Заключение и выводы

В приведенном выше анализе случаев я попытался показать, как организационная культура может быть проанализирована на нескольких уровнях:

(1) видимых артефактов;

(2) поддержания убеждений, ценностей, правил и норм поведения;

(3) молчаливой, само собой разумеющуюся, эксплуатации основных предположений.

Мой аргумент состоит, в том, что если не рыть до уровня основных предположений, то нельзя расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если делается один вывод из основных положений, который исследует все их взаимосвязи, то он действительно становится сущностью культуры и может объяснить многое из того, что происходит. Эта сущность иногда может быть проанализирована в парадигме, что некоторые организации функционируют с блокировкой, скоординированным набором предположений.

Рисунок объясняет поведение и успех организации в преодоление внешних и внутренних вызовов.

По моему описанию некоторых элементов культуры, которые относились к ключевым целям, что пыталась достичь организация, мы не должны считать, что это является парадигмой описания всей культуры и мы не должны считать, что эта парадигма работает в каждой части организации.

Общие предположения должны быть исследованы и определены эмпирически.

Я обнаружил эти предположения в основном путем изучения данных внутренних информаторов и выделил некоторые аномалии, испытываемые и наблюдаемые между видимыми артефактами и поддерживаемыми убеждениями. Это когда мы не понимаем, когда нам нужно активно работать, то почему мы это не делаем, и лучшим способом для поиска является собственное невежество.

Этот метод исследования с надписью «клинические исследования» будет подробно описан в главе 11, он контрастирует с различными другими научно-исследовательскими моделями, которые предполагают более низкий уровень участия предмета исследования.

Имея дело с культурой необходимы «триангуляции», используются все доступные методы, но клинический метод является центральным, поскольку только с участием членов группы можно получить более глубокие предположения. Все "субъекты" должны быть мотивированы, чтобы показать себя, и это происходит только тогда, когда они воспринимают сам процесс исследования как выгодный.

Какие уроки можно извлечь из этих случаев и какие последствия они имеют для руководства? Самый важный урок для меня - осознание того, что культура является глубоким, вездесущим комплексом, со своим рисунком, и , при этом, морально нейтральным. В обоих случаях я должен был преодолеть свои собственные культурные предрассудки о правильном и неправильном пути «делания вещей», и, узнать, что культура просто так не существует. Обе компании были успешными в своих технологических, политических, экономических и культурных средах, которые становились шире в течение длительного времени, но и сами компании также испытали изменения в окружающей среде, которые привели к их исчезновению в качестве независимых экономических субъектов. Роль, которую играли их культуры в экономических проблемах, будут изучены в следующей главе.

В обоих случаях было видно мощное влияние ранних лидеров и исторических обстоятельств. Культурные предпосылки имеют свои корни в раннем опыте группы и структуре успеха. Их нынешние лидеры сильно ценили их культуры, гордились ими и чувствовали, что важно для членов своих организаций, чтобы принять основные положения.

Как будет проанализировано более подробно, в обоих компаниях лидеры боролись с изменением экологических требований и встал вопрос о том, как им развиваться или изменить свои пути эксплуатации. Но в обеих компаниях это определялось первоначально как подтверждение позиций существующих культур, а не как изменения в них. Хотя компании находились на разных стадиях их эволюции, они обе ценили свою культуру в качестве важного актива и стремились сохранить и приумножить ее.

4

КАК КУЛЬТУРА ВОЗНИКАЕТ ВО МНОГИХ ГРУППАХ

В третьей главе, я показал, как осмыслять и описывать культуру в организациях; в главах двенадцать и тринадцать, я опишу, как лидеры создавали и монтировали культуру, что сформировало рост организации. Тем не менее, культура создается также во взаимодействиях нас с другими в нашей обычной жизни изо дня в день, и лучший способ прояснить понятие культуры - в первую очередь, - осознать культуру в нашем собственном опыте, воспринять, как что-то становится общим и само собой разумеющимся. И наблюдать это в частности, в новых группах, в которые мы входим и к которым принадлежим. Мы приносим культуру из нашего прошлого опыта, но мы постоянно укрепляем эту культуру или вводим новые элементы, когда сталкиваемся с новыми людьми и новым опытом.

Прочность и устойчивость культуры вытекает из того факта, что это группа, базирующаяся на том, что человек будет держаться некоторых основных допущений для того, чтобы ратифицировать свое членство в группе. Если кто-то просит нас изменить наш образ мышления или восприятия и этот способ основан на том, что мы узнали в группе, к которой мы принадлежим, мы не будем сопротивляться изменению, потому что мы не захотим отклоняться от нашей группы, даже, если мы считаем, что группы мыслит неверно. Этот процесс принятия нашего членства в референтной группе является очень мощным, так как происходит на бессознательном уровне. Но как группа вырабатывает общий способ мышления?

Чтобы изучить, как культура начинается на самом деле, как группа учится бороться с внешней и внутренней средой и развиваются предположения, чтобы затем получит новых членов, - мы должны проанализировать групповые ситуации, в которых такие события являются на самом деле наблюдаемыми. Поэтому основная часть этой главы будет иметь дело с данными из моего опыта работы с учебными группами для подготовки национальных лабораторий и различных компаний, дополнены наблюдениями, сделанными в небольших группах в организациях во время моей консалтинговой деятельности. Если мы станем чувствительны к вопросам, которые будут представлены здесь, мы можем более легко видеть культурные явления в организациях и профессиях.

В процессе детального анализа малых групп я не имею в виду, что явления групп могут быть автоматически обработаны в качестве моделей для организационных явлений. Организация привлекает дополнительные уровни сложности и новые явления, которые не видны в малой группе. Тем не менее, если мы посмотрим на организации в эволюционном смысле, мы должны понимать, что все организации возникали как небольшие группы и продолжали работать с помощью различных небольших групп внутри них. Так понимание формирования культуры в малых группах также необходимо для понимания того, как культура может развиваться в крупной организации через небольшие группы субкультур и через взаимодействие малых групп в организации.