3.3 Проект совершенствования системы оценки эффективности повышения квалификации руководителей и специалистов

Как уже отмечалось ранее, работа по оценке эффективности повышения квалификации в Региональным центре организации работы железнодорожных станций в настоящее время не ведется.

По результатам социологического исследования - анкетирования руководителей и специалистов Регионального центра организации работы железнодорожных станций были выявлены существенные недостатки и проблемы в области оценки эффективности повышения квалификации преимущественно по двум направлениям:

Также серьезным недостатком является то, что для 41% опрошенных «нехватка времени, из-за постоянной тревоги о работе» является основным фактором, препятствующим прохождению курсов повышения квалификации. На основании этого необходимо разработать мероприятия по сокращению времени курсов повышения квалификации.

Для того чтобы создать условия, способствующие совершенствованию системы повышения квалификации в центре, необходимо разработать инструменты, при помощи которых будет замеряться информация, которую обучаемый предполагает получить как в ходе обучения, а также и по его окончанию. С помощью разработанных мероприятий также будет оценивается и результативность приобретенных знаний. Для того чтобы курсы повышения квалификации проходили без отрыва от производства, считаю необходимым внедрить дистанционное обучение. Разработку рекомендаций мы начали с дерева целей (рисунок 3.1, Приложение 3).

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий в соответствии с поставленными целями и задачами проекта будет рассмотрена в разделе 6 данного работы.

Рассмотрим более подробно содержание каждого из предложенных мероприятий.

Первое направление «Входное и выходное анкетирование»

Первый уровень (этап) оценки эффективности обучения связан с замером ожиданий обучаемых о предстоящих курсах повышения квалификации и проводится с помощью входного анкетирования обучаемого, направляемого на курсы повышения квалификации. В ходе проектирования нами была разработана анкета для руководителей и специалистов, направляемых на курсы повышения квалификации (Приложение 4).

Основной целью данного анкетирования является установление степени ознакомления обучающихся с тематикой курсов, их уровнем профессиональных и личных ожиданий. Результаты входного анкетирования подшиваются в личное дело работника.

Второй уровень (этап) связан с изучением реакций работников на проведенное обучение. На этой ступени собирается и анализируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) участников учебного процесса. Это наиболее важный уровень оценки эффективности повышения квалификации, так как на этом уровне дается комплексная и всесторонняя оценка курсов самими его участниками, которая касается полезности полученных знаний и навыков для реально осуществляемой работы, актуальности программы обучения, сложности, доступности подачи материала. Для этого нами предлагается внедрение процедуры выходного анкетирования. Анкета заполняется слушателем на компьютере в отделе управления персоналом центра по приезду с учебного заведения.

Далее, по шкале результативности, представленной в таблице 3.1 производится анализ полученных результатов по полученной эффективности обучения персонала от повышения квалификации.

Таблица 3.1

Шкала результативности

Значение эффективности обучения	Степень эффективности обучения
1	2
85% - 100%	затраты, вложенные в обучение персонала окупаются
70% - 84%	руководителям рекомендуется четче ставить цели при планировании обучения персонала
55% - 69%	затраты, на обучение не окупаются

Таким образом, данные этапы оценки наиболее оптимальны в условиях повышения квалификации руководителей и специалистов центра в ИДПО УрГУПС, и не требует больших капиталовложений (кроме затрат на распечатку оценочных мероприятий – анкет). И главное, такая система будет сочетать в себе все основные требования к организации систематизированной оценки результативности обучения, позволит опираться при анализе и разработке мероприятий по увеличению эффективности обучения не на «слова», а на конкретные данные, подкрепленные количественными показателями.

Составим матрицу распределения ответственности, в которой будет представлена структурная декомпозиция работ для назначения ответственных лиц за каждую работу.

Таблица 3.2

Матрица распределения ответственности

Ответственные лица Вид работ	Инженер по подготовке кадров	Специалист по управлению персоналом	Начальник отдела управления персоналом
1	2	3	4
1. Распространение оценочных инструментов	П,О,К	П,У	К
2. Контроль за заполнением раздаточного материала	У	О,К	К
3. Сбор информации по входному анкетированию, анкете оценки обучения	К	У,О	К
4. Расчет эффективности обучения	У,О, Р	У	К
5. Анализ полученных результатов	О,Р	У	К,Р
6. Расшивка полученных данных по личным делам работников повысивших квалификацию	К	У	К

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение функции;

У - участвует в выполнении функции;

П - предоставляет необходимую информацию, исходные данные;

К - контролирует;

Р - принимает решение.

Перейдем к рассмотрению сроков выполнения конкретного вида работ.

Таблица 3.3

Календарный план реализации определенного вида работ

№ п/п	Вид работ	Время проведения работ
1	2	3
1.	Разработка оценочных инструментов - анкет	02.03.2015 - 25.03.2015
2.	Проведение оценочных мероприятий	По мере направления на курсы повышения квалификации
4.	Анализ полученных результатов	По мере прохождения курсов повышения квалификации

Таблица 4.4

Расчет затрат на проведение оценочных мероприятий

Мероприятия	Затраты, руб.
1	2
1. Распечатка анкет на оценку эффективности повышения квалификации	1. Затраты на печатный материал

Риск – возможность наступления нежелательного и незапланированного события, которое может привести к тому, что цели проекта не будут достигнуты. Риск характеризуется тремя составляющими – рисковое событие, вероятность наступления события, ущерб (влияние на проект). Рассмотрим риски, которые могут возникнуть при внедрении оценочных мероприятий отделом управления персонала Регионального центра организации работы железнодорожных станций.

Таблица 3.5

Риски, воздействующие на процесс реализации первого направления «Входное и выходное анкетирование»

Факторы риска	Вероятность проявления	Степень влияния на проект	Последствия проявления риска
1	2	3	4
Организационные риски
Недостаточная поддержка проекта со стороны высшего руководства	низкая	высокая	Прекращение проекта
Нарушение баланса интересов участников	низкая	высокая	Увеличение длительности проекта
Рассогласование мнения участников по содержательным вопросам	низкая	средняя	Увеличение сроков
Риски человеческого фактора
Нежелание части работников оценивать эффективность повышения квалификации	низкая	высокая	Прекращение проекта, либо его корректировка
Сопротивление обученных (руководителей и специалистов) из опасения уменьшения собственной значимости, потери авторитета	средняя	высокая	Увеличение сроков проекта
Финансовые риски
Недостаточное финансирование	низкая	средняя	Увеличение сроков

Исходя из данных из таблицы 3.5 видно, что при внедрении оценочных мероприятий отделом управления персонала центра все вышеперечисленные группы рисков минимальны. Данный факт связан в первую очередь с тем, что основной риск финансовый, который не дает развиваться большинству проектов, в разработке предложенных мероприятий минимален, так как финансирование в данной ситуации необходимо только лишь для распечатки оценочных мероприятий – анкет.

Второе направление «Дистанционное обучение по охране труда»

Освоение новейших средств информационных и телекоммуникационных технологий, развитие дистанционного обучения являются одними из приоритетных задач развития инновационных проектов Компании ОАО «РЖД».

Дистанционное обучение проводится с целью повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров без отрыва от работы или с частичным отрывом от работы. На рисунке 3.2 наглядно представлены преимущества такого вида обучения.

охват большого числа слушателей

сокращение расходов на обучение

(отсутствие затрат на командировочные расходы)

обучение без отрыва от производства

ПРЕИМУЩЕСТВА:

Рис. 3.2 - Преимущества дистанционного обучения

На основании рисунка можно сделать вывод о том, что такое обучение обеспечивает экономию средств и рабочего времени сотрудников на обучение, что особенно актуально для руководителей в силу их занятости и озабоченности профессиональными задачами.

Так как основной тематикой многочисленных курсов, которые слушатели проходят в ИДПО АКО УрГУПС, является охрана труда, то на основании этого, считаю необходимым создание и внедрение системы дистанционного обучения по охране труда. Для этого необходимо разработать Положение о дистанционном обучении.

Дистанционное обучение по охране труда работников центра организует отдел управления персоналом совместно с отделом охраны труда и обучающей организацией, в роли которой будет выступать ИДПО АКО УрГУПС, имеющий лицензию на право ведения образовательной деятельности, а также наличие соответствующих средств для проведения дистанционного обучения.

Обучающая организация, то есть ИДПО АКО УрГУПС должна располагать учебно-методическим комплексом для такой категории обучающихся работников как руководители и специалисты. В состав учебно-методического комплекса должны входить:

- постоянно обновляемые информационные ресурсы, в том числе электронные справочники и нормативные документы по вопросам охраны труда;

- учебно-методические материалы по охране труда;

- система электронных тестов для самоконтроля и итоговой проверки знаний тестированием.

ИДПО АКО УрГУПС при дистанционном обучении должна выполнять следующие функции:

планирование учебного процесса в соответствии с учебной программой;

регистрацию и учет обучаемых, разграничение прав доступа к учебно-методическим материалам путем ввода пароля зарегистрированного пользователя;

управление учебным процессом, учет результатов обучения и тестирования;

подготовку оперативной и аналитической отчетности;

обеспечение обучающихся необходимыми учебно-методическими материалами;

проведение консультаций преподавателями;

проверку знаний по охране труда.

Дистанционное обучение по охране труда в Региональным центре организации работы железнодорожных станций должно реализовываться с помощью сетевой дистанционной образовательной технологии. Сетевая дистанционная образовательная технология (далее - сетевая технология) предусматривает обеспечение обучающихся учебно-методическими материалами, обмен информацией и диалог обучающихся с преподавателем, а также администрирование учебного процесса на основе использования компьютеров и сети Интернет (Интранет).