Межличностные конфликты

Конфликты в межличностных отношениях. Классификация конфликтов. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов.

Конфликт (от лат. conflictus) столкновение противоположных интересов, целей,

идей, убеждений и т. д., которое сопровождается острыми отрицательными эмоциями. Последствия конфликта:

Деструктивные – мешают взаимопониманию между людьми, затрудняют принятие решений, ведут к нестабильности и беспорядкам, сопровождаются неприятными переживаниями.

Конструктивные – источник развития, сигнал к изменениям (решению) конфликта; приводят взаимоотношения на новый, качественно иной уровень.

Структура конфликта:

Конфликтная ситуация - совокупность объективных и субъективных условий, при которых возможно возникновение и развитие конфликта.

Субъекты конфликта – участники конфликта.

Предмет конфликта – причина конфликта, его движущая сила, которая лежит в основе противоречия.

Образ конфликта – осознание несовместимости, взглядов, потребностей.

Инцидент – первоначальное действие, которое провоцирует конфликт.

Конфликтное взаимодействие – совершение участниками конфликта действий, направленных на реализацию в конфликте собственных интересов.

Исход конфликта.

Динамика конфликта:

Возникновение конфликтной ситуации – назревают противоречия.

Осознание ситуации как конфликтной – участники понимают несовместимость целей.

Переход к конфликтному поведению.

Разрешение конфликта.

Типы конфликтных личностей:

• Демонстративные

• Ригидные

• Неуправляемые

• Сверхточные

• Рационалисты

• Безвольные

Конфликтная ситуация – это острая форма проявления противоречий, выражающая в столкновении противоположных интересов людей при совместной деятельности из-за несовпадения мотивов, целей и способом их решения. Конфликтная ситуация определяет возможность возникновения конфликта и его возрастания.

Конфликтными ситуациями необходимо управлять и в зависимости от того, как мы управляем ситуацией могут быть последствия функционального характера (ситуация разрешается приемлемым путем для всех сторон) и дисфункционального (не найден эффективный способ разрешения).

Управление конфликтными ситуациями является одной из важнейших функций руководителя. В среднем он тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов и его ситуаций.

В управлении конфликтными ситуациями можно выделить два подхода.

1. Административный подход. Это применение административных мер, связанных с перемещениями, взысканиями, наказаниями, организационными выводами, обсуждениями.

2. Психолого-педагогический подход. Применяется в случаях, когда глубина конфликтной ситуации небольшая. Главное средство – убеждение. Цель подхода – привести человека к пониманию, что конфликт оказывает вредное влияние как на личности конфликтующих, так и на морально-психологический климат коллектива.

Процесс управления конфликтными ситуациями включает:

– определение противоположных целей и методов разрешения;

– определение динамики и зоны распространения конфликта, выявление компонентов, объекта, инцендента;

– локализация ситуации: во избежание утечки информации, исключение распространения конфликта;

– анализ конфликтной ситуации: раздельный опрос сторон, изучении е свидетелей и участников;

– разработка вариантов разрешения конфликтной ситуации, выбор методов и форм разрешения;

– реализация выбранного проверенного варианта;

– оглашение результатов разрешения конфликта;

– снятие психологического напряжения.

Основные пути регуляции конфликтного поведения

Процесс регуляции конфликтного поведения непосредственно связан с предупреждением и разрешением конфликта. Здесь необходимо: выяснить причины конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта.

Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него.

1 Уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этих случаях человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует согласие или остается нейтральным. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложная и для разрешения конфликта потребуется много сил у его участников.

2. Разрешение конфликта силой. Характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физически преимуществами. В отдельных случаях такой стиль может помочь в достижении индивидуальных целей.

3. Сотрудничество. Отличается как высокой степенью личной вовлеченности, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими дл разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Использующие этот стиль индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное впечатление.

4. Войти в положение другой стороны. Представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль помогает в стремлении и реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно. Однако данные индивиды воспринимаются другими, как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

5. Компромисс. Заключается в таком поведении в ходе разрешения конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон идти на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются в целом благоприятно. При компромиссе нет взаимного удовлетворения, но и нет неудовлетворения каждой из сторон. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.