Алгоритм системного анализа (решение проблемы)

1. Обнаружение проблемы.

2. Идентификация симптомов проблемы.

3. Формулирование проблемы.

4. Анализ проблемы и проблематики.

5. Определение актуальности проблемы.

6. Определение проблемосодержащей системы.

7. Определение проблем о разрешающей системы.

8. Анализ ограничений проблемы.

9. Определение целей.

10. Формулирование общей цели (метацели).

11. Критерии оценки эффективности результатов достижения целей.

12. Декомпозиция целей (иерархическая модель целей) и выявление потребности в ресурсах.

13. Выявление ресурсов, композиция целей.

14. Анализ существующих систем, с помощью которых можно достичь целей.

15. Поиск решений.

16. Формирование альтернатив, генерирование альтернатив.

17. Отбор, просеивание альтернатив.

18. Выбор альтернатив.

19. Оценка возможностей реализации и последствий.

20. Прогноз и анализ будущих условий.

21. Оценка (априорная) эффективности системы.

22. Согласование решения.

23. Принятие решения.

24. Построение модели решения.

25. Оценка затрат.

26. Утверждение решения.

27. Подготовка к вводу в действие.

28. Оценка и испытание чувствительности решения.

29. Запуск процесса решения.

30. Реализация решения.

31. Управление процессом реализации решения.

32. Определение результатов решения.

33. Оценка (апостериорная) эффективности решения.

8.5. Внедрение результатов системного анализа

Основной целью системного анализа является решение некоторой проблемы, ликвидация которой (полная или частичная) привела бы к существенным желаемым изменениям. Поэтому результаты системного анализа оцениваются по практическому эффекту, полученному от внедрения в жизнь результатов системного анализа является задачей столь же важной и сложной, как и сам процесс системного анализа, поэтому в системном анализе появилось направление исследований, связанных с выработкой рекомендаций по эффективному внедрению результатов системных исследований. С легкой руки Р. Акоффа это направление стали называть "теорией практики" [1].

Следует подчеркнуть, что процесс и результаты внедрения системных исследований в проблемосодержащую систему (среду) существенным образом зависит от типа системы. Американский системотехник П.Чекленд предложил рассматривать три типа сите:

1. естественные системы, в которых связи (физические, химические, биологические и др.) образованы и действуют "природным образом", без вмешательства человека;

2. искусственные системы, в которых связи образованы в результате человеческой деятельности, хотя они и имеют естественную природу (различные технические приборы, устройства, системы);

3. социотехнические системы, в которых связи образованы как естественным способом, так и в результате деятельности человека причем «человеческая компонента» доминирует. Наиболее существенные связи в таких системах принадлежат не природе, а культуре они условны и имеют знаковый характер. Хотя связи существуют только в мозгу человека (в виде совокупности ценностей), целенаправленное поведение человека делает их как бы реально существующими.

Фундаментом системных исследований для естественных систем являются естественные науки, для искусственных систем - естественные и

технические науки, а для социотехнических систем — естественные технические и гуманитарные науки.

Совершенно очевидно, что доля «рыхлых», слабоструктурированных проблем в социотехнических системах является преобладающей и внедрение результатов исследований в таких системах связано с очень большими трудностями. Внедрение результатов системного анализа (РСА) необходимо осуществлять с системных позиции (с использованием системного подхода).

Процесс внедрения РСА можно рассматривать как сложную систему, имеющую свою цель (ликвидировать проблему), состав структуру и технологию внедрения.

На рис. 8.16 представлена модель системы внедрения РСА которая включает следующие компоненты:

• субъект внедрения - это тот, кто внедряет (или должен внедрять, или способствует внедрению);

• объект внедрения это то, куда надо внедрять (проблемосодержащая система);

• предмет внедрения — это те результаты системного анализа,

• которые надо внедрять;

• средства внедрения -- что то, с помощью чего осуществляется внедрение (техника, технологии, ресурсы);

• среда внедрения - это то, что оказывает влияние (положительное или отрицательное) на процесс внедрения.

Субъект внедрения можно представить в виде четырех составляющих:

• системный аналитик и его группа;

• лицо, принимающее решение (ЛПР) на внедрение;

• заинтересованные люди (или группы людей), которых эта проблема касается (содействующие или противодействующие);

• локальная среда, в которой взаимодействуют перечисленные лица (группы) - этическая среда.

Под объектом внедрения понимают:

• система, куда внедряются результаты системного анализа (проблемосодержащая система);

• сами результаты анализа, на которые субъекты внедрения определенным образом воздействуют (адаптируют к среде внедрения);

• внутренняя среда проблемосодержащей системы (локальная среда).

Рис. 8.16 Модель системы внедрения результатов системы анализа

Под средствами внедрения понимают:

• технологии внедрения;

• технические, юридические, экономические и др. средства;

• методы внедрения (планы, программы, стили и т. п.);

• этические нормы;

• ресурсы.

Глобальная среда внедрения представляет собой ту культурную среду, в которой осуществляется процесс внедрения. В зависимости от масштабности задачи эта среда может охватывать области, регионы, страны, континенты или весь земной шар с его окрестностями.

В процессе внедрения РСА между компонентами системы возникают определенные отношения, которые способствуют (в различной мере) или противодействуют (в различной мере) процессу внедрения, т. е. повышают или снижают эффективность внедрения РСА.

В объекте внедрения (проблемосодержащей системе) можно выделить три компонента, которые способствуют или противодействуют процессу внедрения:

• человеческий компонент: отдельные люди или коллективы (формальные или неформальные);

• технический компонент (техника, оборудование);

• структурно-органишционный компонент (структура и организация системы, в которую внедряют РСА).

Субъект внедрения (как было показано выше) представляет собой человеческий компонент, а средства внедрения технико-технологический компонент.

Поэтому в системе внедрения образуется 6 групп отношений, схема­тически показанных на рис. 8.17:

• отношение между «человеческим» компонентом субъекта внедрения и «человеческим» компонентом объекта внедрения (1);

• отношение между «человеческим» компонентом субъекта и «техническим» компонентом объекта (2);

• отношение между «человеческим» компонентом субъекта и «организационным» компонентом объекта (3);

• отношение между «технико-технологическим» компонентом средства внедрения и «человеческим» компонентом объекта (4);

• отношение между «технико-технологическим» компонентом средства внедрения и «техническим» компонентом объекта (5);

• отношение между «технико-технологическим» компонентом средства внедрения и «организационным» компонентом объекта (6).

Рис. 8.17. Модель видов противоречий (противодействий) при внедрении

Первая группа отношений (1) в процессе внедрения РСА представляет собой межчеловеческие отношения различного уровня и сложности:

• отношение между отдельными личностями (руководитель группы внедрения, ЛПР и руководитель организации, куда внедряют РСА);

• отношение между отдельным лицом и группой (формальной или неформальной), например, между ЛПР и коллективом организации, куда внедряют РСА, или между группой системных аналитиков и руководителем организации, куда внедряют РСА;

• отношение между группами (формальными или неформальными) и т.д.

Факторы, способствующие или противодействующие процессу внедрения РСА. оцениваются методами психологического и социологического анализа личности и коллектива.

Вторая, третья и четвертая группа отношений представляют собой взаимодействие между человеком (коллективом) и техническими и организационными системами. Оценка факторов производится с помощью методологических достижений эргономики, научной дисциплины, изучающей деятельность человека в условиях его взаимодействия с орудиями производства с целью оптимизации орудий труда, условий и процесса труда. Часто эргономические системы, в которых

взаимодействует человек и техника, называют «человеко-машинными» системами, а системы управления сложными системами, где есть человек-оператор, называют эрготическими системами.

Дне последних группы отношений (5 и 6) связаны с взаимодействием «неживых» компонент и оцениваются с помощью достижений инженерных наук.

Следует сказать, что существенную роль при внедрении РСА оказывает среда, в которой осуществляется внедрение. Между результатами системного анализа и средой должна быть определенная согласованность, иначе среда «вытолкнет» то, что пытаются внедрить. Полому модель, которая погружается в среду (а результаты анализа - что модель) должна обладать свойством ингерентности (см. гл. 3).

В рассматриваемой модели внедрения РСА особое внимание уделяется «субъекта внедрения», который (как сказано выше) включает четыре компонента. Считается, что два из них доминирующие. А именно:

• лица, ответственные за принятие решений на внедрение (ЛПР);

• системный аналитик.

Отношения между этими компонентами оказывают существенное влияние па результаты внедрения РСА.

Здесь важна как мера практического участия ЛПР в анализе и внедрении, гак и характер взаимоотношения системного аналитика и ЛПР.

Например, Р. Акофф «принцип первого лица» излагает так: «Лично я не стану участвовать в проекте, в котором не хотят принять участие ответственные лица, и я не стану тратить на него больше времени, чем они 11роС>лемы их, а не мои; и если они считают, что эти проблемы не стоят их времени, то почему я должен считать иначе?»

Причиной столь категоричного заявления являются не личные амбиции заявителя, а тот общеизвестный факт, что вероятность успешного внедрения всего нового в значительной мере зависит от участия ответственных лиц и от степени их заинтересованности в этих внедрениях.

Второй важнейший фактор — это характер взаимодействия (отношения) между ответственным лицом и системным аналитиком. Р. Акофф считает, что между ними должен установиться возможно более высокий уровень доверия. Практика системного анализа показала, что установлению такого доверия способствуют следующие условия.

1. Обе стороны отношений (системный аналитик и ЛПР) в любой момент могут отказаться от продолжения работ в случае неудовлетворенности ее ходом.

2. Системный аналитик должен уделять достаточно времени обучению персонала организации, с тем, чтобы впоследствии работу организация могла выполнять и без него.

3. Системный аналитик не стремится присваивать себе заслуги в

получении положительных результатов внедрения, он должен всячески подчеркивать заслуги других участников (что в дальнейшем быстрее приводит к росту его авторитета).

4. Системный аналитик предъявляет профессиональные требования не только к качеству своей работы, но и к условиям, создаваемым ему для работы.

5. Системный аналитик должен открыто и искренне проявлять уважение к интеллекту ответственного лица, принимающего решение (не путать с подхалимажем!).

Системный анализ базируется не только на фактологическом материале (хорошо формализуемом), но и на человеческих ценностях, психологических моментах отношений между отдельными людьми и коллективами, которые, как правило, плохо поддаются структурированию и формализации. Это значительно усиливает значение этических аспектов в поведении системного аналитика в процессе внедрения РСА.

Вот, например, некоторый набор «этических» рекомендаций, которые должны сопровождать работу системного аналитика:

• не скрывать альтернатив, которые почему-либо не нравятся ему самому;

• доводить их до сведения ЛПР;

• сообщать о предположениях, лежащих в основе полученных заключений и рекомендаций;

• обращать внимание ЛПР на устойчивость или чувствительность альтернатив к изменению условий.

Если принципы системного аналитика противоречат принципам заказчика, то перед ним возникает этический выбор. Для такой ситуации разработано несколько этических рекомендаций, например, таких:

• не работать на клиента, не дающего доступа к информации и не позволяющего опубликовывать результаты;

• отказываться выполнять анализ только для обоснования уже принятого решения;

• не работать на клиента, чьи цели и ценности противоречат гуманистическим целям и ценностям, а также собственным убеждениям аналитика.

Системный аналитик Чермен доказал, что реальные системы на деле часто служат не тем целям, ради которых они были созданы, а целям отдельных людей (или группы), которые работают в данной системе. поэтому некоторая категоричность рекомендаций, призывающих не работать на «неэтическую» систему, не всегда оправдана. Очевидно, в жизни имеют место компромиссные решения и всегда имеется надежда, что «неэтичность» системы понизится под высокоинтеллектуальным воздействием системного аналитика.

181