Организациями

На рубеже XX и XXI веков произошли поистине революционные сдвиги в экономическом развитии Беларуси, отражающие переход от административно-плановой к рыночной экономике. Нынешний этап развития теории и практики управления организациями, который может быть назван профессиональный, характеризуется попытками создания условий эффективного функционирова­ния организации в целом, во взаимосвязях всех используемых ресурсов, в уве­личении отдачи каждого из них, и в первую очередь - человеческих ресурсов.

В 80-90х годах управление персоналом организации, как и вся система управления организациями, претерпела глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда развитых стран Запада в постинду­стриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов эко­номического, политического и социально-культурного характера.

В связи с этими изменениями экономическая ситуация в Республике Беларусь настоя­тельно диктует необходимость создания качественно иной, более результатив­ной производственной и управленческой службы, чтобы отечественная эконо­мика могла занять прочные позиции на мировых рынках. Темпы, формы и ре­зультаты развития нашей страны в рыночных условиях будут во многом зависеть от того, насколько быстро вся система экономического управления сумеет реали­зовать имеющуюся возможность поднять экономическую и социальную эффективность национального производства[52].

Изменения в менеджменте, произошедшие за последние 10-15 лет, можно кратко охарактеризовать, на наш взгляд, следующим образом.

Первое - усложнение и ускорение обновления как производственных, так и управленческих технологий.

Сейчас постоянно идет процесс слияния, объединения, интеграции орга­низаций. Это и стало одним из важных направлений деятельности по совер­шенствованию управления. Комплексная перестройка компаний, которая должна учитывать изменения в технике, в производственном аппарате, его об­новлении, изменение структуры, ее приближение к потребителю, и во многих других направлениях. Так, при вхождении организации в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., проис­ходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естествен­но, централизуется), поэтому меняется и структура управления организации. Впрочем, даже если организация остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприят­ной ситуации), ему приходится вносить в свою управленческую структуру ряд изменений. Это связано с необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других организаций входящих в сеть. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором смяг­чения трудностей переходного периода и достижения организационного успе­ха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является гибкость - способность и же­лание делать все необходимое для выполнения работы

Второе - глобализация экономического сотрудничества. Вовлечение белорусской экономики в мировые экономические процессы, в мировое разделение труда требует учета этой тенденции. Проблемы глобализации экономического сотрудничества на Западе связаны с развитием межнациональных, междуна­родных организаций, транснациональных корпораций, совместных предприятий. Прямое отношение это имеет к образуемым в последние годы стратегиче­ским альянсам. Глобализация дает возможность управлять предприятиями транснациональных корпораций, которые рассеяны во многих странах мира. Важно обеспечить согласование локальных звеньев с центральной стратегией, обеспечить возможность создания местных фабрик, локальных звеньев, местных команд, которые между собой делят специализацию, делят профиль, делят продукты, делят научные исследования и т.д. Решение этих вопросов можно осуществить, формируя управленческие команды на уровне международной компании, так и создание управленческих команд на каждом предприятии, вхо­дящем в компанию, т.е. посредством создания сети команд. На макроуровне управленческие команды становятся каналами распространения инновацион­ных управленческих технологий и демонстрируют высокую степень внутри-группового и межгруппового доверия, ответственности и корпоративной этики, соответствующих мировым стандартам.

Третье — нарастание информационных потоков.

Уровень развития в организациях информационной технологии является важным фактором формирования управленческих структур. Общая тенденция к децентрализации "электронного интеллекта", то есть к росту числа персональ­ных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне организации локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема ра­бот по ряду функций на среднем и низовом уровнях. Это относится, прежде всего, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. Прямым резуль­татом использования локальных сетей может быть расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа уровней управления на предприятии.

В этом контексте стоит отметить, что современное развитие информаци­онных систем приводит к формированию нового типа предприятий, которые в западной литературе получили название "виртуальных" организаций. Под ними понимают совокупности независимых (чаще всего небольших по размерам) предприятий, являющихся как бы узлами на информационной сети, обеспечи­вающей их тесное взаимодействие. Единство и целенаправленность в работе этих организаций достигаются не только благодаря гибкой электронной связи на базе информационной технологии, которая пронизывает буквально все сфе­ры их деятельности, а и формированием новых управленческих структур, таких как УК. Поэтому границы между входящими в них организациями становятся "прозрачными", и каждая из них может рассматриваться представителем орга­низации в целом. Электронная почта, телеконференции по­зволяют хорошо взаимодействовать не только на уровне руководителей высше­го эшелона, объединенных в управленческие команды, но и на средних и низ­ких уровнях.

Четвертая - неэффективность громоздкого бюрократического, иерар­хического управления. Управление большинством современных отечественных предприятий представляют собой варианты бюрократии.

В основе бюрократической системы управления находится принцип ие­рархии. Бюрократическая организационная структура характеризуется:

• высокой степенью разделения труда, что приводит к появлению высококва­лифицированных специалистов в каждой должности;

• развитой иерархией управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

• цепью команд, т.е. наличием взаимоувязанной системы обобщенных фор­мальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

• наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, т.е. духовной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои долж­ностные обязанности;

- подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам, т.е. осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями, а также защищенность служащих от произвольных увольнений [21].

Немало примеров говорят о слабости иерархической структуры. Поток инструкций и циркуляров, поступающих сверху, не дает возможность работни­кам думать и решать возникающие проблемы самостоятельно, а сами эти до­кументы имеют тенденцию к отставанию от жизни, т.е. к моменту исполнения устаревают. Неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников, что позволяет искать новые подходы к управлению, более эффективные, чем система бюрократии. Ответственность за принятое решение «размыта» по структуре управления, так как решение готовится, фор­мируется и одобряется сразу на нескольких ее уровнях. Работники, вовлечен­ные в процесс принятия решения, предпочитают перестраховаться от ошибок и уйти от личной ответственности.

В любой многоуровневой иерархической системе наблюдаются наруше­ния коммуникаций. Управленческий персонал уходит от ответственности, от тесных контактов с руководством и сослуживцами. В иерархической системе чрезвычайно трудно согласовать личные, коллективные и общественные цели и интересы. Характеристиками иерархически - бюрократической системы управ­ления являются: формализованное разделение функций, выполнение рутинных операций, строгая иерархичность, принятие решений на высшем уровне руко­водства, создание инструкций и циркуляров, которые спускаются вниз для вы­полнения.

Поэтому классическая бюрократия, имеющая пирамидальную структуру

маленькая управляющая группа наверху и множество постоянно действующих функциональных отделов внизу, перестает отвечать современным требо­ваниям по нескольким причинам:

Во-первых, потому, что малая управленческая группа наверху пирамиды уже не в состоянии обработать колоссальное количество информации, посту­пающей как из внешнего мира, так и из самой организации.

Во-вторых, вертикальная иерархия, при которой приказы постепенно спускаются вниз по служебной лестнице, утрачивает свою эффективность, по­тому что исчезают основные условия ее успешного функционирования:

-проблемы, которые должен решать руководитель, становятся все более разнообразными;

- обратная связь с нижними уровнями становится все более неадекватной.

Пятое — смена ценностных ориентиров высокопрофессиональных управ­ленцев.

Если с начала и до 70-80-х годов XX века максимизация прибыли была связана с умелым, эффективным и масштабным освоением такого ресурса, как сырье, то теперь все больше она вытесняется освоением интеллектуального по­тенциала. Инновационная способность, творчество, риск и долгосрочная ориен­тация становятся наиболее необходимыми компонентами практики управления.

Подобно тому, как потребители во все большей степени требуют индиви­дуальных товаров и услуг, так и управленческий персонал, и в первую очередь его высшее звено, как наиболее образованные, культурные и обеспеченные представители управленческого персонала, требует индивидуального отноше­ния себе. Существующие же бюрократически - иерархические структуры в ос­нове своей ориентированы не на личность работника, а на выполнение им функции. Поэтому процесс управления, требующий в настоящее время боль­ших знаний, опыта, творчества, таланта ориентирован на разнообразие. Систе­ма ценностей менеджеров меняется от бюрократического к предприниматель­скому. «Рост образованности самого широкого круга управленцев, их активная включенность в информационное пространство привели к тому, что система ценностей, основанная на достижении материального богатства, все более на­чинает, если не замещаться, то наращиваться за счет новых ценностных ориен­тиров - работа должна быть «осмысленной», «приносящей удовольствие», позволяющей участвовать в принятии решений, иметь нацеленность на творчест­во, а не на слепое послушание». В современных условиях управленческая ко­манда консолидирует людей с различными ценностными ориентирами и в то же время помогает им, оставаться личностью, приходить к консенсусу в кол­лективных интересах, удовлетворяя в процессе их достижения и личные инте­ресы. Иначе говоря, управленческая команда перестраивают систему управле­ния из бюрократически - административной, основанной на подчинении, в сис­тему управления, построенную на признании интеллекта, знаний творчества как высших ценностей.

Шестое - возрастанием неопределенности и сложности управленческой практики.

Постиндустриальная революция привела к самым существенным переме­нам во внешней и внутренней среде промышленного организации. Отметим не­которые из этих перемен:

• организация, и ее среда становятся все более ориентированными на потребности рынка;

• повышается требовательность к снижению издержек производства (как последствие жесткой конкурентной борьбы);

• организационная структура делается все более «плоской» и децентрализован­ной, управление крупными компаниями децентрализуется («горизонтальное управление принимает более важный характер, чем «вертикальное» иерархическое, что повышает роль таких ценностей как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению);

• инновационная способность, творчество, риск и долгосрочная ориентация становятся наиболее необходимыми компонентами практики управления;

• стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;

- люди и их способности превращаются в наиболее ценные ресурсы организации (доказательством тому служат все возрастающие обороты рекрутинговых фирм).

На фоне этих достаточно динамичных и сложных изменений существен­ные трансформации в довольно короткий период (10-15 лет) претерпели и кон­цепции управления персоналом. Во-первых, персонал стал включаться в состав активов фирмы, к нему, как и к другим активам (денежный капитал, физиче­ский капитал) стали применять соответствующие методы управления (долго­срочные инвестиции, приумножение потенциала). Во-вторых, стали разнооб­разнее экономические методы управления персоналом (участие в прибылях, владение собственностью, аукционы при покупке акций) наряду с традицион­ными. Широкое применение нашли новые методы материальных компенсаций (доплата за решение конкретных задач, доплата за активность, взаимосвязь пе­ременной части зарплаты с темпом роста продаж и стоимости акций и пр.). В-третьих, стал распространен социальный пакет, предоставляемый работникам фирмы: забота о здоровье, отдых, престижное с социальной точки зрения рабо­чее место, участие в неформальных мероприятиях, существенно увеличенные затраты на образование, культурное развитие и др. В-четвертых, появились но­вые методы использование потенциала управленческих работников, ранее сдерживаемого рамками чисто формальной структуры. Отсюда появился такой мощный метод решения сложных проблем, как формирование управленческих команд. В-пятых, существенно большее значение приобрела коллективная (групповая) форма организации труда, что позволило реализовать такое редко используемое свойство управления, как самоорганизация [52].

Иными словами эту тенденцию можно определить, как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, в том числе — управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих струк­тур организации.

Таблица 1

Современны методы управления персоналом

№ № п/п	Параметры предприятий, связанные с управлением организации	Традиционные методы управления персоналом	Современные методы управления персоналом
1.	Состав активов фирмы	Физический капитал Денежный капитал	Физический капитал Денежный капитал Людские ресурсы
2.	Формирование бюджета по статье «Персонал»	Текущие затраты	Долгосрочные инвестиции
3.	Способы привлечения пер­сонала для работы на фирме	Реклама	Реклама Активный поиск (рекрутинг) Социальные льготы
4.	Расходы на социальную ин­фраструктуру	Минимальные	По критерию «затраты — результа­ты»
5.	Расходы на обучение персо­нала	Минимальные	По критерию «затраты — результа­ты»
6.	Формы обучения управлен­ческих работников	По преимуществу на рабо­чем месте (специализиро­ванные программы)	Разнообразие программ
7.	Организация труда	Преимущественно индиви­дуальная	Преимущественно групповые Виртуальные структуры
8.	Регламентация исполните­лей	Жесткая	Различная степень свободы в за­висимости от качеств личности и характера выполняемой работы
9.	Мотивация к труду	Поощрение Наказание	Поощрение Наказание Социальная мотивация (престиж­ность, психологическая комфорт­ность, его социальная значимость) Связь со стратегией фирмы
10.	Горизонты планирования кадровой политики	Текущие решения	Жизненный цикл людских ресур­сов
11.	Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические Выносные ОК Тестирование и базы данных
12.	Отношение с профсоюзом	Конфронтация	Социальное партнерство
13.	Комплектование корпуса высших руководителей	Преимущественно со сто­роны	Преимущественно изнутри
14.	Стиль руководства	Преимущественно автори­тарный	Ситуационный, интегрирующий
15.	Способ оплаты работников	Сдельная оплата Повременная оплата	Гибкие системы оплаты труда Контрактная система Зависимость оплаты от режима фирмы
16.	Продвижение по службе	Преимущественно верти­кальное	Ротация
17.	Способы решения сложных проблем	Совещание функциональ­ных руководителей	Формирование целевых управлен­ческих команд

Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление управленческих ко­манд в организациях является отражением объективных процессов, происхо­дящих в менеджменте на современном этапе.

Сущность и характерные черты управленческих команд.

На современном этапе развития общества организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов управления. В качестве одного из направлений решения данной проблемы выступает широкое использование организациями современных управленческих команд, аккумулирующих в единый вектор интеллектуальный капитал, инициативу и новаторство членов трудовых коллективов и выступающих мощным источником обновления и повышения качества управления во всех отраслях народного хозяйства.

Прежде чем приступить к рассмотрению проблем, связанных с созданием условий формирования управленческих команд организацией, необходимо определить, что представляет собой «управленческая команда», выявить ее сущность и характерные черты. В связи с этим, перед нами стоят следующие задачи:

• во-первых, проанализировать существующие определения "команды";

• во-вторых, разобраться, какую смысловую нагрузку несет понятие «команда», как в западных, так и отечественных исследованиях;

• в-третьих, определить что такое "управленческая команда", какова ее сущность и характерные особенности.

Согласно Ричарду Л. Дафту «команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Учитываются три ключевых момента: во-первых, для создания команды требуются как минимум два человека; во-вторых, члены команды регулярно взаимодействуют между собой; в-третьих, труд членов команды направлен на достижение определенной цели. Также все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность»[19].

Джон С. Максвелл в своей книге «Шеф и его команда» отмечает: «...чтобы стать командой, группа должна иметь общую цель, сотрудничество, общение, сплоченность» [45]

Tannenbaum S., Beard R., Salas E. называют командой «...небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые: разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли), взаимоопределяющих принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)»[80].

По мнению J. Katzenbach и D. Smith команда представляет собой «группу людей, которые имеют уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи»[81]. Другими словами, члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная работа - это путь к достижению поставленной цели. Они выделяют пять основных значений команды:

• объединение людей в спорте, где под командой понимается группа, созданная для обеспечения совместной победы;

• объединение людей, предполагающее взаимную кооперацию и взаимопомощь;

• любая группа совместно работающих людей;

• особый уровень взаимодействия в дружбе и супружестве;

• группа управленцев в организации.

Т. Питер и Р. Уотерман в книге «В поисках эффективного управления» определяют команду как «ориентированную на действие малую группу» [66].

Таким образом, с точки зрения зарубежных авторов, для команды характерно следующее.

1) Команда представляет собой группу людей численностью от двух человек. Однако Питер Ф. Друкер в своих трудах говорит о том, что «если два человека могут трудиться в тесном сотрудничестве, то они представляют собой идеальную команду. Правда, такое встречается редко. К тому же, команда из двух человек, - это довольно неустойчивая комбинация, т.к. такая команда хорошо работает только в том случае, если ее участники связаны между собой эмоционально, что само по себе нежелательно. Если в команде только два человека, любое несогласие между ними представляет опасность, поэтому желательно, чтобы в команде было более двух человек». Ли Якокка также отмечает, что «два человека еще не образуют команду менеджеров»[75]. Участники команды постоянно взаимодействуют между собой.

2. Труд участников команды направлен на достижение определенной цели.

3. Участники команды привержены единой миссии и ценностям организации.

4. Участники команды способны изменять функционально ролевую соотнесенность, т.е. исполнять любые внутригрупповые роли.

5. Они несут ответственность за конечный результат деятельности организации. Согласно Дафту Р. «члены команды несут коллективную ответственность»[19].

Кроме зарубежных ученых, данная проблематика широко освящена и в трудах отечественных авторов. В словаре русского языка СИ. Ожегов выделяет следующие значения «команды»[54]:

краткий приказ;

начальствование;

автоматически передаваемый сигнал;

воинское подразделение;

личный состав экипажа, судна;

спортивный коллектив.

Уже при первом рассмотрении приведенных значений рельефно обозначаются два смысловых значения:

1. подчеркивание единого начала;

1. обозначение с помощью данного термина объединения лиц в определенные группы и своеобразии решения задач, которые они призваны выполнять.

Также понятие «команды» применяется, во-первых, «для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации»[15] во-вторых, «для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (вполне правомерно говорить о команде президента, министра, генерального директора и т.п.)» [17]. Таким образом, команда представляет собой социальную группу, в которой неформальные отношения между ее членами имеют большее значение, нежели формальные, а реальная роль и влияние конкретной личности не совпадают с ее официальным статусом и весом. Согласно данной точки зрения, команда, являясь элементом неформальной структуры, дает возможность лидеру целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции всей неформальной структуры организации, дополняя тем самым возможности официальной административной организационной структуры.

Авторский коллектив «Словаря-справочника менеджера» считает, что «команда это группа лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями и отделенных от других социальных общностей определенным принципом обособления. Команде присуща внутренняя организация, т.е. регламенты, нормы, формы контроля. Основными атрибутами команды (то, что делает группу людей командой) можно назвать следующее: цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура, нормы/правила, четкая система контроля, собственная система коммуникаций, система вознаграждения и мотиваций»[11]. Иными словами, на основе собственных ценностей и совпадающих ценностных ориентации в команде развивается специфическое чувство общности. Как мощная и активная социальная группа с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям команда во главе со своим лидером является эффективным инструментом реализации ключевых целей организации. Команда выступает одновременно как «мозг» и как «мотор» организации, как важнейший фактор программно-целевого планирования и стратегического управления.

Уткин Э.А. считает, что «команда - это понятие менеджмента, используемое для характеристики сплоченного трудового коллектива, в котором все работники привержены общим целям и базовым ценностям организации; для обозначения коллектива единомышленников, объединившихся вокруг лидера, являющегося руководителем данной организации. Группу людей делают командой единые для всех цели, ценностные подходы, роли, особые отношения, неформальная внутренняя организация, определенная совокупность вознаграждения, стимулов и мотиваций, организационная культура и этика»².

Следует отметить, что Уткин Э.А., наряду с другими авторами, например, Журавлевым П.В., Карташовым С.А., Лапустой М.Г. делает акцент на том, что «команда относится к элементам неформальной структуры, предоставляя ее лидеру возможность целенаправленно воздействовать на все процессы самоорганизации и самостоятельного регулирования функционирования команды, для которой неформальные отношения могут иметь более важные значения, нежели формальные».

Таким образом, рассмотрев основные определения команды, необходимо отметить, что наряду с характерными признаками команды, выделяемыми зарубежными авторами, отечественные ученые акцентируют внимание на следующих моментах:

• во-первых, объединение команды идет вокруг лидера, как формального, так и неформального;

• во-вторых, при взаимодействии ценностные ориентиры членов команды перерастают из личных в коллективные;

• в-третьих, команда формируется и функционирует не только в формально закрепленной организационной структуре, но также может носить и неформальный характер;

• в-четвертых, в отличие от западных теорий, отечественные ученые говорят о процессах самоорганизации и саморегуляции команды [53].

Итак, на основе анализа зарубежных и отечественных дефиниций «команды», мы выделили ее характерные особенности.

Для того же, чтобы осуществить научное познание управленческой команды и выявить ее сущность, необходимо рассматривать не отдельные характеристики или признаки команды, а «выявить механизм жизни, т.е. функционирования и развития объекта в его внутренних и внешних (касающихся его взаимоотношений со средой) характеристиках» . В связи с этим, можно согласиться с Корниенко В.И., выделяющим наиболее существенные внутренние переменные команды на основе системного анализа. Для определения сущностных характеристик управленческой команды, как системного объекта, считаем необходимым обратиться к основным принципам системного исследования, к которым относятся «представления о целостности системы и связях, структуре, целях и самоорганизации».

Исходным пунктом всякого системного исследования является представление о целостности изучаемой системы, в данном случае -управленческой команды. Как отмечают Блауберг И.В. и Юдин Б.Г., «целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, неприсущими отдельным частям (элементам), но возникающими в результате их взаимодействия в определенной системе связей». Отсюда следует, что под управленческой командой можно понимать «объединение людей, способное синтезировать, создавать такие собственные качества для целого, которые невозможно или затруднительно создать в одиночку и способствующие в результате взаимодействия со средой выработке эффективных управленческих мер по развитию объекта управления» [12]. Иными словами, управленческая команда как единое целое представляет собой нечто большее, чем просто арифметически сложенные способности и талантов каждого ее участника. Данное свойство проявляется в синергетическом эффекте ее совместной деятельности.

Следующей важнейшей системной характеристикой управленческой команды являются ее составные элементы или участники команды. Формирование управленческой команды происходит только в том случае, если у людей возникает определенная потребность в ее существовании. Таким образом, участники команды, являясь основными источниками и носителями потребностей, идей, ценностей, интересов, знаний и умений, определяют, будет ли сформирована управленческая команда, для каких целей и как долго она будет функционировать.

Представление о целостности системы, как известно, конкретизируется через понятие связей, постоянно возникающих как между управленческой командой и внешним миром, так и между управленческой командой и членами организации, между самими участниками управленческой команды. От быстроты взаимодействия между всеми перечисленными составляющими зависит качество и эффективность принимаемых и реализуемых решений, конечный результат деятельности организации.

Исследование показало, что управленческие команды выступают системообразующим элементом эффективного управления организацией. Данное положение имеет принципиальное теоретическое и практическое значение.

Прежде всего, следует выделить взаимосвязь субъекта управления — управленческой команды с управляемой системой — организацией. Однозначно следует сказать, что субъект управления не может существовать без управляемого объекта, то есть организации и только в совокупности они могут образовывать систему, выступающую как субъект рынка или субъект еще большей системы — системы государственного управления. Таким образом, следует отметить, что управленческая команда:

1. представляет собой управляющую подсистему в организации, как системе более высокого уровня;

2. охватывает всю структуру взаимосвязей с компонентами и между компонентами организации;

3. объединяет все структурные элементы организации, влияет на них, координируя и направляя их деятельность в соответствии с установленными командой и принятыми всей организацией целями.

Эффективность деятельности такой системы определяется характером взаимосвязей между управленческой командой и объектами управления в организации. Это, в свою очередь, дает основание заметить, что система взаимосвязей и взаимозависимостей между командой и компонентами организации может быть представлена двумя уровнями.

Первый уровень: управленческая команда - взаимодействие -организация. В такой системе организация выступает как совокупность интересов, потребностей, а также и собственных возможностей, то есть организация рассматривается как источник формирования целей ее существования. Отсюда следует, что организация с ее потребностями и интересами является первичной по отношению к деятельности управленческой команды. В данном случае управленческая команда выступает в качестве элемента системы, взаимодействующего с другими элементами и формирующего общие единые взгляды на цели ее существования, исходя из потребностей, как всей организации, так и отдельных ее элементов.

Второй уровень: управленческая команда - воздействие -организация. В данном случае преимущество находится на стороне субъекта управления - управленческой команды, а организация и ее структурные элементы принимают ее решения и реализуют их в процессе своей деятельности.

Данный подход показывает, что, с точки зрения системных взаимосвязей, воздействие управленческой команды можно охарактеризовать как потребность организации в управлении, укреплении взаимосвязи между элементами организации и формированием целей ее развития, осознанных управленческой командой и выраженных ею в ее решениях и предложенных механизмах деятельности.

Важно подчеркнуть, что в системе взаимосвязей управленческой команды и элементов организации, именно управленческая команда выступает системообразующим элементом, поскольку она аккумулирует потребности компонентов организации (т.е. объединенных в соответствующие подразделения ее сотрудников); объединяет и выделяет общие потребности организации; формирует цели, достижение которых позволит удовлетворить данные потребности; разрабатывает механизмы их достижения и организует деятельность всех компонентов организации.

Управленческая команда, погружаясь в процессы, протекающие как внутри организации, так и в ее внешней среде, использует для развития организации множество составляющих, выстраивая четкую систему управления, основными элементами которой являются «информация - знания - ресурсы - идеи - оценка - решения - действия -результаты». В данной цепи управленческая команда выступает как элемент, обладающий системным видением, осознавая, что ни одни из названных элементов сам по себе не может решить управленческую задачу развития организации. Следовательно, управленческая команда, и с позиции процесса разработки управленческого воздействия, выступает как субъект, обладающий системным видением всего многообразия взаимодействующих элементов и представления их в виде единой конструкции, обеспечивающей развитие организации.

Далее следует отметить, что совокупность связей приводит к понятию структуры системы, в данном случае, к понятию структуры управленческой команды, характеризующей управленческую команду со стороны ее системной устойчивости, качественной определенности. Как известно, структуру любой системы можно охарактеризовать как с позиции «горизонтальных», так и позиции «вертикальных» связей. С нашей точки зрения, существенной характеристикой управленческой команды является наличие, наряду с иерархическим подчинением, горизонтальных связей между ее участниками, что, в свою очередь, означает их равноправное положение. Следует отметить, что, в отличие от управленческой группы, участники команды сами, без какого-либо навязывания «сверху», осуществляют выбор необходимой внутренней структуры.

Сущностной характеристикой управленческой команды является наличие общей цели. Совпадение личных целей участников управленческой команды с целями, стоящими перед организацией, имеет большое значение для эффективного функционирования организации. Объединяясь в команду для достижения своих целей, ее участники вынуждены решать общую цель всей команды, т.е. добиваться того, что прямо могло и не входить в их личные интересы, но без достижения чего нельзя удовлетворить и свои личные потребности. Таким образом, единство цели является важной сущностной характеристикой управленческой команды. Наряду с понятием цели, необходимо, на наш взгляд, говорить о целесообразности деятельности управленческой команды. Иными словами, деятельность управленческой команды носит целесообразный характер, т.к. все ее действия направлены на достижение поставленной и принятой всеми цели.

Немаловажной характеристикой управленческой команды является ее принадлежность к самоорганизующимся системам [31]. Следует отметить, что «источник преобразования системы или ее функций лежит обычно в самой системе. Поскольку это связано с целесообразным характером поведения системы, существенная черта целого ряда системных объектов состоит в том, что они являются не просто системами, а самоорганизующимися системами». Таким образом, управленческая команда как самоорганизующаяся система характеризуется тем, что источник ее преобразования и развития находится не вне команды, а внутри нее. Участники команды сами формируют принципы построения и функционирования команды, определяют нормы/правила совместной деятельности.

Итак, для управленческой команды, как для системы характерно следующее:

• целостность;

• наличие отдельных, постоянно взаимодействующих между собой элементов (участников команды);

• существование различных связей между членами команды, между управленческой командой и коллективом организации, между управленческой командой и внешней средой;

• наличие определенной структуры;

• существование единой цели;

• целесообразность деятельности управленческой команды;

• принадлежность к самоорганизующимся системам [63].

Нельзя не отметить, что понятие «управленческая команда» является сегодня столь же популярным, сколь популярным было несколько лет назад понятие «коллектив», представляющий собой организованную общность людей, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках какой-либо формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. К наиболее важным признакам коллектива можно отнести: совместную деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единую организацию и управление; относительную устойчивость и длительность функционирования. С точки зрения Синягина Ю.В., управленческая команда, с одной стороны, отличается как от управленческой группы, выступающей функциональным объединением управленцев, так и от коллектива, прежде всего осуществляющего общественно значимую деятельность[65]. Вместе с тем, как управленческая группа может выступать в качестве команды, так и команда вполне может быть коллективом. При этом одной из особенностей управленческой команды является то, что в отличие от коллектива, всегда функционирующим на уровне явной организационной структуры, она может и в большинстве случаев реально действует на уровне латентной организационной структуры. Рассматривая наиболее существенные внутренние переменные команды на основе ее системного анализа, а команду, как систему, наиболее близко к решению вопроса, на наш взгляд, подошел В.И. Корниенко. Он выделяет следующие признаки характерные для управленческой команды [37. С.61-63]:

• группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

• малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;

• сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;

• целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;

• группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;

- структурированная система, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодейст­вия

- объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управ­ления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одновременно являются важными факторами формирования управленческой команды;

• группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отличающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, надежностью, коммуникабельностью и т.д.

• открытая система, взаимодействующая с внешней средой;

• самоуправляемая структура.

• обычные задания с умеренной степенью неопределенности;

• задания с высокой степенью неопределенности и относительно слож­ными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.

Для организаций значимость работы управленческой команды определя­ется конечными результатами ее деятельности. Результаты, которые управлен­ческие команды могут достичь, следующие:

• осуществление максимального использования человеческих ресурсов.

• осуществление поиска и реализации наиболее эффективного способа комбинации средств производства и рабочей силы

• постоянное улучшение всех показателей работы организации: сово­купный выпуск, прибыль, снижение себестоимости единицы продукции.

• влияние на величину общественно необходимых и индивидуальных из­держек.

• участие в продвижении товаров на рынке [68].

Управленческая команда создается для того, чтобы получить от взаимо­действия составляющих ее личностей новые качества. Такими качествами сами участники команды называют, например, возможность принимать более эффек­тивные решения, добиваться снижения риска, создавать новые технологии управления, что не под силу сделать одному специалисту даже талантливому.

Командная управленческая деятельность предусматривает одним из сво­их важнейших элементов командную выработку решений. Действия команды основаны на гибкой взаимосвязи между всеми ее участниками. Для того чтобы, успешно взаимодействовать, команда сама для себя вырабатывает свои нор­мы/правила работы, где основным является взаимодействие, взаимопомощь и совместное развитие. В связи с этим можно сказать, что управленческая команда является как объектом, так и субъектом управления, которая сама вырабаты­вает управленческие решения и сама же их реализует. Так как, в команде скап­ливается и трансформируется информация, аккумулируется опыт и принима­ются решения, то можно сказать, что источник развития команды находится внутри ее.

Большинство исследователей пришло к единому мнению, что диалог яв­ляется наиболее эффективным методом принятия решений, позволяющим за­действовать всех членов команды, что в свою очередь благотворно сказывается на формировании ее сплоченности. При разработке управленческого решения командой рассматривается мнение всех участников, включенных в этот про­цесс, а также развитие взаимодействия между людьми в процессе принятия ре­шения. Так как УК это совокупность ее участников, взаимодействующих между собой, в команде поэтапно проходит коллективный анализ и синтез, сбор и об­работка информации, постановка проблем и их решение. Таким образом, ко­манда управляет сама собой и организацией (организациям) в собственных же интересах.

Наиболее характерными чертами управленческой команды являются:

• наличие постоянно взаимодействующих между собой участников команды (элементов системы), выполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и согласованные цели, опосредованные интересами объекта управления, а также разделяемые участниками команды личностными ценностными установками;

• наличие структуры отношений одновременно сохраняющей иерархический характер власти и подчинения и горизонтальный самоорганизующийся характер взаимодействия и сотрудничества участников команды;

• существование широкого спектра связей, как между участниками команды, так и между командой и ее внутренней и внешней средой;

• наличие определенной структуры, сочетающей в себе формальные и неформальные отношения между членами команды в процессе управления организацией;

• сосредоточенность на достижении цели. При этом цель играет двойственную роль:

• во-первых, как фактор, являющийся первопричиной создания команды; во-вторых, как объект постоянного воздействия со стороны команды в ее уточнении, коррекции и организации деятельности по ее достижению;

• целостность, проявляющаяся в том, что команда обладает интегративными качествами, не присущими ее отдельным элементам (участникам команды);

• целесообразность деятельности управленческой команды, обусловленная тем, что командная деятельность направлена на достижение единой цели организации при условии удовлетворения при этом и собственных личных потребностей как материального, так и нематериального характера;

• возрастание ценности труда в управленческой команде, как целенаправленной человеческой деятельности за счет расширения возможностей участия в принятии и реализации ключевых социально-экономических решений для организации;

• способность достигать социального партнерства между собственниками, наемным управленческим персоналом и работниками в целях активного их взаимодействия по эффективному решению стоящих перед ними социально-экономических задач;

• принадлежность к самоорганизующимся системам, выражающаяся в том, что источник ее развития находится не вне команды, а внутри нее;

• представление о команде не только как о системе взаимодействующих между собой элементов (участников), но и как о системообразующем элементе всего процесса управления в организации.

Таким образом, проанализировав разнообразные подходы к определению управленческой команды, мы предлагаем следующее определение.

Управленческая команда — это группа лиц, связанных между собой единым пониманием миссии, целей и методов управления; осуществляю­щих полный законченный цикл управленческой деятельности на пред­приятии или в организации (разрабатывающих программу действий по управлению и несущих ответственность за их реализацию, в т.ч. и матери­альную); связывающих удовлетворение личных потребностей и интересов с результатами работы, возглавляемых ими предприятий или подразделе­ний организаций.

Управленческая команда действует на основе анализа информации, полу­чаемой из внешнего мира, а не от вышестоящих руководителей. При построе­нии команды ориентируются на личность каждого работника, а не на выпол­няемые им функции, т.е. на закрепление за работником набора управленческих функций. Характерной особенностью управленческой команды становится корпоративное единство действий всех участников процесса управления, под­крепляемое сложной системой мотивационных стимулов. Достоинством управ­ленческой команды в сравнении с традиционным аппаратом управления явля­ется то, что реализация управленческих решений происходит на том же уровне, где они принимаются. Поэтому члены управленческой команды не уходят от ответственности за принятие и реализацию решений. Управленческая команда работает более эффективно в такой системе управления, которая построена на признании интеллекта, знаний, творческих способностей работника, а не на бюрократически-административном подчинении.