4 Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации

Обобщая вышесказанное, можно предложить следующие определения, объединяющие два неоднозначных, но тесно взаимосвязанных понятия. Заработная плата - форма текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение персонала так же связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная плата, но отличается от нее коли­чественными, качественными и временными параметрами. Вознаграждение - это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом. Под организацией вознаграждения персонала следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют формам дохода работников и формируют следующие виды вознаграждений.

Базовая заработная плата - сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на основе тарифно - окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Ее цель - привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы организации должны учитывать установленный государством минимальный размер заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из собственных финансовых возможностей.

Основной вопрос при обосновании политики хозяйствующего субъекта в области заработной платы заключается в том, чтобы модель вознаграждения персонала не вошла в противоречие с деловой стратегией организации. Иначе говоря, менеджеры организации должны координировать размер заработка с требуемыми качественными характеристиками работников, соответствующими достижению поставленных целей организации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата должна устанавливаться по объективным критериям, одинаковым для всех работников, быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. Данная статья не исключает целесообразности дифференциации различных категорий работников по уровню заработной платы, направленной на достижение тактической цели организации - получения стабильного дохода и максимального уровня прибыли

Согласно ст. 129 ТК РФ элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. Трудовой кодекс не дает единого определения компенсационным выплатам (доплатам, надбавкам, повышениям), которые, как правило, выражаются в увеличении заработной платы за труд в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, за работы в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, за сверхурочную работу, а также включают доплаты при выполнении работ разной квалификации, за совмещение профессий и в других случаях.

Составной частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством:

• оплачиваемый отпуск за отработанное время;

• оплачиваемый отпуск на учебу;

• оплачиваемые дни нетрудоспособности;

• оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

• страхование жизни;

• отчисления в Пенсионный фонд;

• выплаты гарантированных пособий.

Поддержание высокопроизводительного и качественного труда, обеспечение выполнения персоналом приоритетных задач, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянного стимулирования в виде премий, предусмотренных системой оплаты труда.

Все большую актуальность как часть совокупного дохода работников организации, повышающего их трудовую активность и приверженность интересом организации, приобретают социальные выплаты и льготы, предоставляемые работодателем за счет добавленной стоимости исходя из финансовых возможностей организации. Они рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда; работники получают их за факт работы в данной организации.

В целях привлечения и удержания нужных квалифицированных работников организации разрабатывают гибкие планы по льготам и выплатам. Суть последних заключается в возможности индивидуального выбора преференций из предложенных видов, что усиливает их стимулирующий эффект. Социальный пакет может быть представлен такими выплатами и льготами, как:

• целевые беспроцентные ссуды;

• схемы пенсионного страхования;

• скидки при покупке продукций (услуг) организации;

• обеды, полностью или частично оплачиваемые организацией;

• оплата образования детей работников;

• оплата стоимости арендуемого жилья;

• обеспечение негосударственным медицинским страхованием;

• оплата телефонных переговоров;

• компенсации за проезд к месту работы и обратно;

• оплата спортивно-оздоровительных услуг;

• оплата стажировок и курсов повышения квалификации;

• выплата единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску;

• единовременные выплаты при регистрации брака и уходе на пенсию;

• оплата путевок для отдыха и лечения;

• другие формы выплат, которые призваны стимулировать работника к повышению квалификации и уровня образования (за квалификационный разряд или категорию, за ученую степень или звание, за владение иностранным языком и т.п.), приверженность фирме (непрерывная и длительная работа в данной организации).

Элементом вознаграждения, связанным с чрезвычайными об­стоятельствами, возникшими у работников организации, являются единовременные выплаты в виде материальной помощи: для оплаты лечения, в связи с гибелью имущества, смертью сотрудника или близких родственников и др.

Рыночные отношения в экономике привели к появлению новых форм вознаграждения персонала организации - систем распределения прибыли и вознаграждений в виде части акционерного капитала. Программы участия работников в капитале объединяют экономические интересы работников и акционеров. Персонал организации - высшее руководство, менеджеры всех уровней, специалисты, работники вспомогательного состава, рабочие - включены в единую сложную систему организационных отношений и вносят свой вклад в успех организации, который стимулируется как материальным интересом, так и психологическим фактором приобщения к собственности организации. Именно на формирование корпоративного интереса в достижении конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в положительной динамике курса акций направлена система распределения прибыли и участия в капитале в форме предоставления акций или опционов на их приобретение.

Системы участия в прибылях различаются:

• по способам установления размера распределяемой части прибыли;

• по способам распределения между работниками (пропорционально их заработной плате, стажу работы в компании и др.);

• по формам выплат (наличные выплаты всей причитающейся работникам прибыли, приобретение акций, отложенные выплаты, зачисленные на депозит предприятия до выхода работника на пенсию, смешанные выплаты);

• по условиям выплат и другим признакам.

Участие в капитале имеет определенные преимущества перед другими формами системы вознаграждения:

• оно объединяет экономические интересы работников и акционеров;

• способствует расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде организации;

• сокращает потребность в денежных средствах на выплату денежных вознаграждений;

• способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке труда и закреплению кадров;

• позволяет удерживать ключевых работников.