32. Конфликты и способы их разрешения в социально-педагогической деятельности

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Конфликты можно классифицировать по различным основаниям.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают:

1. Внутренними (Внутриличностные)

2. Внешними ( межличностные; между личностью и группой; межгрупповые)

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на:

• горизонтальные (конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, между формальным и неформальным коллективами и т.п.)

• вертикальные (конфликты между различными уровнями иерархии)

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

• деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей,

• личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Любой конфликт может развиваться в двух формах: скрытой и открытой.

Открытый конфликт - это конфликт, в котором ясны его мотивы и противоборствующие стороны их не скрывают.

Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

По характеру конфликты принято делить на:

• объективные - связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации

• субъективные - обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр.

По своим последствиям конфликты бывают:

• конструктивными - предполагают возможность рациональных преобразований, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию.

• Деструктивными, конфликты не имеющие под собой реальной почвы, сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими»

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

1. собственно объективных, К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п.

2. организационно-управленческих, - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

3. социально-психологических, обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы

4. личностных связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия.

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт (стадию развития конфликта), стадию разрешения конфликта, послеконфликтную стадию:

Предконфликтная стадия

Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

-возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид;

- стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

- разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование образа «врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент (повод для начала непосредственного столкновения сторон).

Стадия развития конфликта

Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта:

1. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой фазе еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами.

2. Дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся все новые и новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым.

3. Конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

Стадия разрешения конфликта

Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имеющихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса и т. д.

На стадии разрешения конфликта возможны следующие варианты развития событий:

1) очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

2) борьба идет до полного поражения одной из сторон;

3)недостаток ресурсов борьба принимает затяжной, вялотекущий характер;

4) исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя, стороны идут на взаимные уступки в конфликте;

5) конфликт может быть также остановлен под давлением третьей силы.

Существует много способов для завершения конфликта. В основном они направлены на изменение самой конфликтной ситуации либо путем воздействия на участников конфликта, либо путем изменения характеристики объекта конфликта, либо иными способами.

Послеконфликтная стадия

Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений:

— насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели;

— какими методами и способами велась борьба;

— насколько велики потери сторон (людские, материальные, территориальные и др.);

— насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;

— удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон;

— какие методы были положены в основу переговорного процесса;

— насколько удалось сбалансировать интересы сторон;

— был ли компромисс навязан под силовым давлением (одной из сторон или некой «третьей силой»), или явился результатом взаимного поиска путей решения конфликта;

— какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.

Если одна или обе стороны считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность во взаимоотношениях сторон сохранится, а прекращение конфликта может восприниматься как временная передышка. Мир, заключенный вследствие обоюдного истощения ресурсов, также не всегда способен разрешить основные спорные проблемы, ставшие причиной конфликта. Наиболее прочным является мир, когда стороны считают, конфликт полностью разрешенным и строят свои отношения на основе доверия и сотрудничества.

Правила преодоления конфликта.

1. Стратегия ухода от конфликта – обе стороны конфликта мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг, или конфликт не достаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений.

2. Стратегия приспособления – одна из сторон, имеющая более высокий ранг, не заинтересована в конфликте, поэтому она предоставляет возможность другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаться без выигрыша, но не в проигрыше. Часто применяется в тупиковых случаях.

3. Стратегия решения конфликта силой – у одной из сторон, имеющей более высокий ранг, появляется соблазн применения силовых приемов, давления, запугивания, шантаж в свою пользу, в результате чего другая сторона, более слабая, оказывается в проигрыше.

4. Стратегия примирения через поиск компромисса – обе стороны имеют одинаковый ранг и в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, в результате чего они могут прийти к соглашению, в рамках которого выделяются общие из предлагаемых решений, а разделением примерно поровну выгод и потерь.

5. Стратегия окончательного разрешения конфликта - Поиск и устранение причин конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон и прекращение противоборства. Выгодна всем сторонам.

6. Стратегия предупреждения конфликта - это совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждение, изменение структуры организации и системы управления.

7. Стратегия разрешения конфликта – направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, посредством проведения переговоров поиска приемлемого решения. Исключает чье-то поражение.

Типы конфликтной личности.

Демонстративный Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо.

Ригидный Подозрителен. Прямолинеен и негибок. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственнойзначимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоя­тельств. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение недоброжелательности со стороны окружающихвоспринимает как обиду. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Неуправляемый Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно. Может не обращать внимания на общепринятые нормыобщения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. В неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность,последовательно претворять планы в жизнь.Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало уроков.

Сверхточный Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может разорвать отношения с друзьями из-закажущейся обиды. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

«Бесконфликтный» Неустойчивая оценка в мнениях. Внутренне противоречив. Обладает легкой внушаемостью. Зависит от мнения окружающих. Характерна некоторая непоследовательность в поведении.Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Излишне стремится ккомпромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих.

Каким бы конфликт ни оказался, различают пять возможных стилей поведения в конфликтной ситуации. Стиль поведения определяется тем, насколько стороны стремятся

1. Уклонение. Этот стиль поведения можно использовать, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуете, что неправы, сознаете правоту другого человека. Все это - серьезное основание, чтобы не отстаивать собственную позицию.

2. Приспособление. Этот стиль означает, что вы действуете совместно с другим человеком, жертвуя своими интересами в пользу другого, уступая ему, жалея его, подчиняясь ему. Причем вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет другой - идти его путем к решению проблемы.

3. Компромисс. При этом стиле поведения вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека.

4. Конкуренция. Этот стиль может быть эффективным, когда вы обладаете определенной властью, обладаете возможностью настаивать на своем решении и своем подходе к данной проблеме.

5. Сотрудничество. Этот стиль побуждает каждого участника к открытому обсуждению его нужд и проблем.

Содержание деятельности социального педагога на этапах разрешения конфликта.

Разрешение конфликтной ситуации целесообразно осуществлять по следующему алгоритму:

• анализ данных о ситуации, выявление главных и сопутствующих противоречий, постановка воспитательной цели, выделение иерархии задач, определение действий;

• определение средств и путей разрешения ситуации с учетом возможных последствий на основе анализа взаимодействий воспитатель - ученик, семья - ученик, ученик - коллектив класса;

• планирование хода педагогического воздействия с учетом возможных ответных действий учеников, родителей, других участников ситуации;

• анализ результатов;

• корректировка результатов педагогического воздействия;

Тактики взаимодействия третьей стороны с участниками при урегулировании конфликта:

• 1. Тактика поочередного выслушивания на совместной встрече применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

• 2. Сделка - специфика ее в том, что посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятии компромиссных решений.

• 3. Челночная дипломатия - медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс.

• 4. Давление на одного из участников конфликта - большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге данный участник идет на уступки.

• 5. Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель - склонение сторон к примирению.

Последовательность деятельности социального педагога при регулировании конфликта включает раздельные встречи с участниками конфликта, формирование положительного настроя участников на совместную работу, а также этап совместной работы. Совместная работа может быть организована с использованием интегративного принятия решения, предложенной А. Филли. Она состоит из шести шагов.

• Анализ и коррекция ситуации с целью создания благоприятного климата.

• Анализ и коррекция представлений. С помощью специальных процедур выясняются причины конфликта и позиции участников.

• Анализ и коррекция отношений. Участники определяют свои чувства по отношению к конфликту и друг к другу.

• Определение проблемы.

• Поиск решения.

• Принятие решения. Оценка альтернативных решений и постижение согласия относительно одного из них.

Безоценочность позиции. Социальный педагог не дает оценок действиям или позициям участников конфликта. Он побуждает их к самоанализу своих действий, помогает принимать решения.

Конфиденциальность. Любая информация личного характера, полученная от участника конфликта, не может быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его согласия.

Процедурный характер деятельности. Задача социального педагога - организовать процедуру обсуждения, ориентируя участников конфликта на сотрудничество. Содержание процесса зависит от участников.

Стимулирование сотрудничества. Социальный педагог поощряет шаги участников конфликта, направленные на нормализацию отношений, побуждает их к этому, обеспечивая переход от конфронтации к сотрудничеству.

Работа с процессом, а не с решением. Социальный педагог несет ответственность не за характер принимаемых решений, а только за организацию движения к этим решениям.

Деятельность социального педагога по урегулированию конфликта заключается не только в медиации, но также в оказании психологической помощи участникам, в которой присутствуют элементы психодиагностики, консультирования и психотерапевтической работы.