Вопрос 17

МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНА ВНУТРЕННИХ ДЕЛ: ДОСТИЖЕНИЯ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

статті - Наукові публікації

Вадим БАРКО

доктор психологических наук, профессор, проректор Академии управления МВД

Статья посвящена теоретическим и прикладным проблемам, связанным с разработкой психодиагностической модели личности руководителя ОВД. Создание такой модели позволит оптимизировать процедуры профотбора, откроет новые возможности для повышения эффективности профессиональной подготовки управленцев.

Статья посвящена теоретическим и прикладным аспектам, свя-занньим с разработкой психодиагностической модели руководите-ля ОВД. Создание такой модели дозволит оптимизировать процедуры профотбора руководителей, откроет новие возможности для по-вишения зффективносты профессиональной подготовки управленцев.

The article is devoted to theoretical and applied problems connected with the development of psychodiagnostic model of police manager's personality. Creation of this model allows to increase the effectiveness of the managers 'professional training.

Ключевые слова: модель личности, руководитель ОВД, психологическая диагностика рис.

Ключевьие слова: модель личности, руководитель ОВД, психологи-ческая диагностика качеств.

Keywords: personality model, police manager, psychological diagnostics of the features.

Проблема построения модели личности руководителя, в том числе ОВД, в течение длительного времени интересует ученых в области управления, психологии, юриспруденции, социологии, кибернетики. Анализ

исследований по этой проблеме позволил установить наличие различных теоретических подходов. На протяжении последних двух десятков лет вопросами разработки модели руководителя занимались А. Бандурка, В. Марищук, А. Горлов, А. Журавлев, А. Землянская, Л. Ка-рамушка, А. Китов, Н. Коломинский, А. Кредисов, Г. Нефедов, О.Сафин, А. Кобера, А. Омаров, В. Рыбак, М. Андерсон, П. Слей тер, Р. Стогдил и другие отечественные и зарубежные исследователи. Несмотря на значительное количество исследований и публикаций, остаются не до конца решенными проблемы профессионально-психологического отбора руководителей, психологической диагностики профессиональной пригодности человека к управленческой деятельности, формирования и развития управленческих способностей и других профессионально важных для руководителя качеств. Решение вопроса разработки теоретической модели руководителя позволило бы решить многие указанных проблем, стоящих перед практическими работниками ОВД.

Цель этой статьи - рассмотрение достижений психологической науки в деле при разработке модели руководителя, анализ имеющихся проблем и поиск направлений их решения.

Один из распространенных теоретических подходов к указанной проблемы (так называемый коллекционный) основывается на представлениях об обязательном наличии у руководителя особых личностных качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, причем их перечень определяется для определенной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Например, А. Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителя выделил четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества, причем в пределах каждой из этих групп описаны отдельные, различные по своей природе и уровню конструк-ты [9 ]. Этот подход признан ограниченным в работах Ю. Красовского,

А. Молл, Попова и А. Филиппова. Упрощенное представление о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалось - предполагалось, что развитие происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. Ограничения анализируемого подхода также заключается в абстрактности понимания качеств руководителя, субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств, отсутствия разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю [2, 3, 7].

Также распространенным является близкий к рассматриваемому конкурентный подход, предусматривающий наличие у руководителей особых свойств, которые отличают их от других. Поиск этих личных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта интегративная оценка предполагает научный поиск, при котором качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. Этот подход подробно разработан А. Чугуновой. В структуре личности руководителя исследовательница выделяет административно-организаторские умения, моральные качества, уровень интеллекта, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. В рассматриваемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оцениваются специальные свойства и подструктуры личности, поскольку именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. По мнению

А. Молл, интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Итак, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования [12]. Авторы, придерживающиеся указанных подходов, постулируют неизменность внешней среды и ограниченность возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкойям идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в своей основе являются статическими, негибкими, игнорируют компенсаторные возможности психики руководителя. Как правило, модели «идеального руководителя» предусматривают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

В процессе практической деятельности психологов получил распространение так называемый парциальное подход к личности руководителя, ориентированный на коррекцию личностных способов ориентации человека в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, психокоррекции системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов выполнения управленческих задач. Используя этот подход, А. Омаров разработал концепцию авторитета, которая является производной от профессиональных качеств руководителя. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной характеристики, обусловленной уровнем развития коллектива.

Близким к рассматриваемому является рефлексивный подход Ю. Красов-ского, который изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивных-ценностной концепции управления [8]. Способность руководителя проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции (С. Белозеров, В. Скворцов), которая состоит из ряда моделей деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. По мнению С. Белозьо-ров, содержание управленческой концепции индивидуальный, ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели, проблемы, возникающие при выполнении показателей, причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин, функциональные единицы, реализующие эти средства, информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в процессе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает эффективность процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смысловую функцию [5].

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены с помощью социально-психологического подхода. Здесь разработаны и эмпирически доказана целесообразность различных моделей личности руководителя организации (А. Журавлев, Д. Кайдалов, А. Ковалев, Б. Коссов, И. Ман Гутов, Б. Парыгин, Е. Суименко, Л. Уманский, А. Филиппов и др.)., изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (Л. Кудряшова, В. Лазарев и др.)., организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю. Емельянов, Т. Загрузина

С. Шаукенова и др.)., прогнозирование профессионального развития (С. Некрасов, Л. Ясюкова и др.)., управленческую взаимодействие и действие (Л. Ак-сеновська, А. Шестаков и др..), социально-перцептивные процессы в управлении (Н. Волкова, Г. Гительмахер, В. Полухин, А. Шевелева) ролевые конфликты (С. Ерина) и социально-психологическое ориентирование (Т. Базаров). При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей стиля руководства. С помощью методов статистического анализа исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения по уровням иерархии [6, 7, 12-27].

Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется по различным основаниям. Например, теоретическая модель Л. Уманского построена на понимании руководства как вида организаторской деятельности. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя: общие качества (общительность, уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самоконтроль) направленность организаторской деятельности; индивидных диапазон (индивидуальный стиль) подготовленность к деятельности; специфические свойства (организаторское чувств, избирательность, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность) склонность к организаторской деятельности. Эта модель также критиковалась в связи с абстрактностью (Д. Кайдалов, А. Суименко).

Развитие социально-психологического подхода к моделированию личности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного (А. Филиппов, Г. Кричевский, А. Малиновский, А. маржин, М. Рыжак, С. Фролов, Е. Утлик), функционального (А . Журавлев

Ковалев, К. Платонов, Н. Шорохов) и имиджевого (А. Романов

Федоров, В. Шепель) подходов, которые внесли вклад в построение концепций личности руководителя.

Ситуативно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития А. Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание. Анализ отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности

предполагает наличие групп факторов. К первой относят ситуационные и институциональные факторы, включающие производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя эт 'связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Большое значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р. Кричевський и А. маржин выделяют фактор ценностного обмена между субъектами управленческой деятельности. Этот обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в том, что ценностный вклад, который делает руководитель по отдельных членов группы путем реализации ряда полезных для подчиненных качеств, является следствием приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости. Вторую группу составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. А. Филиппов определил главные качества, на основе которых развиваются другие профессиональные качества руководителей: убежденность, способность к обучению, внимательность к людям, знание их потребностей, организаторские способности [11, 12, 13].

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя согласно сознательными и бессознательными потребностями определенной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для собственной успешности руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток этого подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя авторы предпочитают только внешним характеристикам [6].

Интеграционный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. К тому же, особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами (Р. Шакуров), общей интегральной склонностью к руководству (Л. Кудряшова), Я-концепцией (А. Егорова, А. Чечулина), особенностями профессионального самосознания (С. Кошелева). Р. Шакуров предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости от двух аспектов: 1) дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач) 2) интегрально-функционального (определение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом). В рамках этого подхода осуществлено построение диагностических личностных профилей руководителей высшего уровня и рассмотрено влияние целостной структуры Я-концепции на управленческую деятельность. Диагностический профиль руководителя осуществлен на основе его Я-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, контроле, достижении, аффилиации, стиля принятия решения и межличностных отношений [14].

Установлено, что основными структурно-содержательными компонентами профессионального самосознания руководителя являются: психологический профиль, состоящий из ряда комплексных психологических качеств личности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные, регуляторные и мотивационно-ориентационные возможности руководителя; интериоризированные структура профессионально-должностного деятельности, которая объединяет в себе четыре блока содержательных характеристик, описывающих представления руководителя о своей ответственности, влияние, профессионализм и технологичность труда; модель организационно-деятельностной направленности. Итак, структурно-содержательные особенности профессионального самосознания обусловливают образование устойчивых моделей профессионального поведения руководителей и достижение ими определенного уровня успешности деятельности [6].

Интеграционный подход основывается на концепции «силы личности». Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая в себя чувство ответственности, внутренней согласованности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Высокий уровень согласованности предполагает понимание собственного внутреннего мира, самокеро-ность ним и сознание управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - «Я-эффективность». Также выявлено влияние «Я-эффективности» на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы (К. Хикман).

последнее время распространен акмеологический подход, направленный на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя, модели постепенного формирования профессионального самосознания личности руководителя. Найрозробленишою является модель профессионала Е. Климова, которая имеет следующие компоненты: 1) свойства человека как целого, 2) праксис профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия) 3) гнозис профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятия решений, гностические умения, навыки и действия) 4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной область) 5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в этой профессиональной области) 6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

По мнению некоторых исследователей, структура личности профессионала включает: мотивацию, свойства личности (способности, характер, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, творческий потенциал). Так, Д. Коттер в профессиональном самосознании как др.?? Еграцийний характеристике личности выделяет: 1) осознание норм, правил, модели своей профессии как эталонов для осознания собственных качеств, 2) осознание этих качеств у других людей, сравнение себя профессионалом средней квалификации, 3) учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других человек 4) самооценка лицом некоторых собственных сторон по когнитивным, эмоциональными и по-поведенческими основаниями 5) положительное оценивание самого себя в целом, определение своих положительных качеств. Профессиональное самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как личный опыт и образование, зарождаются в дошкольном возрасте, формируются и развиваются, как и сама личность. Проявлением профессионального самосознания являются личностные качества человека.

Анализ подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее: рассматриваемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю; у авторов нет единого мнения относительно определения компонентов многоуровневой структуры личности руководителя; существенно повлияли на методологию разработки структуры личности руководителя классические модели личности, разработанные Б. Ананьев-ным, А. Ковалевым, В. Мерлин, В. Мясищев, К. Платоновым, Н. Рейнвальд, С. Рубинштейном и Л. Уманским; современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы структуры его личности; появилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя.

Анализ исследований по проблемам определения профессионально важных качеств управленца ОВД показал, что в основном психологи находятся на позициях коллекционного, конкурентной и социально-психологического подходов. Выделяют следующие компоненты процесса руководства: 1) диагностический, который предусматривает изучение и анализ уровня развития психологических и социально-психологических качеств личности руководителя и коллектива подразделения, 2) прогностический, связанный с прогнозированием перспективы развития личности руководителя и подчиненного ему подразделения, 3) проектировочный , который обеспечивает переход от общего прогноза в конкретных направлений и форм практической деятельности руководителя 4) организаторский, который означает способность руководителя доводить до исполнителей суть задач, учитывать психологические особенности исполнителей при распределении обязанностей и поручений, определять основные пути достижения профессиональных целей и критерии оценки деятельности, 5) коммуникативный, который выражается в установлении положительных, конструктивных взаимоотношений руководителя с подчиненными и другими категориями лиц, а также в осуществлении делового общения, способствует позитивному отношению подчиненных цели и содержания работы; 6) проект, который заключается в формировании положительного отношения руководителя к цели и содержания деятельности, выбранных способов действия с учетом иерархии мотивов и индивидуальных особенностей работников, характерных черт групп и коллективов, причастных к выполнению профессиональных задач, 7) эмоционально-волевой, который предусматривает формирование и поддержание руководителем у подчиненных такого эмоционального состояния , который способствует оптимистичному настроению, уверенности в успешном достижении профессиональных целей, помогает в преодолении трудностей, 8) сравнительно-оценочный, который включает в себя анализ и оценку руководителем работы подчиненных в соответствии с поставленной целью и сравнения результатов деятельности; 9) гностический, который заключается в компетентности руководителя и его деятельности, направленной на повышение профессиональных знаний и навыков [6, 12].

На основании указанного некоторые авторы определяют различные личностные черты управленца ОВД, количество которых иногда бывает значительной. Так, исследователи выделяют ряд положительных личностных них качеств, которые должны быть присущи руководителю: пластичность и гибкость, терпимость, коммуникабельность, доброжелательность, уверенность в себе, реалистичность и практичность, эмоциональная стабильность, готовность рисковать и брать на себя ответственность. Требования к руководителям на различных уровнях управления неодинаковы. Так, А. Бандурка считает, что на уровне подразделения ОВД основном ценятся такие качества, как оперативность, решительность, коммуникабельность, смелость, а на уровне начальника управления на первое место выдвигаются организаторские способности, широта мышления, умение проявлять творческий и научный подход к работе, глубина анализа и оценка информации, комплексный подход в разработке и принятии управленческих решений и т.п. [4].

Отмечается важность многих других черт, таких как профессиональная наблюдательность, развитые качества, умение дифференцированно оценивать противоречивую информацию и принимать обоснованные управленческие решения, способность к быстродействию в условиях дефицита времени, искать целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника, умение устанавливать контакт с различными категориями лиц, осуществлять информационный обмен и проводить переговоры, способность к психологическому воздействию, принимать на себя ответственность в сложных ситуациях; уравновешенность и самообладание в экстремальных ситуациях, способность к саморегуляции и самоконтроля; смелость, принципиальность, оправданный риск; логический выбор, способность к абстрагированию, Хранить в памяти усвоенное; конкретно практическое, дедуктивное мышление, способность к обобщению, способность самокритично оценивать результаты служебной деятельности подразделения и эффективность принимаемых управленческих решений, умение определять главные и неотложные задачи при организации служебной деятельности подразделения; адекватно влиять на личный состав методами поощрения и наказания; сострадание, знание проблемами подчиненных, способность к восприятию мысли подчиненных, чувство справедливости и т.д. [6].

Выделяют и характерные признаки слабого руководителя. Это не только отсутствие указанных выше черт, а такие признаки, как постоянное возникновение непредвиденных трудностей, стремление все делать самому, постоянная нехватка времени; загромождения письменного стола бумагами; невнимательность к собеседнику и посетителя; труд по 12-14 часов в сутки привычка носить в портфеле непрочитанные бумаги с работы домой и наоборот; привычка откладывать решаемой проблем на потом: не решать вопрос до конца, стремление принять лучшее решение вместо оптимального и реального, неумение отличить главное от второстепенного; склонность к перекладыванию вины на других, заигрывания к подчиненным [ 3]. Однако практическая ценность подобных детализированных психодиагностических моделей невысока.

Таким образом, есть немало теоретических концепций для построения модели профессии руководителя. Однако сейчас встает важный вопрос поиска приоритетов при построении модели руководителя милиции, поскольку не все указанные подходы имеют прикладное значение и могут быть использованы непосредственно в кадровой работе. Собственные исследования подтвердили, что эффективная психодиагностическая модель руководителя должен соответствовать следующим требованиям:

^ основываться на теоретических подходах к структуре личности, которые подтвердили свою оптимальность, научную и прикладную ценность (Б. Ананьев, Г. Айзенк, С. Максименко, В. Рыбак, Л. Собчик)

В предусматривать возможности для психологической диагностики имеющихся управленческих способностей руководителей, а также для прогнозирования дальнейшей эффективности их профессиональной деятельности

В учитывать не только имеющиеся индивидуально-психологические особенности человека, но и возможности целенаправленного эффективного развития управленческого потенциала руководителя

В учитывать не только статические личностные характеристики человека, но и объективные ситуационные обстоятельства, которые влияют на ее поведение

В предусматривать использование относительно небольшого комплекса надежных и валидных психодиагностических методов (желательно шесть-восемь), которые дополняли бы друг друга, были взаимосогласованных-ми в пределах определенной методологической концепции.

Список литературы

Амальке В.Г., Ростопира М.П. Методологические основы принятия оптимальных решений в экономике //Персонал. - 1999. - № 4. - С. 32-38.

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Асток-Пресс, 1998. - 384 с.

Ансофф И. Стратегическое управление /сокр. пер. с англ. - М.: ^ кономика, 1989. - 492 с.

Бандурка А.М. Управление в органах внутренних дел Украины. - М., 1999. - 380 с.

Белозеров С.М. Влияние управленческой концепции руково-дителя на деятельность руководителя предприятия: автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.07 //Моск. гос. пед. ин-т. - М., 1986. - 24 с.

Барко В.И. Психология управления персоналом органов внутренних дел (проактивный подход). - К.: Ника-Центр, 2003. - 290 с.

Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива //Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. - М.: Прогресс, 1991. - С. 12-27.

Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. Из опьита психологического консультирования. - М.: Профиздат, 1987. - 324 с.

Китов А.И. Психология управления: учеб. для слушателей Академии МВД СССР. - М.: Академия МВД СССР, 1990. - 521 с.

Ковалев А.Г. Личность воспитывает себя. - М.: Наука, 1993. - 118 с.

Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

Государственное управление /А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенский

А.Ю. Васина, Л.Ю. Гордиенко, за ред. А. Мельник. - М.:-пресс, 2003. - 410 с.

Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. - М.: Просвещение, 1990. - 312 с.

Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М.: Педагогика, 1982. - 207 с.

Alderson W. Value of the Person: Theory R Concept, Pittsburgh: Value of the Person, 1995. - Р. 192 - 210.

Anderson T.D. Every officer is a leader. - New York: St. Lucie Press, 2000. - 408 г.

Fiedler F.E. How do you make leaders more effective: new answers to an old puzzle //Organizational Dynamics, Autumn, 1992. - Р. 3-18.

Ouchi W., Theory Z. How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading. - MA: Addison-Wesley, 1981. - 456 г.

Thibault E.A., Lynch L.M., McBride R.B. Proactive Police Management. - New York: Prentice Hall, 2001. - 340 г.

дa?,?? /и культурных, политических, экономических процессов, происходящих в окружающей среде, природе и сущности изменений. Он ответственный и способен вызвать чувство ответственности в других работниках организации, постоянно работает над выработкой новых знаний и умений в области развития человеческих ресурсов, организации в целом, межличностного общения, консультирования и решения проблем.

Требования к состоянию здоровья. Трансформационный лидер имеет отличное физическое состояние, так как в процессе деятельности постоянно попадает в сложные стрессовые ситуации. Выполнение функций требует значительных затрат нервной и физической энергии, поэтому лидер должен постоянно поддерживать здоровье, правильно питаться, избегать вредных привычек.

Требования к индивидуально-психологических качеств -это прежде всего способность к самоконтролю и управления самим собой; способность организовывать других и управлять процессами изменений; воспринимать отрицательный результат и уверенность в себе; бимодальное мышления, умение рассматривать проблему на макро-и микроуровнях; учиться на ошибках; предвидеть события и ставить четкие перспективные цели; планировать и четко следовать плану умение оценивать результат по качественным и количественным показателям, склонность к перфекционизма-м умение налаживать партнерские отношения, личный "магнетизм" и харизма; инновационные подходы, дивергентность мышления, способность видеть несколько путей решения проблемы, стремление приобретать новых знаний и умений, высокая обучаемость; оптимальное сочетание интеллекта и интуиции при решении проблем, скорость мышления и креативность, способность мобильно принимать правильные решения в изменяющейся ситуации; концентрация и выносливость внимания, способность работать в течение многих часов; устойчивость к действию стрессогенных факторов, на 100% реализовывать свой потенциал и положительные черты, способность нацеливать других на достижение результата, оптимально распределять задачи среди членов команды, умение развивать потенциал работников организации, создавать условия для такого развития; нацеливать других на разумный риск, стремление к постоянному обучения и самообразования; критичность ума, объективное оценивание положительных и отрицательных сторон определенного выбора или решения; гибкость ума, способность переформу-вать задачи.

Как свидетельствуют исследования зарубежных авторов, новый вид лидерства в полицейских организациях эффективнее традиционных подхода. Он позволяет реализовать современную концепцию проактивно-го (профилактического) управления персоналом, направленную на улучшение социальных функций полиции, предотвращения конфликтов, стрессам, недовольством работников организации [2, 3]. Разработаны специальные опросники для определения степени развития трансформационного стиля лидерства, а также определение оптимальных групповых ролей в команде полицейского подразделения, которые широко используют психологи правоохранительных органов для повышения эффективности менеджмента. Реализация психологических основ трансформационного лидерства в практической деятельности украинской милиции позволит повысить эффективность управления персоналом на качественно новый уровень.

Теоретическая модель личности руководителя - подход со стороны современной психологии PDF | Печать |

Рейтинг пользователей: / 0

ХудшийЛучший

Банковский сектор - Банковский маркетинг

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Так, А.И.Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

-представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

-абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;

-субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;

-отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованияхисследованиях Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели "идеального руководителя" предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. В данном подходе А.М.Омаровым (1990) разработана концепция завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности. руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка. Интенсивная разработка этого подхода осуществлена в работах Б.Ф.Ломова, А.И.Галактионова, Г.М.Зараковского, А.А.Крылова и А.В.Филиппова.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине (1991) выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.

Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

А.В.Филиппов (1990) определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности.

ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности "находят свое соответствие в структурно-функциональной организации

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся "концептуальных моделей" деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами (Р.Х.Шакуров, 1985), общей интегральной способностью к руководству (Л.Д.Кудряшова, 1986), Я-концепцией (Е.В.Егорова, 1992; А.А.Чечулин, 1999), особенностями профессионального самосознания (С.В.Кошелева, 1997).Р.Х.Шакуров (1985, с.86) предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости от двух аспектов:

Относящейся к интегративному подходу является концепция "силы личности" (А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий

Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

В современных условиях бурного развития банковского ритейла меняются приоритеты и целевые установки маркетинговой деятельности регионального банка. В ее центре по праву находятся существующие и потенциальные клиенты из приоритетных групп и сегментов. Именно они сегодня служат основой для всей маркетинговой работы, определяют основные направления маркетинговой деятельности, содержание комплексов маркетинга.

Безусловно, успех банка на рынке во многом зависит от реакции клиентов и их поведения на принятую банком стратегию маркетинга. Нарастающая в последнее время интенсивность конкуренции на региональном рынке банковских услуг, заставляет банкиров изучать механизмы поведения клиентов и использовать их для обеспечения конкурентоспособности банка.

Поскольку, персональным менеджерам принадлежит ведущая роль в процессе взаимодействия банка с приоритетными клиентами, то к этой категории банковских специалистов предъявляются определенные профессиональные требования. Он должен уметь устанавливать контакты с руководителями приоритетных клиентов, изучать потребности бизнеса клиентов, формировать и поддерживать их спрос на банковские услуги, показывать выгодность (ценность) коммерческого предложения, успешно справляться с презентацией банковских услуг, позитивно влиять на процесс принятия решения клиентов.

Следует признать, что конкурентоспособность банка, достижение им стратегических и текущих целей зависит в большей степени от того, как складываются взаимоотношения персональных менеджеров с приоритетными для банка существующими и потенциальными клиентами, и в меньшей - от разнообразия банковских услуг.

Действительно, сегодня крупные региональные банки и филиалы московских банков, функционирующие в регионе, предлагают стандартный набор услуг примерно одинакового качества и уровня менеджмента, который в процессе обслуживания приоритетного клиента персонализируется под его потребности.

Отличие между банками заключается в наличии возможности предложить клиенту более привлекательные условия обслуживания- процентные ставки, тарифы, скидки, обеспечение кредита, срок кредитования и т.п., оперативно решить важный для него вопрос; в умении убедить клиента воспользоваться банковской услугой, в готовности помочь в его бизнесе.

Поэтому для создания конкурентных преимуществ региональному банку важно развивать взаимоотношения с каждым из приоритетных клиентов, поддерживать с ним постоянную связь, быть в курсе его дел, участвовать в его бизнесе посредством банковских услуг, разрабатывать специально для него индивидуальные схемы обслуживания, вести постоянную переписку, составлять коммерческие предложения, учитывающие специфику бизнеса клиента, формировать спрос на услуги, показывая клиенту выгоду от предлагаемой услуги.

Необходимо заметить, что маркетинг отношений - современный подход в работе банка с клиентами. Суть его состоит в установлении и развитии продолжительных, доверительных партнерских отношений между персональным менеджером и клиентом. Сегодня всем понятно, что намного дешевле удержать клиента, чем привлечь нового. Поэтому основная задача, стоящая перед персональным менеджером, который стремиться сохранить клиента, заключается в том, чтобы обеспечить удовлетворенность закрепленных за ним клиентов. Удовлетворенность клиента- это одна из целей успешного маркетинга.

Маркетинг отношений наиболее актуален именно сегодня, поскольку, во-первых, традиционные банковские продукты персонализируются под индивидуальные потребности клиента, во-вторых, клиенты, потребляющие стандартные банковские услуги, зачастую не могут оценить выгодность предложения нового продукта. В том и другом случае решение о приобретении услуги опирается на доверие клиента к своему менеджеру, поскольку менеджер, с одной стороны, знает банковские продукты, их особенности, преимущества, ценности, с другой - специфику предприятия. Объединение этих знаний является основой ориентации менеджеров на клиентов, основой развития маркетинга отношений.

Необходимо заметить, что развитие взаимоотношений персонального менеджера с приоритетным клиентом напрямую связано с управлением его поведением, которое происходит в процессе повседневной работы менеджера, несущего ответственность за сохранение в банке этого клиента, за установление и развитие с ним долгосрочных отношений, основанных на доверии и учете взаимных интересов.

Разумеется, прежде чем изучать механизмы поведения клиентов и управлять ими следует выделить приоритетные сегменты клиентов или целевые группы. Для этого изначально определяются количественные и качественные критерии приоритетности клиентов для банка.

Существуют различные подходы к выбору критериев. Один из рекомендуемых подходов заключается в следующем: из общего числа клиентов на основе их ранжирования по объемам доходов, составляется перечень 20% клиентов, приносящих 80% всех доходов. Анализируя количественные показатели этих клиентов - обороты по расчетному счету, остатки на счетах, объемы ссудной задолженности и другие в зависимости от степени детализации, определяются критерии и их параметры, которые становятся ключевыми для отнесения существующих и потенциальных клиентов к группе приоритетных для банка.

Другой подход к установлению приоритетных клиентов заключается в определении качественного критерия. Им может быть стратегическая ориентация банка на конкретный отраслевой сегмент, (например, предприятия энергетики, нефтехимии, пищевой промышленности, железнодорожного транспорта и др.) или на целевую группу (например, фирмы-оптовики, занимающие поставкой зерна, сахара, продуктов питания и т.п.). Установив количественные и качественные критерии, несложно определить группу приоритетных клиентов, имеющих одинаковую потребность в банковском обслуживании. С этими клиентами следует вести последовательную работу по развитию взаимоотношений, изучению их поведения и использовать эти знания при продаже им банковских продуктов и услуг.

Связь между стратегией маркетинга и приоритетными клиентами осуществляется через персональных менеджеров, которые и являются проводниками клиентской политБанковский маркетинг можно определить как поиск и использование банком наиболее выгодных рынков банковских продуктов с учетом потребностей клиентуры. Изучение динамики сбережений населения позволяет прогнозировать развитие розничного банковского бизнеса в области вкладов и депозитов. Что же является базовой основой сберегательного денежного процесса?

Денежные доходы, после того как они поступили в распоряжение получателя, распадаются на две части: одна направляется на потребление и обязательные платежи, а другая образует, так называемые, временно свободные денежные средства, которые и становятся основой сбережений населения.

У сберегательного денежного процесса существует ряд объективных предпосылок, среди которых можно выделить следующие:

необходимость приобретения или обновления дорогостоящего потребительского имущества (это относится, в первую очередь, к товарам длительного пользования - автомобилям, дачам, квартирам, мебели, бытовой технике и т.д.);

существование различного рода непредвиденных обстоятельств и страховых мотивов (обеспечение достигнутого уровня потребления в старости, обеспечение детей в будущем, оказание помощи родственникам и т.п.);

необходимость выполнения контрактных обязательств в будущем (выплата ссуды, уплата страховых взносов, погашение закладных);

обычаи и привычки, в силу которых некоторые люди и население отдельных регионов демонстрируют более высокие параметры сбережений, чем другие.

Между динамикой поступающих денежных доходов и той пропорцией, в которой они направляются на цели потребления и сбережения, существует определенная зависимость.

Так, замечено, что чем выше доход, тем выше и уровень личного потребления. Однако личное потребление, особенно в течение коротких периодов, растет в меньшей мере, чем доход. Связано это с тем, что склонность к потреблению достаточно устойчива к изменению величины дохода, т.е. люди в силу привычки сохраняют в течение некоторого времени сложившийся уровень потребления вне зависимости от изменения величины дохода. Именно поэтому рост дохода часто на первых порах сопровождается увеличением сбережения в больших масштабах, а падение дохода - сокращением сбережения в больших масштабах, чем это имеет место в дальнейшем. Замечено также, что независимо от происходящих в течение коротких периодов изменений в уровне дохода, более высокий абсолютный уровень дохода ведет, как правило, к увеличению сберегаемой части.

Учет данных особенностей взаимосвязи динамики денежных доходов населения и сбережений позволяет предвидеть, в каком направлении будет изменяться величина сбережений населения и инвестиционный потенциал экономики в результате проведения тех или иных мероприятий политики доходов.

Однако однозначно говорить о том, что с ростом сбережений населения экономика получит дополнительные ресурсы для инвестиций, нельзя. Дело в том, что сбережения населения могут находиться в двух формах - организованной (на счетах в кредитно-финансовых учреждениях и ценных бумагах) и неорганизованной - на руках у населения. С точки зрения расширения инвестиционного процесса, более предпочтительной является первая форма, так как наличные деньги «на руках» - это практически потерянные для экономики деньги, исключенные из процесса воспроизводства.

Выбор той или иной формы хранения временно свободных денежных средств (в данном случае организованной или неорганизованной) обусловлен рядом причин. Среди них: степень доверия к действующим кредитно-финансовым учреждениям и ценным бумагам, доходность различных инструментов финансового рынка, предполагаемые сроки хранения сбережений, возможность их оперативного изъятия или перевода из одной формы в другую. В общем случае безопасность, норма дохода и ликвидность становятся основными критериями выбора формы сбережений.

В последние годы, несмотря на финансовый кризис, население России в целом демонстрирует сравнительно высокую склонность к сбережениям.

Данный феномен может быть объяснен как перечисленными выше обстоятельствами, всегда присущими сберегательному процессу, так и новыми тенденциями, характерными для современного этапа развития розничного банковского бизнеса.

Во-первых, поддержанию интенсивности сберегательного процесса способствовало расширение ассортимента предлагаемых банковских продуктов. Одновременно расширился и обновился спектр предлагаемых услуг населению, в частности, появилась сеть образовательных, медицинских, физкультурно-оздоровительных и других учреждений и организаций, оказывающих платные услуги. Появление и удорожание этого направления относительно крупных расходов населения стало требовать предварительного накопления.

Возможность же использования полученных денежных доходов не только на покупку товаров и оплату услуг потребительского характера, но и на другие цели: на открытие своего дела, вложения в бизнес и т.д. связана со значительными материальными затратами и требует накопления первоначального капитала.

Во-вторых, сохранению относительно высокой склонности к сбережениям способствовала усилившаяся дифференциация доходов населения. Рост доходов определенной части населения и появление богатых групп повлекли за собой увеличение сбережений, формируемых на цели улучшения жилищных и бытовых условий, покупку дорогостоящих товаров и услуг, проведение отпуска и т.д. Снижение жизненного уровня другой части населения также способствовало усилению сберегательного процесса, т.к. снижение покупательной способности доходов этой категории населения увеличило количество платежных периодов, необходимых для накопления нужных денежных сумм при покупке даже не очень крупных товаров и услуг.

В-третьих, в последние годы в России изменилась демографическая ситуация, усилился процесс старения населения. И хотя доходы пенсионеров невелики, увеличение доли старших возрастных групп, отличающихся повышенной склонностью к сбережениям, повлияло на общую картину, складывающуюся в распределении личного дохода на цели потребления и накопления.

В-четвертых, нельзя упускать из виду, что сбережения населения являются не только направлением использования денежных доходов, но, вложенные в банковскую систему или направленные на покупку иностранной валюты, сами становятся источником получения дополнительного дохода. В этом случае отказ от потребления компенсируется приращением средств и становится стимулом к сбережению.

Банковский маркетинг в настоящее время связывается с новыми видами и формами услуг, в максимальной степени учитывающими характер деятельности клиентов банка, особенности менталитета, их финансовое положение и другие факторы, влияющие на выбор банка и банковской услуги, и знание движущих сил сберегательных процессов населения позволяет разрабатывать перспективные банковские продукты, удобные и выгодные как вкладчикам, так и банкам.ики банка.