2. Факторы успешной реализации повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта

Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом. Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики компании.

Управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов компании, а также их корпоративной социальной поддержкой осуществляется на основе функциональной стратегии развития кадрового потенциала.

Развитие кадрового потенциала ОАО «РЖД» В компании сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, в основу которой положен компетентностный подход. В целях совершенствования системы подготовки рабочих кадров в 2012 – 2013 годах проведена реорганизация структурных образовательных подразделений ОАО «РЖД». На базе технических школ и учебных центров созданы 15 учебных центров профессиональных квалификаций железных дорог, имеющих в своем составе 62 подразделения.

Внедрение данной модели позволило выстроить единую образовательную вертикаль на полигоне дороги, которая эффективно решает весь спектр задач по организации полного цикла обучения – от комплексного планирования до оценки качества подготовки рабочих основных профессий ОАО «РЖД». В соответствии с программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала по профессиям рабочих и должностям служащих в 2013 году:

1. переподготовлено и обучено новым и вторым профессиям 57,0 тыс. человек (103,8 % от годового плана);

2. повысили квалификацию 154,3 тыс. рабочих (114,8 % от годового плана), в том числе 25 тыс. рабочих повысили свой квалификационный разряд.

В учебных центрах профессиональных квалификаций железных дорог обеспечены переподготовка и обучение новым и вторым профессиям 42,1 тыс. человек, повышение квалификации 47,0 тыс. человек.

В целях восполнения высококвалифицированным персоналом с высшим и средним профессиональным образованием продолжает реализовываться практика целевого направления молодежи на обучение в вузы и техникумы железнодорожного транспорта. В 2013 году филиалами ОАО «РЖД» направлено на очное обучение в вузы железнодорожного транспорта 7125 человек, в том числе по программам высшего образования - 3730 человек; по программам среднего профессионального образования - 3485 человек. Общий контингент студентов - целевиков, обучающихся очной и очно – заочной форме обучения, составил более 42 тыс. человек.

В целях стимулирования молодежи на выбор профессии железнодорожника реализуется система грантов и стипендий, учрежденных ОАО «РЖД». Общие расходы в 2013 году на данном направлении составили более 245 млн руб.

В работе с персоналом приоритетное внимание уделяется профессиональному, управленческому и личностному развитию руководителей. Для этого в компании развивается система бизнес - образования. В 2013 году в соответствии с планами переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО «РЖД» на базе вузов железнодорожного транспорта и других образовательных организаций повысили квалификацию 83,3 тысячи руководителей и специалистов ОАО «РЖД». При этом приоритетной задачей является обеспечение высококвалифицированными кадрами новых направлений деятельности ОАО «РЖД», в первую очередь транспортно - логистического бизнеса.

Продолжена работа с ведущими отечественными и зарубежными образовательными организациями по реализации программ дополнительного профессионального и бизнес - образования. В рамках взаимодействия со Стокгольмской школой экономики в Санкт - Петербурге продолжена реализация корпоративной образовательной программы холдинга «РЖД» в модульном формате Executive MBA.

На базе Московской школы социальных и экономических наук Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации и Дипломатической академии МИД России прошли повышение квалификации 62 работника ОАО «РЖД», принимающие участие во внешнеэкономической и правовой деятельности компании. Реализованы программы краткосрочного повышения квалификации работников компании за рубежом с выездом в США, Францию, Швецию, Великобританию, Германию, Испанию.

Внедряются интерактивные формы обучения с использованием дистанционных образовательных технологий. В 2013 году количество проведенных дистанционных человеко - курсов составило 864 000.

Повышение эффективности обучения достигается за счет:

1. более частого обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям (улучшается подготовка персонала по значимым компетенциям);

2. сокращение длительности курсов обучение за счет концентрации на значимых компетенциях (более низкая стоимость каждого курса);

3. привязке требований (периодичности, длительности курсов) по повышению квалификации персонала.

4. планирование и развитие соответствующих компетенций персонала, которые нужны сотруднику.

В качестве ключевого элемента политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать эффективную карьерную политику в отношении персонала.

Принципы, по которым Департамент управления персоналом совместно с причастными Департаментами ОАО "РЖД", с привлечением служб управления персоналом на дорогах - филиалах ОАО "РЖД", формирует требования к периодичности и длительности курсов обучения (повышения квалификации) по компетенциям для успешного проведения повышения квалификации персонала:

1) концентрация на ключевых, наиболее значимых компетенциях при обучении;

2) формирование требований, исходя из повышения эффективности обучения и снижения затрат;

3) сбалансированность длительности и периодичности обучения (планирование, исходя из стандартных объемов повышения квалификации), не увеличение суммарных объемов переподготовки Компании, а только перераспределение объемов обучения (менее длительные курсы) и сроков проведения обучения (более частое проведение обучения по наиболее значимым компетенциям).

Обучение отдельным компетенциям направлено на повышение эффективности и снижение затрат на обучение, на основе акцентирования обучения на наиболее важных компетенцияхи установления для различных компетенций различных сроков обучения по ним.

Для обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям обучение проводится более часто. По менее значимым компетенциям обучение проводится реже. Длительность обучения, ориентированного на повышение квалификации по конкретным компетенциям, четко привязана к набору компетенций, сокращается по сравнению с полными, охватывающими все компетенции, курсами повышения квалификации.

Эффективность обучения достигается за счет:

1. более частого обучения наиболее актуальным и значимым компетенциям (улучшается подготовка персонала по значимым компетенциям);

2. сокращение длительности курсов обучение за счет концентрации на значимых компетенциях (более низкая стоимость каждого курса);

3. привязке требований (периодичности, длительности курсов) по повышению квалификации персонала.

В итоге получаются более частые сроки переподготовки в обмен на сокращение длительности переподготовки. При этом суммарный объем переподготовки по всей Компании за любой период не должен возрастать в разрезе: Компании, Департаментов, филиалов, Дирекций, структурных подразделений. Должны быть сбалансированы периодичность повышения квалификации и длительность курсов [41].

На сегодня налажена плановая работа по организации обучения и повышению квалификации персонала на базе учебных центров и технических школ. Внедрена новая система формирования единого кадрового резерва.

В целях совершенствования навыков управления бизнес-процессами и профессионального развития сотрудников в ОАО РЖД» сформирован собственный корпоративный университет, который успешно реализует программы обучения и развития.

Проведение единой кадровой политики в холдинге РЖД» нацелено на укомплектование квалифицированным персоналом всех категорий персонала, создание единого кадрового резерва, адаптацию системы непрерывного профессионального обучения персонала к условиям холдинга и изменяющимся технологическим требованиям, реализацию мер по обеспечению благоприятного социально - психологического климата в коллективах [28].

Немаловажную роль в повышении эффективности обучения инрает подбор высококвалифицированных преподавателей, имеющих большой опыт обучения, проведения тренинговой работы.

В соответствии с Функциональной стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» для внедрения и освоения новой техники и технологий, совершенствования управления производством, обучения специалистов специфическим особенностям ведения бизнеса, а также широкого распространения концепции «постоянного обучения» создан Корпоративный центр развития профессионального обучения персонала. На Центр возложены функции мониторинга и анализа потребностей структурных подразделений компании в обучении и повышении квалификации персонала.

Эффективным направлением, обеспечивающим быстрое развитие современной системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки руководителей и кадрового резерва, может также стать Научно-учебно-производственный Центр ОАО «РЖД» - своеобразный «бизнес-инкубатор» непрерывной подготовки руководителей и специалистов-управленцев в условиях, максимально приближенных к производственным. Важной является и возможность разработки персональных планов развития компетенции для определенного круга руководителей и специалистов компании. 

Одним из высокоэффективных современных инструментов реализации стратегии ОАО «РЖД» является кадровый аудит, основная цель которого заключается в регулярной оценке кадрового потенциала компании, ее филиалов, дочерних и зависимых обществ, выявлении кадровых проблем и причин их возникновения, а также разработке предложений по их разрешению. В рамках кадрового аудита можно осуществлять целенаправленный поиск лидеров, талантливых специалистов из числа работников компании, осуществлять прогноз их перспективности, определять сферы, уровни и участки их эффективного применения, разрабатывать индивидуальные программы карьерного продвижения и др.

Изучение и оценка перспективных работников позволит рационально расставлять кадры, проводить их ротацию и специализированную подготовку, повышать объективность аттестационных решений, целенаправленно формировать внутренний кадровый резерв [40].