3. Қызметкерлерді бсқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімшелер

Әдетте кадрлар саясатымен фирманың барлық деңгейлері айналысады: жоғарғы буындағы басшылық, бөлімшелер астықтары және кадрлық қызмет.

Қызметкерлерді басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімше кадрлар бөлімі болып табылады. Оған келесідей қызметтер жүктелген: қызметкерлерді қабылдау мен жұмыстан шығару бойынша қызметтер, оларды оқытуды ұйымдастыру, біліктілігін жоғарлату мен қайта дайындау бойынша жұмыстар. Соңғы қызметті жүзеге асыру үшін қызметкерлерді дайындау бөлімдері мен техникалық оқытудың бөлімдері құрылады.

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстың әдістемелік, ақпараттық және шоғырландыру орталығы емес. Ол еңбек пен еңбекақыны ұйымдастыратын бөлімдер, еңбек пен техникалық қауіпсіздікті сақтау бөлімдері, заң және қызметкерлерді басқарудың функцияларын атқаратын басқа да бөлімдерден құрылымды түрде бөлек қалыптасады. Әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ұйымдарда әлеуметтік зерттеу мен қызмет көрсету орталықтары ашылады (1 сурет).

Әдетте қызметкерлерді басқару қызметтері төмен ұйымдастырушылық мәретбеге ие, олар мамандану жағынан әлсіз болады. Осыған орай олар қызметкерлерді басқаруда және жұмыс шарттарының жағымды шарттарын қамтамасыз етуде, тапсырмаы әлеуметтік-психологиялық диагностика; топтық және жеке қарым-қатынастарды, басқарушылардың қарым-қатынастарын талдап, зерттеу; өндірістік және әлеуметтік шиеленістерді басқару; қызметкерлерді басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету; жұмысбастылықты басқару; кадрлық потенциал мен қызметкерлерді қажет етуді талдау; кадрлар маркетингісі; іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау; жұмыскерлердің мамандану және әлеуметтік-психологиялық бейімделуі; еңбектік ынталандыруды басқару; еңбек қатынастарының құқықтық мәселелері; еңбектің психофизиологиясы, эргономикасы мен эстетикасы сияқты көптеген мәселелерді орындамайды. Егер әкімшіл-әміршіл жүйе шарттарында бұл мәселелер екінші ретті мәселелер ретінде қарастырылса, нарықтық жүйеге көшуден бастап олар бірінші қатарлы мәселелер қатарына жатқызылады және де бұл мәселелерді шешуге әрбір ұйым көңіл бөледі.

4. Нарықтық жүйеге көшу шартында қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы

Қазіргі кезде ұйымның қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының бағыттарын дұрыс таңдауы, оларды берілген мақсаттарға сай бағыттау негізінде жұмыскердің жеке тұлға ретіндегі рөлі, оның ынталандыру маңызды болып табылады.

Ұйымда адамдарға әсер ететін үш факторды ерекше атап көрсетуге болады:

Бірінші – ұйымның иерархиялық құрылымы. Мұнда әсер етудің басты құралы – бастық-жұмыскер қатынастары, адамға жоғарыдан мәжбірлеу түрінде қысым көрсету, материалдық игілікетерді бөлуді бақылау.

Екінші – мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен жасалған біртұтас құндылықтар, әлеуметтік нормалар, жеке тұлғаның іс-әрекетін белгілейтін тәртіп нормалары.

Үшінші – нарық-тауарлар мен қызметтерді сатып алу-сатуға негізделген қарым-қатынастағы тең құқылы желі. Мұнда сатып алушы мен сатушы құқықтары тең деп қарастырылады.

Бұл әсер ету факторлары күрделі, олар тәжірибе жүзінде бөлек ­ бөлек сирек жүзеге асыралады. Олардың қайсысына артықшылық берілсе, ұйымның қызметі соған сәйкес экономикалық жағдайда болады.

Нарыққа көшу кезінде біртіндеп иерархиялық басқару, әкімшілік әсер ету қатаң жүйесі жойыла бастайды. Сондықтан да басым құндылықтарды белгілеудің жаңа тәсілдерін ойлап табу керек. Ұйымның ішінде негізгісі – жұмыскерлер, ал оның сыртында ­ өнімді тұтынушылар. Және де жұмыскерлерді бастыққа емес, тұтынушыларға қарай; орындаушыға емес, ынталандырушыға қарай бұру керек. Экономикалық мәні бар әлеуметтік ережелерге көшу керек. Сонда иерархия мәдениет пен нарыққа өз орнын беріп, екінші орынға ысырылады.

Қызметкерлерді басқарудың жаңа қызметтері, әдетте, дәстүрлі қызметтер базасында құрылады: кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақыны ұйымдастыру бөлімі, еңбекті және техникалық қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімі және т.б. Жаңа қызметтердің мақсаттары – ұйымның еңбек ресурстарын басқаруды шоғырландыру мен кадрлық саясатты жүзеге асыру болып табылады. Осыған орай олар өз функцияларын кеңейтіп, таза кадрлық мәселелерден еңбек жұмысын ынталандыру, іскерлік ілгерілеуді басқару, шиеленістерді басу, еңбек ресурстар нарығын зерттеу және т.б. жұмыстар жөніндегі мәселелерді шешетін жүйені жасауға көшеді.

Әрине, қызметкерлерді басқару қызметтерінің құрылымы көбінесе ұйым қызметінің түрі және өлшемімен, шығарылатын өнім ерекшелігімен анықталады. Шағын және орта ұйымдарда қызметкерлерді басқарудың көптеген функцияларын сызықтық басқарушылар, ал ірі ұйымдарда жеке құрылымдық бөлімдер атқарады.