4. Коэффициент оперативности структуры.

Для определения эффективности, необходимо выбрать критерий, в соответствии с которым можно судить, эффективна система управления предприятия или нет, если да, то в какой степени. Для количественного выражения эффективности критерий должен быть охарактеризован определенным числовым выражением и соответствовать оцениваемому явлению, быть универсальным и простым в применении, давать однозначную и полную оценку.

С учетом указанных требований, к показателям, характеризующим систему управления, можно отнести:

коэффициент ритмичности производства;

коэффициент экономичности аппарата управления;

коэффициент качества выполнения управленческих функций;

коэффициент оперативности работы аппарата управления;

коэффициент стабильности кадров.

Коэффициент оперативности работы аппарата управления характеризует своевременность выполнения соответствующих заданий:

Кор = ∑ (D1 – d1)*K1 + (D2 – d2)*K2 + (Dn – dn)*Kn / ∑D1*K1+∑D2*K2 +∑Dn*Kn

где

D1, D2, . Dn- директивные сроки исполнения задания, установленные соответственно вышестоящей организацией, руководством предприятия, производственными и функциональными подразделениями, дни;

d1 d2 .dn —отставание от принятого срока исполнения соответствующих заданий, дни;

т1 m2 . тn — число заданий;

K1, К2 . Кn — коэффициенты значимости, условно характеризующие различные виды заданий по степени важности.

6. Коэффициент соответствия должности.

Коэффициент соответствия занимаемой должности рассчитывается как отношение максимальной величины баллов (65) к сумме баллов, полученных работником по результатам аттестации.

При значении коэффициента выше 2 работнику предлагается покинуть организацию, при значении коэффициента от 1,5 до 2 рассматривается вопрос о повышении квалификации работника, при значении коэффициента от 1 до 1,5 работник продолжает работу в организации в той же должности, при этом если значение коэффициента от 1 до 1,1, то данный работник представляется на повышение при наличии вакансии.

В рамках "Положения об обучении и аттестации" рассматриваются следующие категории работников:

- работники функциональных подразделений - все работники аппарата управления и вспомогательных подразделений, кроме Генерального директора и руководителей направлений;

- работники производственных подразделений подлежащие обязательному участию в процессе обучения и аттестации; все лицензированные работники производственных подразделений, а также работники, в отношении которых начата процедура лицензирования и работники, исполняющие обязанности на должности, подразумевающей наличие лицензии; не подлежащие обязательному участию в процессе обучения и аттестации - все остальные работники непроизводственных подразделений.

Все вышеуказанные категории работников вовлекаются в учебный процесс, включающий в себя непосредственно обучение и аттестацию.

. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

. Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся информация по аттестации

. Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.

. Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.

. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

. Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

«коэффициент соответствия» Кс = h : hn 

где h–индекс Хирша фактический того или иного работника,

а hn – индекс Хирша нормативный, т.е. «нормальный» для должности, которую этот работник занимает.