2.3 Совершенствование кадровой политики организации ооо «Арт - строй»

Для того, чтобы усовершенствовать кадровую политику, а также набор и отбор персонала на предприятие ООО «Арт - строй», менеджер должен предлагать использование различных методов, которые применяются при наборе и отборе кадров.

Применяются новые методы обучения:

1. Совмещение профессий. Работники могут совмещать должности, если на одной из них требуется исполнитель на короткое время и для выполнения небольшого объема работы.

Если на данной должности отсутствует работник какое - то определенное время, то нет смысла начинать поиск новых сотрудников на эту должность, так как работник, который совмещает две должности, помогает своей организации сэкономить средства и время, связанные с невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый работник. Именно поэтому организации проще поставить человека из своей организации, потому что если место освободится совсем и сотрудник, который временно выполнял обязанности другого сотрудника, хорошо себя зарекомендует, то его могут полностью перевести на новую должность.

Для организаций, которые находятся в стадии роста, эффективно применять перемещение руководителей, для того чтобы полностью использовать внутренние источники комплектования управленческих кадров.

Вероятны следующие варианты перемещений руководителей:

- может происходить повышение в должности с увеличением или уменьшением должностных обязанностей, прав и повышением (понижением) уровня деятельности. Продвижение вверх по карьерной лестнице побуждает человека к более качественному выполнению своих обязанностей и у него возникает желание достичь больших высот в должности.

-поручение руководителя сотруднику более сложных задач, способствующих повышению уровня квалификации, которые не влекут за собой повышение в должности, но сопровождается повышением заработной платы;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). Это нужно для того, чтобы сотрудник не уставал от каждодневной монотонной работы и повышел производительность труда;

Эти ротации влекут за собой повышение квалификации, расширяют кругозор сотрудника и могут привести к продвижению вверх по карьерной лестнице.

Внешние источники набора персонала – это какое – то количество людей, которые хотят и могут работать на данном предприятии, но не работают на нем в данный момент времени. С некоторыми из кандидатов руководители организации могли раньше уже встречаться для того, чтобы обсудить вопросы, касающиеся трудоустройства (из так называемого списка ожидания), а с некоторыми им только предстоит встретиться.

2. Центры занятости. Некоторые предприятия пользуются услугами центров занятости для того, чтобы упростить поиск новых работников. Эти центры могут предоставить не высококвалифицированный персонал. Обычно в службу занятости обращаются люди, которые потеряли работу из-за банкротства своих старых предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для того, чтобы освоить новые специальности.

3. Агентства по найму (кадровые агентства). Для того, чтобы сэкономить время и не тратить много усилий при найме на работу нового персонала, менеджеры обращаются к агентствам по найму. Менеджер отправляет в агентство заявку на специалистов определенной должности с указанием оклада, будущими обязанностями и прочими критериями поиска. Агентство, которое тщательно выполняет свои обязанности, обычно предоставляет несколько кандидатов, чтобы работодатель мог сделать сам окончательный выбор. На подобранных специалистов предоставляется «гарантия», которая начинает свое действие в момент увольнения специалиста по собственному желанию или его некомпетентности в течение определенного срока. В данном случае агентство должно найти и предоставить других кандидатов на данную должность уже бесплатно.

4. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Некоторые организации предпочитают сами искать и подбирать подходящие кандидатуры на определенную должность. В данном случае менеджер должен точно знать к каким СМИ им лучшее обращаться.

Для того, чтобы привлечь большее внимание кандидатов, нужно правильно выразить информационное объявление. Необходимо указать особенности, которыми должен обладать кандидат, например, опыт работы или наоборот отсутствие такового, образование и т.д.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Менеджеры по управлению персоналом могут воспользоваться этим методом для привлечения молодых специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определенной задачей каждого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение уязвимых мест, которые связаны с применением рабочей силы, а его основной целью является выработка рекомендаций, не позволяющих предприятию снижать объемы и качество выпускаемой им продукции.

Сделав анализ методов и принципов ведения кадровой политики менеджера ООО «Арт-строй» можно сделать вывод о том, что на предприятии используются не все методы набора и отбора персонала.

Для того, чтобы усовершенствовать кадровую политику, а также набор и отбор персонала на предприятие ООО «Арт - строй», менеджер должен предлагать использование различных методов, которые применяются при наборе и отборе кадров.

Для того, чтобы привлечь большее внимание кандидатов, необходимо указать особенности, которыми должен обладать кандидат, например, опыт работы или наоборот отсутствие такового, образование и т.д.

Также необходимо обучение персонала, чтобы повысить уровень навыков сотрудников, повысить производительность труда, и улучшить работу на предприятии. Благодаря всем этим качествам работников и происходит достижение целей организации. Персонал должен обучаться не только при приеме на работу, но и при повышение на более высокую должность, при поручении новых вид работ. Это все необходимо для того, чтобы сотруднику хватало знаний для выполнения своих обязанностей. Ведь чем выше квалификацию имеет персонал, тем выше общая производительность труда.

Коэффициент стабильности составил 91,83 %. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ООО «Арт - строй» ситуация относительно персонала стабильная, коэффициент выбытия составил 8,2 %, коэффициент найма 22% , что является хорошими показателями.

Ориентация на качественную работу с персоналом предприятия ООО «Арт-строй» повлечёт за собой повышение производительности труда, улучшит морально-психологической климат в коллективе, а также содействует наилучшей адаптации новых работников в коллективе.

Но все же необходимо проводить меры по активизации персонала, его мотивации на труд, так как не всегда может быть заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В предприятии необходимо проводить аттестацию персонала для того, чтобы узнать соответствие работников должностям, которые они занимают. Одной из важных подзадач кадровой политики является выбор действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Для действенного управления персоналом организация нуждается в единой системе работы с кадрами, которая позволит управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: Москва: Дашков и К, 2010г. – 100 c.

2. Волгина И. В. Офис-менеджер: Москва: Дашков и К, 2011г. – 150 c.

3. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010 г. – 64 c.

4. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2011. - 120c

5. Кравченко А. И. История менеджмента : Учебное пособие . -8-е изд

6.  http://psyfactor.org/personal/personal12-02.htm

7. http://managment-study.ru/metody-i-procedury-processa-otbora-kandidatov-na-vakantnuyu-dolzhnost.html

8. http://works.doklad.ru/view/sy4GDs9LlSU/all.html

9. http://oooartstroy.ru/o-kompanii.html

10. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82

ПРИЛОЖЕНИЕ

Профессиограмма менеджера по персоналу

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью пер­сонала организации ООО «Арт - Строй». Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Ме­неджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем планировании и принятии решений по соз­данию единой и эффективной службы персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.

3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оцени­вает их квалификацию и соответствие заявкам.

4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; переме­щает по должности и увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения персонала.

7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менедже­ров методам оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места менеджера:

В качестве примера приведем спецификацию рабочего про­цесса менеджера по управлению персоналом:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опы­том по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или универси­тет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать зна­ниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению пер­соналом.