Обогащение труда

Обогащение труда представляет собой развитие более ранних и простых технологий ротации и функционального расширения рабочего места. Поскольку эта методика яв­ляется прямым развитием двухфакторной теории мотивации Герцберга, то она исходит из предположения о том, что для мотивации персонала рабочее место должно быть спро­ектировано таким образом, чтобы предоставлять возможности для достижений, при­знания, продвижения и роста. Методика влечет за собой такое «обогащение» рабочего места, которое включает указанные факторы. В частности, обогащение труда предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характе­ризуется большим разнообразием содержания, требует больших знаний и умений. Кроме того, рабочие при этом должны иметь высокий уровень автономности и ответственно­сти в отношении планирования, управления и контроля за своей деятельностью. Такое рабочее место должно предос-тавлять большие возможности для личностного роста и приобретения значимого трудового опыта.

В отличие от функционального расширения рабочего места, которое увеличива­ет горизонтальную нагрузку, обогащение труда повышает возможности рабочего места как бы по вертикали. При этом не обязательно увеличивается число заданий, но расши­ряются полномочия и ответственность. Ранее, например, рабочий, выполнив над дета­лью однообразную специализирован-ную операцию, передавал ее следующему рабоче­му для выполнения столь же незначительной части всего задания, при этом в конце цепи находился контролер. При использовании методики обогащения труда рабочему поручается выполнение законченного модуля операций (расширение функций рабоче­го места) и, что особенно важно, ему же поручается осуществление контроля за качест­вом своего труда (полномочия), а также использование своего личного клейма (ответ­ственность).

Подобно другим прикладным технологиям обога­щение труда не является панацеей от всех проблем, связанных с проектированием ра­бочего места, с которыми сталкиваются современные менеджеры. Майнер, отмечая за­регистрированные случаи, когда такой подход к ПРМ не сработал, сделал вывод: важ­нейшая проблема состоит в том, что традиционная методика обогащения труда мало говорит о том, когда и почему такого рода неудачи могут произойти. Несмотря на это, обогащение труда по-прежнему является заслуживающим внимания подходом, а не­давние исследования дают подтверждение тому, что его использование приносит по пре­имуществу положительные результаты (большая удовлетворенность работников и луч­шее обслуживание клиентов, снижение рабочих перегрузок и уменьшение ошибок работников). Однако менеджеры должны по-прежнему избирательно применять метод обогащения труда, принимая во внимание весь комплекс человеческих и ситуацион­ных факторов.

Характеристики работ и формирование рабочих заданий

Чтобы преодолеть некоторую ограниченность подхода Герцберга к обогащению труда (который он предпочитал называть ортодоксальным обогащением работы или OOP), груп­па исследователей сосредоточила свое внимание на взаимосвязи между отдельными ха­рактеристиками рабочего места (или диапазоном работ) и мотивацией работников. Ри­чард Хэкман и Грег Олдхэм разработали широко признанную модель характеристик работы (рис. 1).

Рис. 1. Модель трудовых мотиваций в соответствии с характеристиками рабочего места по Хэкману-Олдхэму

Источник: Лютенс Ф., с. 203.

Эта модель признает, что определенные характеристики ра­боты способствуют возникнове-нию определенных психологических состояний и что сила потребности работника к росту создает важный опосредующий эффект. Основные характеристики работы можно описать таким образом.

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей.

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные нача­ло и конец. Насколько полно работник выполнил определенный модуль работы?

3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внут­ренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают).

4. Автономность говорит о независимости на рабочем месте, какой степенью свобо­ды обладают служащие по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей.

5. Обратная связь относится к объективной информации о ходе и успешности работы и может исходить от самой работы и обеспечиваться контролерами или информа­ционной системой.

Существенно важные психологические состояния можно обобщить в следующих понятиях.

1. Осмысленность (значимость). Это когнитивное состояние отражает степень, в ко­торой работник воспринимает свой труд как оцененный, важный и результатив­ный вклад в общее дело.

2. Ответственность. Это состояние отражает уровень чувства персональной ответ­ственности за проделанную работу, испытываемого работником.

3. Понимание результатов. Это психологическое состояние является непосредствен­ным результатом обратной связи и отражает степень понимания работниками того, насколько хорошо они выполняют работу.

По сути своей эта модель говорит о том, что определенные характеристики работы приводят к появлению важных психологических состояний. Так, разнообразие исполь­зуемых навыков, определенность задания и его значимость приводят к появлению ощу­щения осмысленности выполняемой работы; автономность вызывает чувство ответст­венности, а наличие обратной связи определяет понимание результатов труда. Чем бо­лее выражены эти три психологические состояния, тем лучше ощущают себя работни­ки при качественном выполнении работы. Хэкман утверждает: «Эта модель постулиру­ет, что внутреннее удовлетворение работник получает тогда, когда он узнает (знание результатов труда), что он лично (испытанная ответственность) хорошо выполнил зада­ние, которое ему по душе (осознанная значимость работы). Хэкман отмечает далее, что такого рода внутреннее вознаграждение оказывает на работников стимулирующее воздействие, побуждая их работать качественно. Если это им не удается, они будут еще более стараться, чтобы получить внутреннее удовлетворение от хорошо проделанной работы. Он заключает: «Совокупным итогом является самоподдерживающийся цикл, когда позитивная трудовая мотивация стимулируется самовоспроизводящимся вознаг­раждением. Следует ожидать, что этот цикл будет повторяться до тех пор, пока будет сохраняться одно (или более) из трех указанных психологических состояний, или же до тех пор, пока индивидуум не перестанет ценить те внутренние вознаграждения, кото­рые приносит качественное выполнение работы».

Примером такого обогащенного труда, в соответствии с моделью характеристик ра­боты по Хэкману-Олдхэму, является работа хирурга. Хирург должен обладать широ­ким набором умений и способностей. Как правило, хирурги могут сразу же определить характер стоящего перед ними задания, поскольку работают с пациентом от поступле­ния до выхода из больницы (т.е. они участвуют в диагностике, выполняют саму опера­цию и отвечают за послеоперационное сопровождение). Их работа характеризуется вы­сочайшей ответственностью, поскольку речь идет о жизни и смерти. Деятельность хи­рурга в высокой степени автономна, поскольку за ним остается последнее слово во всех решениях, касающихся пациентов. Кроме того, существует самая прямая и ясная об­ратная связь как в ходе операции (отслеживание жизненно важных сигналов в реаль­ном времени и своего рода обратная связь «через скальпель»), так, конечно, и в процес­се выздоровления пациента, когда состояние его здоровья и является мерилом успеха операции. В рамках этого объяснения именно указанные характеристики труда определяют высокую мотивацию хирурга, а вовсе не потребности, возникшие в процессе его взросления, не его или ее валентности, инструментальность или ожидания.

На другом полюсе находится традиционная работа «голубых» и «белых воротнич­ков». В этом случае все пять характеристик работы будут, с точки зрения многих, обла­дать относительно низким потенциалом или отсутствовать вообще. Это может объяс­нить проблему мотивации занятых на такого рода работах низкого уровня. Иными сло­вами, при данном подходе специфика рабочего места, а не только личность, которая это место занимает, помогает объяснить трудовую мотивацию.