1.1.Цілі прогресу безперервної освіти

Розглядаючи важливість процесу безперервної освіти в цілому, необхідно мати на увазі, що ефективність процесу навчання залежить від успішності кожного окремого навчального заходу . Кумулятивний ефект навчання не може бути отриманий, якщо кожне окреме заняття не буде давати істотного приросту в знаннях, уміннях, розкритті нових можливостей працюючих фахівців. Для того, щоб навчальні заходи проходили успішніше, важливо досить точно представляти:

1) цілі і тип програми навчання;

2) особливості комунікативного процесу слухачів і викладачів;

3) специфіку діяльності викладача, працює з дорослою аудиторією;

4) відмінні параметри самої аудиторії дорослих.

Можна виділити два типи цілей навчальних занять у рамках програм післядипломної освіти: 1) передачу знань і 2) формування певного арсеналу вмінь , а також розвиток потенціалу працівників. Відповідно, можна говорити про двох різних типах навчальних програм - "зберігають" і "інноваційних".

Цілі навчання з точок зору роботодавця і самого фахівця істотно відрізняються. Точка зору роботодавця. Німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:

• організація і формування персоналу управління;

• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

• відтворення персоналу;

• інтеграція персоналу;

• гнучке формування персоналу;

• адаптація;

• впровадження нововведень.

Точка зору найманого працівника. Бартц і Шайбл визначають наступні цілі безперервної освіти:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

• придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

• придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

• розвиток здібностей в галузі планування та організації виробництва.

Мотивацією безперервного навчання в американських компаніях є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність співробітника фірми визначає кількість коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.

Планування програм підготовки - складова частина загального планування трудових ресурсів поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.

З метою визначення потреби у навчанні та плануванні освіти доцільно:

1) використовувати результати оцінки праці і персоналу, що виявляють проблеми, з якими стикаються працівники;

2) аналізувати план технічного оновлення;

3) оцінювати специфіку спільних програм підготовки, яку проходять студенти університетів, що приходять на роботу в організацію;

4 ) діагностувати середній рівень підготовленості нових співробітників.

Дослідники виділяють дві основні сучасні моделі підготовки робітничих кадрів:

• навчання без відриву від роботи. Теоретичний курс у професійно-технічній школі і практична підготовка на підприємстві;

• навчання з відривом від роботи в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах та центрах підготовки кадрів.

Внутріфірмове навчання - особлива сфера підготовки дорослих. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки створюються спеціально для конкретного підприємства і орієнтовані на розвиток персоналу і підготовку його до змін в організації. Уявлення про технології організаційних змін у загальному вигляді зафіксовано в уявленнях про консультаційних технологіях. Беручи описану типологію за основу, можна виділити два основних підходи до організації внутрішньофірмової підготовки в організації.

1. Експертний підхід - припускає можливість реалізації програми розвитку організації з рішенням серйозних проблем організації шляхом підготовки управлінського персоналу на базі знань і досвіду запрошеного консультанта. У рамках такого підходу викладач-консультант виступає як носій експертного знання, яке може бути застосоване до конкретної ситуації, що склалася в організації. Програма навчання повинна забезпечити слухачів знаннями про типові проблеми, з якими вони можуть зіткнутися в ході своєї професійної діяльності. У даному випадку метою навчання переважно є передача цілком конкретних знань.

2. Процесуальний підхід - припускає можливість реалізації програми розвитку організації лише в процесі спільної роботи викладача з персоналом організації. У рамках цього підходу проект передбачуваних дій може бути створений і головне - реалізований тільки за активної участі управлінського персоналу організації. Природно, що в рамках такого підходу до персоналу пред'являються додаткові вимоги, пов'язані в першу чергу з його орієнтацією на партнерська взаємодія з викладачем-тренером і можливістю активної участі в навчальному процесі. На відміну від першого підходу в даному випадку у слухачів, крім набору професійних знань, повинна бути сформована установка на зміну, оволодіння новими способами вирішення проблем як в процесі індивідуальної діяльності, так і освоєння ефективних прийомів групової роботи. Тобто в цьому випадку метою навчання є не стільки передача певної суми знань, скільки формування орієнтації, яких навчають на зміну індивідуальної та групової поведінки.

Виходячи із завдань організаційного розвитку можна виділити наступні типи навчальних програм внутрішньофірмової підготовки, орієнтованих на підвищення зовнішньої адаптації або внутрішньої інтеграції організації (мал. 1.1).

Зовнішня адаптація

Внутрішня інтеграція

Мал. 1.1. Типи навчальних програм внутрішньофірмової підготовки

З точки зору напрямків у навчанні можна виділити п'ять основних ситуацій (табл. 1.1).

Система внутрішньофірмової підготовки може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо буде проаналізовано існуючий стан, оцінена перспектива і сформований образ бажаного майбутнього, спрогнозовані зміни, підготовлені проекти зміни, визначені терміни і витрати.

Таблиця 1.1

Ситуація	Конкретизація потреби в навчанні	Метод навчання
1	Спеціалізовані програми навчання (тренінги продажів, переговорів, креативності)	Методи поведінкового тренінгу
2	Програми командоутворення	Активна групова і міжгрупових діяльність з наступною рефлексією групового процесу. Ділові та рольові ігри, аналіз проблем організації
3	Розвиток міжособистісної і внутрішньофірмової комунікації, формування навичок подолання конфліктів	Тренінг сензитивності, рольові ігри, імітаційні ділові ігри, стажування, проектування корпоративної культури
4	Управлінська підготовка	Лекції, семінари, практичні заняття, навчальні ділові ігри
5	Підготовка до організаційних інновацій	Організаційно-розумові ігри, розробка проектів, аналіз ситуацій організації

Розглядаючи специфіку підходів внутрішньофірмового навчання, можна виділити два напрямки: традиційне і інтегроване , поєднане з організаційним розвитком. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання дає табл. 1.2.

У 80-х роках витрати на внутрифирменную підготовку кадрів склали (суми дано без урахування зарплати працівників, що проходили навчання, якщо їх врахувати, суми майже подвояться):

IBM - 750 млн. дол (5% витрат на оплату праці);

"Дженерал електрик" - 260 млн. дол (2%);

"Ксерокс "- 257 млн. дол (4%);

" Текас інструменті "- 45 млн. дол (3,5%);

" Моторолла " - 42 млн. дол (2,6%).

В середньому за програмами підготовки фірми США витрачають 263 дол на одного працівника. У цілому витрати на внутрі навчання цілком порівнянні з витратами на державні та приватні школи (середня та вища освіта) - приблизно 350 млрд. дол.