- •Тема 1. Современная концепция управления человеческими ресурсами
- •1. Эволюция управления персоналом.
- •2. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента.
- •3. Управление персоналом в контексте бюрократического управления Макса Вебера. Эволюция представлении об управлении человеческими ресурсами (hr) в XX – XXI вв.
- •4. Соотношение понятий «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческое развитие».
- •5. Концепция управления человеческими ресурсами в XXI веке.
- •Тема 2. Стратегия формирования hr
- •1. Философия управления персоналом организации.
- •3. Основные подходы к определению стратегии управления персоналом.
- •2. Назначение и цель стратегии управления персоналом в организации.
- •4. Содержание, этапы и процесс формирования кадровой стратегии в рамках общей стратегии организации.
- •5. Кадровая политика организации.
- •Тема 3. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами
- •1. Понятие компетенций и компетентностного подхода.
- •2. Современные технологии формирования компетенций.
- •3. Компетентностный подход с позиций ресурсной теории и организация его использования в управлении персоналом.
- •Тема 4. Основы кадрового планирования персонала
- •1. Понятие кадрового планирования организации. Принципы и задачи планирования персонала.
- •2. Основные элементы планирования персонала.
- •3. Анализ кадрового потенциала организации: основные направления и показатели.
- •4. Направления и сферы кадрового планирования.
- •5. Предпосылки, факторы и информационное обеспечение кадрового планирования.
- •Тема 5. Отбор и найм hr
- •Тема 6. Управление адаптацией персонала
- •2. Технология адаптации персонала в организации.
- •3. Основные виды, стадии и факторы адаптации.
- •4. Механизм управления адаптацией персонала в организации.
- •5. Программа адаптации персонала.
- •Тема 7. Мотивация трудовой деятельности
- •Тема 8. Управление конфликтами в организации
- •Тема 9. Обучение и развитие hr
- •Тема 10. Системы и методы аттестации персонала
5. Концепция управления человеческими ресурсами в XXI веке.
Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно- информационных систем, глобализация экономики изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих специальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. Управление людьми в современном производстве приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития.
Влияние макроэкономических факторов, изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей обострило конкуренцию в рыночной среде, повысило значимость качества продукции.
С 70-х годов XX века происходит постепенная переориентация производства с массового многосерийного на мелкосерийное. Диверсификационная серийность и гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI века. Быстрая приспосабливаемость к непрерывно меняющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.
Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников высокой ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности в сотрудничестве. Такой работник не соответствует классической тейлористской системе организации труда, предписывающей ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. Сегодня формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
Управление человеческими ресурсами стало объектом систематических научных исследований теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др.
Подлинный переворот в кадровом менеджменте произвели идеи японской модели управления, основные черты которой состоят в следующем:
всестороннее внимание к работникам — важнейшая составляющая системы управления;
пожизненный найм рабочих и служащих;
персональное продвижение по принципу старшинства;
планомерная подготовка кадров путем постоянного перемещения или смены видов
деятельности;
коллективные ценности и высокая трудовая мораль;
групповой метод принятия решений;
ориентация на качество;
интенсивное общение;
развитая система социальных льгот и услуг;
система оплаты труда в зависимости от стажа.
При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что главное — это управление людьми, тогда как в американском управлении — это управление фондами, которые должны обеспечивать доход на капитал. Японская практика основывается на том, что объектом управления является не только производственно-хозяйственный процесс, но и человек, взятый как самостоятельная ценность, а не как один из ресурсов. Поэтому система управления человеческими ресурсами включает корпоративную философию, организационную культуру, которая очень сильно влияет на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.
Таким образом, формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием объективных факторов, которые на пороге XXI века проявляют себя и в российской экономике. В целом этап становления рыночной экономики характеризуется переходом к использованию мировой практики управления человечески- ми ресурсами. Поэтому представляется актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.