1. Умови проведення оцінки людських ресурсів

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Оцінювання персоналу – досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота. Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств .

• Оцінювання персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи до оцінювання персоналу:

• – оцінка кандидатів на вакантну посаду;

• – періодична оцінка працівників організації.

• Вітчизняна і зарубіжна практика оцінювання кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме:

• – аналіз анкетних даних;

• – одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;

• – проведення співбесіди;

• – встановлення терміну випробування.

• Поточне та періодичне оцінювання працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

• – оцінювання результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;

• – аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат [4].

Билет №20

1.Оцінка різних категорій працівників за результатами Їх трудовоЇ діяльності

• Оцінка працівника за результатами праці найбільш успішно може бути виконана лише стосовно до категорії робочих, притому робітників-відрядників, бо визначення кількісного та якісного результату праці (обсяг виробленої продукції та її якість) для цієї групи працівників нескладно. Значно складніше реалізувати даний підхід до керівників, фахівців і службовців. До оцінки праці керівників і фахівців можна підходити з використанням показника продуктивності праці та показника ефективності праці. Більш прийнятним видається останній показник, але, як відомо, ефект може носити економічний і соціальний характер, і їх важко звести. Таким чином, залишається підхід, заснований на порівнянні витрат часу і результатів діяльності. Що стосується витрат робочого часу, то їх кількісний вимір методологічно не становить труднощів, хоча збір інформації про фактичні затрати часу на виконання тих чи інших робіт сам по собі трудомісткий. Складніше йде справа з визначенням Результату діяльності керівників і фахівців. Дійсно, при оцінці діяльності працівників Управління виникає чимало проблем: - Як оцінювати підсумки (ефективність) виробництва; - Як оцінювати внесок функцій управління у ці підсумки (ефективність управління); - Як оцінювати частку конкретного працівника у цьому вкладі. Наприклад, відділ головного технолога на підприємстві розробив кілька десятків нових технологічних процесів виготовлення вже освоєної продукції і кілька десятків технологічних процесів виготовлення нових видів продукції. Що вважати результатом діяльності відділу: розмір прибутку, отриманого підприємством від впровадження цих нових технологічних процесів (підсумки виробництва на рівні підприємства), або кількість розроблених нових технологічних процесів та їх збільшення (або зменшення) в порівнянні з минулим періодом? Як правило, через труднощі з розрахунком впливу управлінської діяльності на результати виробництва оцінку роботи керівників і фахівців стали проводити через прямі результати їх праці. Стосовно до тих фахівців і службовцям, які в умовах глибокого поділу праці спеціалізуються на виконанні конкретного виду робіт, а результати їх праці можуть бути виражені кількісно (наприклад, зайняті переробкою інформації, її формальнологіческіх перетворенням та ін), реалізація такого підходу є досить простим завданням , вирішення якої забезпечує необхідну ув'язку результатів та оплату праці. Для нe відносяться до цієї групи працівників стали використовувати непрямий підхід, відповідно до якого оцінюється, як працівник виконує свої функціональні обов'язки (оперативність виконання, своєчасність, повнота і т.п.), тобто вважається, що зовнішня сторона виконання робіт не може не позначитися позитивно на результатах праці. Інший шлях непрямої оцінки праці працівників пов'язаний з оцінкою процесу праці, а саме з вивченням витрат праці (часу). У цьому випадку проводиться класифікація робіт, поділ їх на властиві і невластиві для даного працівника (по їх відповідності до посадових обов'язків)-Використання показників часу в оцінці праці особливо корисно в тому випадку, якщо вдається виробити нормативи витрат часу на виконання окремих робіт. За допомогою фотографій і самофотографій робочого дня керівників і фахівців вивчаються фактичні витрати часу на виконання різних робіт. Оцінці піддається структура затрат часу в розрізі виконуваних функцій з виділенням частки витрат на творчу, організаційну і технічну роботу, частки витрат на виконання властивих і невластивих посадовим обов'язкам робіт, частки втрат робочого часу (з вини працівника і з причин, не залежних від нього) в загальному обсязі відпрацьованого часу і т.п. При цьому знову-таки виходять з того, що чим раціональніше використовується фонд робочого часу, тим вище і результати праці працівника. Такий зв'язок є, але не завжди пряма, так що вивчення, витрат часу керівником і фахівцем характеризує сам процес праці багато в чому з формального боку, і це слід мати на увазі при оцінці працівників. Крім того, витрати часу характеризують екстенсивну сторону праці і тому повинні доповнюватися якщо вже не характеристикою інтенсивності праці, то хоча б характеристикою його складності. В якості ознак (факторів) складності праці розглядаються: - Функції, що складають зміст праці; - Різноманітність робіт, їх повторюваність, комплексність: - Ступінь самостійності виконання робіт; - Масштаби і складність керівництва; - Характер і ступінь відповідальності; - Ступінь новизни в роботі і елемент творчості та ін ЗАВДАННЯ ОЦІНКИ Задача оцінки керівників та спеціалістів за результатами праці складається: - У виявленні відповідності працівника займаній Посади; - У визначенні трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою ув'язки загальної ефективності

• Билет №21