Логика задавания вопросов

Сюжет собеседования строится от прошлого через настоящее к будущему.

Прошлое, настоящее, будущее (поля времени) кандидата дают информацию о том, насколько он:

- может (способен выполнять данную работу) – опыт;

- хочет (желание выполнять данную работу) – мотивация;

- управляем и совместим (совместимость ценностей и способов работы с предлагаемыми в компании);

- безопасен для организации.

Правила проведения собеседования

1. До собеседования необходимо ознакомиться с общими анкетными данными претендента.

2. Необходимо определить вопросы, которые будут задаваться всем кандидатам. Не нужно задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме. Важно понимать, что на разные должности необходимо разрабатывать специальный набор вопросов. Например, собеседование при отборе продавца будет существенно отличаться от собеседования при отборе директора магазина.

3. В начале беседы менеджер по персоналу дает возможность соискателю освоиться, понять особенности территории и окружения, найти место. Может состояться короткий разговор «ни о чем» - о погоде, об актуальных событиях, которые происходят в городе, о том, как соискатель добрался и нашел компанию («Как Вы добрались до офиса?»). Менеджер берет инициативу в свои руки, управляет общением. Он первый здоровается, называет свое имя и место в компании («Здравствуйте, меня зовут Елена, я – менеджер по персоналу компании …», «Как к Вам обращаться?» (например, Наталья, Наташа, Наталья Сергеевна)).

4. Во время беседы с кандидатом важно записывать его ответы на вопросы. В начале беседы нужно объяснить, что эти записи необходимы, чтобы быть более объективным при сравнении кандидатур.

5. В процессе беседы нужно избегать отрицательных оценок и критических замечаний. Необходимо остерегаться субъективных оценок.

6. В процессе работы рекомендуется информировать кандидата о требованиях и условиях работы, о правах и льготах, установленных для данной должности. Нельзя умалчивать об отрицательных сторонах будущей работы, если они имеются.

7. Заключительная часть беседы состоит в подведении итогов и разъяснении дальнейшего кода приема на работу («Как Вы оцениваете предлагаемую Вам должность после всего нашего разговора?», «Есть ли еще какие-нибудь вопросы, которые мы, по Вашему мнению, не обсудили?»).

После ответов кандидата нельзя принимать сразу окончательного решения. И тем более, не заканчивать собеседование отрицательным решением. Попрощаться нужно дружески: у собеседника должно остаться чувство, что беседа была приятной. Важно договориться с кандидатом о том, кто сделает следующий шаг («Мне предстоит беседа еще с несколькими кандидатами, однако в течение ближайших двух недель я обязательно сообщу Вам о своем решении. Спасибо за Ваш приход и приятную беседу»). По окончании беседы нужно проводить кандидата до дверей кабинета.

II. Тестирование

Тестирование проводится тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также выявить его психологические особенности.

Виды тестирования

№ п/п		Вид тестирования	Характеристика	Примеры
1		Профессиональное	Кандидату предлагается выполнить совершенно конкретное задание.	Для определения степени владения компьютерной программой, претендента усаживают за компьютер и смотрят: умеет - не умеет.
2		Психологическое	Использование психологических тестов для оценки разнообразных психологических свойств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ: внимание, память, типичное поведение в конфликтных ситуациях и др.	Охранник должен будет быстро отделять “своих” от “чужих” и быстро проверять документы. Соответственно такой задаче отбираются тесты, определяющие только возможности зрительной памяти претендента. Тест на запоминание лиц и на определение способности быстро находить ошибки в документах.
3	Имитационное		Претенденту предлагается заранее разработанная специалистами модель деятельности (“кейс - метод”). Претендент знакомится с “легендой”: ему выдается исходная информация о моделируемом предприятии, о собственной должности и полномочиях. Затем предлагается за определенное время принять решение по всем документам “кейса”, который может содержать ряд входящих писем, деловых бумаг, бумаг на подпись.	претендентам на управленческую должность дается задание, когда они в условиях жесткого лимита времени должны будут разобрать “типичную” утреннюю корреспонденцию. Кандидаты могут участвовать в игре и разбирать конкретный случай с “трудным подчиненным” или “непокладистым начальником”.