахівця і членів його сім'ї до місця роботи за направленням і повернення до постійного місця проживання [11, с. 204-206].