Поняття та загальна характеристика керівництва

Керівництво - це цілеспрямована діяльність менеджера, який очолює якусь організацію (підприємство). Керівництво здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо, шляхом прийняття управлінських рішень.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання. Це право випливає з повноважень менеджера, які визначають його компетенцію у межах формальної організації.

Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації.

Сильне та ефективне керівництво організацією сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар'єрів і досягненні запланованих результатів. Для того, щоб керівництво було ефективним, необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими.

Елементи, врахування яких сприяє забезпеченню ефективного керівництва:

o ініціативність;

o інформованість;

o захист своєї думки;

o прийняття рішень;

o розв'язання конфліктних ситуацій;

o критичний аналіз своїх дій.

При колегіальному управління спостерігається поділ керівних обов'язків, наприклад, правління акціонерного товариства, і, особа, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Керівництво в менеджменті - це процес владного впливу одного працівника (керівника) на трудову діяльність інших. Для того, щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших. Крім того, він справляє вплив на підлеглих.

Поняття "влада" і "вплив" не ідентичні.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни до поведінки, стосунків, відчуттів тощо іншої людини. Конкретні засоби, за допомогою яких люди справляють вплив один на одного, можуть бути найрізноманітнішими: прохання, вказівка, погроза тощо. Керівник використовує вплив для спонукання підлеглих до ефективної, продуктивної праці. Для того, щоб вплив був результативним, керівник має використовувати владу.

Владу можна визначити як можливість впливати на поведінку інших людей.

Влада невід'ємна від управління, вона надає можливості керівнику виконувати свої функції. Наприклад, директор підприємства під час здійснення своєї діяльності залежить від засновників (власників), підлеглих. Для забезпечення ефективного керівництва він потребує сприяння цих людей. Якщо керівник немає достатньої влади, він не зможе впливати на підлеглих з метою спонукання їх до діяльності для досягнення цілей підприємства.

Організаційна політика передбачає застосування влади індивідами чи групами з метою досягнення бажаних результатів. Влада виражає суспільні стосунки між двома особами, між особою та групою або між групами, які полягають в тому, що одна із сторін може на законній підставі і тривалий час змушувати іншу сторону до визначених дій, а також володіє засобами, які гарантують контроль за цими діями. Таким чином, влада є необхідною умовою успішної діяльності організації.

Особливим джерелом влади в організації виступають міжособистісні стосунки між менеджерами та підлеглими. Виділяють наступні види влади:

o винагороджувальну (впливає на поведінку інших, винагороджуючи бажану поведінку),

o примусову (здійснюється шляхом покарання за небажану поведінку),

o легітимну (вплив на поведінку підлеглих завдяки позиції менеджера в організаційній ієрархії),

o експертну (використовує свої таланти, знання і навички)

o репутаційну.

Слід звернути увагу на те, що і менеджери, і працівники мають численні міжособистісні важелі влади, і до того ж, ці важелі залежать один від одного. Способи використання менеджерами і працівниками одного з важелів влади можуть або посилювати, або обмежувати ефективність влади інших. Наприклад, менеджерів, які розподіляють винагороди, часто мають більше репутаційної влади, ніж ті, хто їх не розподіляє. Використання примусової влади може зменшити репутаційну владу. Працівники нижчого рівня, незважаючи на розташування в організаційній ієрархії, можуть бути значно впливовішими ніж менеджер.

Важливу роль у здійсненні влади відіграє процес обміну в здатності впливати на поведінку інших. Якщо застосування влади використовується неефективно, впливові особи можуть користуватися тими, хто має меншу владу в організації, і замінювати легітимні інтереси організації своїми власними.

Ефективне використання влади має на меті впливати на поведінку інших у спосіб, що погоджений з потребами організації та потребами працівників.

Всі керівники мають владу, однак і підлеглі мають владу над керівниками. Підлеглих формально ніхто не наділяє владою, проте фактично вони її мають. Завжди існує небезпека, що працівники у відповідь, наприклад, на неправомірні вимоги керівника стануть йому протидіяти, знижувати рівень продуктивності. Тому керівник мусить прагнути до встановлення балансу влади. Бажано, щоб рівень влади керівника забезпечував досягнення цілей, але не викликав у підлеглих почуття тиску і непокору.

Влада звернена на потреби виконання. Люди будують припущення стосовно того, що може статися, якщо вони будуть поводити себе певним чином, які їхні потреби будуть або не будуть задоволені.

Керівний вплив і влада залежать як від особистості, на яку спрямований цей вплив, так і від ситуації, в якій він перебуває та від якостей керівника. Залежність влади від особистості, на яку спрямований управлінський вплив, полягає у тому, що кожна людина через свої психологічні особливості по-різному реагує на вплив керівника, а отже, відповідно і поводить себе.

Так, наприклад, менеджер підприємства, який має великий досвід керування людьми, має дещо вищу реальну владу, ніж керівник, який не має такого досвіду.

Реальна влада залежить від ієрархії взаємовідносин керівника, знання ним методів впливу на підлеглих, а також їх психології та мотивації.

Менеджер повинен розуміти, що обсяг влади визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності підлеглих від нього.

Менеджер має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в питаннях зарплати, видачі завдань, просуванні по службі, задоволенні соціальних потреб, видачі матеріальної допомоги тощо.

В організаціях часто бувають випадки, коли підлеглі отримують владу над керівником, оскільки останній залежить від них в питаннях інформації, неформальних контактів з людьми, конкретних знань тощо.

Влада базується на зверненні до активних потреб працівника, якими є:

o фізіологічні потреби,

o потреби в безпеці (захисті),

o соціальні потреби,

o потреби у повазі та самовираженні.

Менеджмент виділяє такі форми влади: владу, яка ґрунтується на засадах примушення; владу, яка базується на засадах винагороди; експертну владу; еталонну владу; законну владу, владу прикладу.

Влада, яка ґрунтується на примушенні застосовується переважно в організаціях, де менеджери не визнають інших форм влади над підлеглими. Це вплив на підлеглих переважно через страх (страх втратити роботу, захищеність тощо).

Як відомо, більшість потреб людина задовольняє на робочому місці. Тут вона одержує кошти на життя, суспільне визнання результатів своєї праці. Підлеглий знає, що керівник має владу покарання його бо це заважає задоволенню потреб. Зрештою, у підлеглих виникає страх загубити роботу, певні повноваження, позбавитися матеріальної винагороди тощо. В принципі керівник завжди мас широкі можливості впливати на підлеглих, використовуючи примушення і страх. При цьому зовсім не обов'язково вдаються до прямих загроз. Для виникнення страху може бути достатньо мимохідь кинутого натяку або нехтувального жесту тощо.

Використання влади, заснованої на примушенні - найлегшіший, але найменш ефективний спосіб дії керівника.

Недоліки влади, заснованої на примушенні:

o знижується рівень трудової дисципліни;

o зростає плинність кадрів;

o погіршується психологічний клімат у колективі;

o вона часто призводить до великих витрат на управління;

o вона призводить до відсутності довіри до керівництва;

o виникає незадоволеність роботою та пасивне ставлення до виконання своїх функцій тощо.

Влада, заснована на винагороді передбачає використання керівником бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на якісно виконане завдання (роботу).

Функціонування підприємства повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб (а це вже винагорода). Підлеглий при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації, швидкість та передбачуваність управлінського впливу.

Недоліки влади, заснованої на винагороді

1) традиції можуть бути спрямовані проти змін;

2) може погано використовуватися потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими через те, що цей працівник не входить у формальну групу.

3) немає щільного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням свої власних потреб - з іншого.

Вибір і застосування ефективної форми впливу на об'єкт управління сприяє досягненню цілей організації.

У даному випадку влада заснована на позитивному підкріпленні керівником підлеглого з метою домогтися від нього певних вчинків. З позицій мотиваційної теорії очікування виконавець знає, що у відповідь на виконання вимог керівника він отримає певну винагороду. Тому виконавець не чинить опору впливу керівника, більш того, свідомо виконує ті дії, які на нього покладено. У цьому перевага влади, заснованої на винагороді, над владою, заснованою на примушенні і страху.

Менеджеру слід пам'ятати, що винагороди обмежуються законодавчими актами, положеннями, політикою організації (підприємства).

Експертна влада ґрунтується на впевненості (вірі) підлеглого про наявність у керівника спеціальних знань і вмінь, які дадуть йому змогу задовольнити свої потреби.

У цьому випадку виконавець вірить, що керівник краще від нього обізнаний стосовно певної проблеми. Тому вплив здійснюється через віру - підлеглий свідомо виконує вказівки керівника.

Недоліки експертної влади

а) розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

б) у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це часто призводить до виникнення виробничих конфліктів.

Еталонна влада формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або здібностей лідерів.

Характеристики харизматичних особистостей менеджерів

а) впливова зовнішність, привабливість;

б) незалежність характеру;

в) енергійність; обмін енергією (у оточуючих створюється відчуття, що керівник випромінює енергію);

г) добрі риторичні (ораторські) здібності; вміння переконливо говорити, спілкуватися з іншими людьми;

д) сприйняття похвал своєї особи без самолюбства, зарозумілості; адекватне сприйняття захоплення своєю особою; харизматичні особи не обтяжуються від захоплення з боку оточуючих, але при цьому не стають гордовитими або егоїстами;

е) гідні та впевнені манери поведінки, вміння триматися у різних ситуаціях.

До недоліків еталонної влади відносять деяку самовпевненість керівника та можливість його відмови від інших видів влади.

Законна влада грунтується на переконанні підлеглого у праві керівника давати розпорядження, які підлеглий зобов'язаний виконувати, тому цю владу ще називають традиційною, оскільки вона випливає з ієрархічної побудови структури управління організацією.

Кожен керівник володіє законною владою у зв'язку з повноваженнями щодо управління людьми, передбаченими ієрархією управління. Виконавець знає, що керівнику делеговані повноваження управління колективом, він має право давати накази, розпорядження, вказівки, обов'язкові для виконання. Це найпоширеніший метод впливу. Однак використання законної влади ефективне лише за умов, що виконавець засвоїв цінності підприємства, розуміє те, що підпорядкування є найкращою лінією поведінки. Коли людина визнає вплив законної влади, вона одержує натомість почуття належності до певної соціальної групи (колективу). Це почуття дає можливість задовольнити соціальну потребу у належності, причетності, захищеності.