1. Оцінка людських ресурсів організаціЇ- сутність, завдання

Оцінка результатів праці персоналу - одна з функцій з управління, спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи. Вона є складовою частиною ділової оцінки персоналу разом з оцінкою його професійної поведінки та особистісних якостей. Полягає у визначенні відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, нормативним вимогам. На показники кінцевих результатів праці працівників впливає сукупність різних чинників: природно-біологічні (стать, вік, стан здоров'я, розумові здібності, фізичні здібності, клімат, географічне середовище, сезонність тощо), соціально-економічні (стан економіки, обмеження і закони в галузі праці та заробітної плати, кваліфікація працівників, мотивація праці, рівень життя, рівень соціальної захищеності та ін), техніко-організаційні (характер вирішуваних завдань, складність праці, стан організації виробництва, умови праці, обсяг і якість одержуваної інформації та ін) , соціально-психологічні (ставлення до праці, психофізіологічний стан працівника, рівень використання науково-технічних досягнень тощо) і ринкові (розвиток багатоукладної економіки, розвиток підприємництва, рівень і обсяг приватизації, конкуренція, інфляція та ін.) Облік цих факторів обов'язковий при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб у конкретних умовах місця і часу, оскільки підвищує ступінь обгрунтованості, об'єктивності і достовірності висновків оцінювання. Оцінка результатів праці різних категорій працівників різниться своїми завданнями, значимістю, показниками або характеристиками, складністю виявлення результатів. Так для робочих показником праці є порівняння запланованих показників з реальними показниками кількості виробленої продукції та їх якості. Складніше оцінюється діяльність керівників і фахівців. Показником їх праці є ступінь досягнення мети управління при найменших витратах. У цілому, до показників оцінки праці працівника можна відносити: якість виконуваної роботи та її кількість, ціннісна оцінка результатів, обсяг роботи і ін Для оцінки результатів праці використовують поняття "критеріїв оцінки", яке визначається як поріг, за яким стан показника задовольняє чи ні встановленим вимогам. Наведемо приблизні показники оцінки результатів праці за деякими посадами. Так для керівника організації такими показниками є: прибуток, зростання прибутку, оборот капіталу, частка на ринку. Для менеджера з персоналу такими показниками є: кількість вакантних місць в організації, кількість претендентів на одне вакантне місце, коефіцієнт плинності за категоріями персоналу і підрозділам.

Отже, завдання зводиться до: -забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу; -створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; -задоволення розумних потреб персоналу; -забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця; -максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці. Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний. До організаційного відносять: формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів; стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників. Функціональний пов'язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення: кадрової політики; використання і розвиток персоналу; вибору і реалізації стилю управління людьми; організації горизонтальної координації і кооперації; покрашення організації робочих місць і умов прані; визнання особистих досягнень у праці; вибір системи оплати й стимулювання. Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії: -стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покрашенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення; -стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації; -стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом; -стратегія .додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Билет №19