2.4 Место отбора персонала в рекрутинге

Рекрутмент – вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доли в заказах на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители). Услуги такого рода оплачиваются кампаниями-работодателями. Никакой платы с кандидатов не берется.

Совокупность услуг по подбору персонала можно описать «пирамидальной моделью» (рис. 1).

Рис. 1: пирамида рекрутинговых услуг

В основании пирамиды – услуги по заполнению вакансий низкого уровня (агентства по трудоустройству), в середине – подбор специалистов среднего звена, на вершине – executive search и headhunting. В США набольший доход получают агентства, работающие с позициями низкого и среднего уровня. В России наибольшую часть рынка рукрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Это объясняется объективными причинами становлений компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, работающие профессионально и использующие качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватает и спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.¹

Глава 3. Методы отбора персонала

3.1 Основные методы и этапы отбора

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного нового метода, необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);

• сбор информации о кандидате от других людей;

• личностные опросники;

• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;

• групповые методы отбора;

• экспертные оценки;

• решение проблем;

• собеседование или интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.²

Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может быть весьма значительным, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение трудового договора;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

• листок по учету кадров (резюме);

• личное заявление о приеме на работу;

• трудовая книжка;

• рекомендательное письмо (характеристика);

• копия документа об образовании;

• фотографии сотрудника;

• бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализации и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

• приказ о приеме на работу;

• трудовой договор сотрудника;

• должностная инструкция;

• договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

• акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).³