1. Основні поняття і категорії

У сучасній практиці управління при великій різноманітності підходів сформувалися основні поняття у сфері управління людськими ресурсами, які однаково сприймаються всіма менеджерами. Важливо не лише знати, але й однаково трактувати зміст цих понять. У глосарії наводяться визначення понять, що часто трапляються.

Адміністрація організації (від лат. administratio – управління) – сукупність лінійних і функціональних керівників та їх заступників на всіх рівнях управління організацією, які мають право приймати рішення. Загалом під адміністрацією організації розуміють її керівний персонал.

Адхократія – організаційні формування (як правило, тимчасові), що займаються розробленням та аналізом нових питань. Створюються у вигляді невеликих організаційних одиниць і мають різні назви: робочі групи, експертні групи, цільові групи, робочі штаби, проектні групи, оцінні центри, команди, гуртки якості. Ці формування ніколи не зазначають у схемі організаційної структури.

Акт (від лат. actus – дія) – 1) вчинок, дія; 2) офіційний документ, який видається державним органом, посадовою особою в межах їх компетенції в установленій формі (закон, указ, постанова та ін.).

Альтернативний персонал – позаштатні, тимчасові працівники. Керівники організацій використовують його у періоди підвищеного навантаження чи в разі нестатності персоналу. Залучаючи до роботи альтернативний персонал, можна досягти переваг над конкурентами в періоди спаду виробництва, уникнувши значного скорочення штатів.

Аналіз роботи – процедура систематичного збору й аналізу інформації про зміст роботи, вимоги до працівників і умови, в яких робота виконується. У результаті збору й аналізу такої інформації з’являється можливість визначити функціональні обов'язки й кваліфікаційні вимоги до самих працівників.

Відбір персоналу – процеси вибору кандидатів із необхідною кваліфікацією для зайняття конкретних посад в організації.

Виробнича демократія – політика, що базується на участі працівників у прийнятті управлінських рішень організації. Керівник (начальник цеху чи дільниці, бригадир) частину своїх другорядних функцій передає іншим працівникам, використовуючи їх організаторські здібності. Виробнича демократія дає змогу застосовувати гнучкі колективні форми управління виробництвом.

Делегування повноважень – передавання частини прав і обов’язків одних посадових осіб іншим. Повноваження можуть делегуватися на заздалегідь обумовлені терміни.

Кадри – основний (штатний, постіний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. У розвинених країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а починаючи із 70-х рр. ХХ ст. поширення набуло поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Кадровий менеджмент – робота соціальних служб і відділів, керівництва фірми щодо підбору й виховання, підготовки, перепідготовки, атестації персоналу.

Кар’єра – послідовність посад, займаних працівником упродовж життя.

Кваліфікаційні вимоги – перелік знань, навичок, підходів, якими повинен володіти працівник для успішного виконання роботи.

Колегіальність – форма прийняття рішень, коли враховується думка колективу, здійснюється колективне обговорення питання, проблеми.

Людські ресурси – людина як основний об'єкт і ресурс виробництва. Професійні, інтелектуальні, соціальні, моральні, фізичні і психічні можливості, їх відносини й т. ін.

Людський фактор – комплекс заходів, процесів і показників того, наскільки ефективно використовуються і впливають на розвиток праці й діяльності організації людські ресурси; це показник відношення людини до праці й організації й відношення організації до людини.

Менеджмент персоналу – певна ідеологія і технологія керування людськими ресурсами й активізації людського фактора в організації, основна підсистема менеджменту в організаційній системі.

Навчання – систематичний процес, у ході якого працівники набувають навичок чи змінюють їх або одержують знання, необхідні для виконання роботи.

Некомпетентність – невідповідність рівня знань, умінь, навичок та інших якостей працівника вимогам посади, яку він обіймає. Розрізняють некомпетентність професійну, соціальну, інтелектуальну, емоційну, фізичну та етичну.

Обов’язок службовий – категорія етики; внутрішньо усвідомлюване почуття відповідальності за доручену справу; розуміння необхідності, корисності, значущості своєї праці та сумлінне ставлення до своїх обов'язків.

Орієнтація – сплановане ознайомлення нових працівників з організацією, її працівниками й змістом роботи.

Оцінка персоналу – процеси визначення ефективності діяльності співробітників, спрямованої на досягнення цілей організації.

Персонал (від лат. personalis – особовий) – особовий склад організації за професійними чи службовими особливостями.

Підбір персоналу – процес створення бази даних працівників необхідної кваліфікації для задоволення потреб організації в персоналі.

Планування людських ресурсів – аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації.

Призначення – постанова, наказ, розпорядження про зарахування будь-кого на посаду, роботу.

Робоча сила – це здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та послуг.

Розвиток людських ресурсів – діяльність, спрямована на розвиток здібностей працівників з метою їх постійного зростання і розвитку.

Ротація робочої сили – процес переведення працівника з однієї роботи на іншу.

Трудові ресурси – частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Трудовий колектив: 1) соціальна організація (представлена адміністративно-правовою структурою); 2) соціальна спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистісними зв’язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Трудовий потенціал – у загальному вигляді характеризує певні можливості, що можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети.

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у трудовій сфері.

Управління людськими ресурсами – це планування й управління людськими ресурсами організації.

У ряді робіт трапляється розширене трактування поняття «управління людськими ресурсами» – це стратегічне й оперативне управління діяльністю, спрямоване на підвищення ефективності використання людських ресурсів організації.

Функціональні обов'язки – викладені в письмовому вигляді завдання, обов'язки й відповідальність працівника.