1.2 Элементы кадровой политики

Кадровая политика организации дифференцируется на составляющие ее элементы:

• Политика занятости, т.е. обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. Различные компании могут реализовывать разные варианты политики, например:

• наши сотрудники – это золотой фонд, элита рынка труда, мы отбираем только лучших, многого требуем, но и много платим

• мы – обычная компания, у нас работают самые обычные люди, от которых требуется выполнять свои обязанности за обычное вознаграждение

• с работой в нашей организации справится кто угодно. Главное – экономия на персонале, поэтому мы берем самых дешевых работников с рынка труда.

• Политика в отношении организационных стандартов и личного фактора. Варианты политики:

• у нас четко отлажена организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Поэтому кандидат для работы должен строго соответствовать нашим требованиям, а работник – столь же строго выполнять свои обязанности

• мы готовы брать людей с собственными идеями и создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям. Мы приветствуем креативность и инициативу и готовы ради них гибко подходить к управлению людьми.

• Политика обучения персонала. Современные организации в отношении этого элемента реализуют следующие подходы:

• наша компания не будет тратить денег на обучение сотрудников, а лучше найдет подходящих на рынке труда. Повышение квалификации – забота самого сотрудника

• мы заботимся о повышении квалификации своих сотрудников, так как затраты на обучение окупаются очень быстро

• мы поощряем развитие своих работников, беря на себя часть временнЫх и финансовых затрат на обучение. Но и работник должен частично нести затраты, так как это повышает его стоимость на рынке труда и создает возможности повышения уровня вознаграждения.

• Политика стабилизации кадрового состава. Возможные варианты политики:

• для нас важно создать стабильный коллектив, минимизируя текучесть. К нам трудно попасть, но еще труднее вылететь. Если работник не справился на этом участке работы, мы подыщем ему другое на нашем же предприятии

• мы никого не держим: кому у нас не нравится – пусть ищет другую работу.

• Политика вознаграждения:

• мы платим столько, сколько считаем нужным. Кому это не нравится, может искать другое место

• мы жестко привязываем вознаграждение к результатам работы, и у нас каждый может заработать много, а точнее столько, сколько сумеет

• Политика найма:

• мы берем только своих, по рекомендациям; людей с улицы нам не надо

• мы берем людей только с рынка труда. Практика показывает, что от «своих» обычно приходят слабые и ленивые.

• Политика в области развития персонала и карьеры:

• мы предпочитаем выращивать высший менеджмент из своих, проверенных сотрудников

• мы обычно берем новых руководителей со стороны: наши сотрудники уже достигли своего потолка

• мы стараемся брать опытных и обученных людей

• мы берем зеленых новичков и учим их сами, потому что в других местах их учат не так и не тому.

• Политика оценки достижений:

• наша компания хочет динамично развиваться и не желает терпеть «тормозов». Если сотрудник в течение полугода не улучшает свои трудовые показатели, то ставится вопрос о его служебном соответствии и целесообразности продолжения найма

• нас вполне устраивает, если сотрудники выполняют свои обязанности и вовремя приходят на работу. Более высоких достижений от наших сотрудников не требуется.

• Политика сокращения персонала:

• наша компания придерживается экономических критериев оценки сотрудников при сокращении: оставляем только тех, кто показывает лучшие результаты работы

• мы учитываем социальные факторы и не считаем возможным увольнения тех сотрудников, которые долго проработали в нашей компании, тех, которые находятся в трудной жизненной ситуации и тех, у кого минимальные шансы найти другую работу (матери-одиночки, работники предпенсионного возраста, инвалиды и пр.)

• Организационная структура и проектирование работ

• поощряется ли специализация или широкий профессиональный профиль сотрудников

• б)отдается предпочтение индивидуальным или коллективным формам работы

• в)практикуется ли единоначалие либо коллективное принятие решений.

Выбор кадровой политики должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных ее вариантов, что является исключительно трудной задачей. Механизм формирования кадровой политики будет рассмотрен в следующей лекции.