Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
Мероприятия по внедрению системы мотивации в организации
Прежде всего, необходимо выявить основные этапы проведения любого совершенствования в области стимулирования труда (рисунок 10).
Рис. 10. Основные этапы проведения совершенствования в области мотивации труда
Рассмотрим данные этапы более подробно.
Принятие решения должно основываться на основном правиле эффективной мотивации трудовой деятельности, которое заключается в следующем: Потребность + Стимул = Мотивация.
Выявление соответствия потребности отдельных групп сотрудников применяемым формам мотивации. Мы выявляем потребности сотрудников и применяемые виды и формы стимулов для того, чтобы определить, соответствуют ли они друг другу. Если соответствия не наблюдается, то на этапе разработки, зная потребности сотрудников, мы можем привести формы стимулирования в соответствие с выявленными потребностями для достижения необходимой мотивации (потребность + стимул = мотив). Еще одним путем решения проблемы может быть увольнение сотрудников, чьи потребности в корне противоречат интересам предприятия.
Для выявления соответствия между потребностями работников и применяемыми на ООО «Трест» формами стимулирования представлена в таблице 12.
Таблица 12
Выявление соответствия потребностей работников ООО «Трест» применяемым формам мотивации
Потребности |
Формы стимулирования и мотивации |
Мужчины до 50 лет Уровень квалификации средний и высокий Ценностные установки: материальная обеспеченность, общение, стабильность и определенность будущего |
Материальное вознаграждение, премии по результатам работы за месяц, доплаты и надбавки, вознаграждения |
Соответствие не наблюдается |
|
Как показывают данные таблицы 12 данное соответствие не наблюдается, несмотря на то, что по результатам проведенного ранее анализа действующей системы мотивации ООО «Трест» был сделан вывод о многообразии применяемых форм стимулирования, хотя часть из которых вполне способна удовлетворить потребности сотрудников.
Выявление соответствия условий премирования задачам и целям предприятия.
Существующие условия применения стимулов и задачи предприятия выявляются также для того, чтобы сопоставить их между собой и определить, соответствуют ли условия применения стимулов задачам предприятия. Зная задачи предприятия, на этапе разработки мы сможем привести условия применения стимулов в соответствие этим задачам.
На ООО «Трест» премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Премии каждой группе рабочих выплачиваются в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Здесь можно отметить, на отсутствует взаимосвязь между результатами работы каждого работника и предприятия в целом.
Корректировка методов стимулирования и мотивации труда должна проводиться с целью повышения их эффективности.
Учитывая выявленные в ходе проведенного ранее аналитического исследования недостатки существующей на ООО «Трест» системы мотивации труда, а также рассмотренные этапы по совершенствованию в области мотивации труда, можно предложить следующие основные мероприятия по внедрению новой системы.
Первым мероприятием является изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников.
В современных условиях уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах для реализации мотивационной политики. Для того, чтобы заработная плата соответствовала целям развития предприятия и его управленческой стратегии необходимо наличие четкой взаимосвязи между ростом производственных показателей деятельности предприятия и результатов его оплаты.
С этой целью развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, должно уделяться должное внимание, то есть требуется изменение мотивационного механизма самой заработной платы.
Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается превышение переменой части заработка.
В связи с этим изменение структуры дохода работника предприятия в сторону увеличения удельного веса тарифной части будет являться мотивационным стимулом. Так предлагается следующее изменение структуры, представленное на рисунке 11.
Рис. 11. Динамика структуры доходов работника ООО «Трест» с учетом предлагаемых мероприятий
Следующим направлением совершенствования системы мотивации труда на ООО «Трест» является изменения условий премиальных выплат.
Так, в настоящее время премиальные выплаты составляют от 40 до 60% от тарифной части в зависимости от выполнения тех или иных условий премирования. Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического исследования, увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является стимулом к повышению производительности труда. В связи с этим предлагается изменения как самого размера премий, так и условий для их начислений (таблица 13).
Так, фактически премии на ООО «Трест» выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по качеству и по срокам в размере от 40 до 60% от тарифного заработка.
Предлагаемыми мероприятиями являются снижение установленной премии при невыполнении установленного задания в размере от 0 до 100% от суммы премии.
Таблица 13
Размер премии работников ООО «Трест» с учетом предлагаемых мероприятий
Условия |
Фактический размер премии |
Прогнозный размер премии |
|||
min |
max |
max |
средний |
min |
|
% увеличения премии при условии выполнения не менее 100% плана по качеству и срокам |
40 |
60 |
|
|
|
% снижения премии при невыполнении установленного задания |
|
|
0 |
50 |
100 |
При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников:
снижение себестоимости;
увеличение выручки;
улучшения качества;
сокращение сроков выполнения работ;
снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.п.
При этом задания устанавливаются руководителем в зависимости от целей предприятия в настоящий период.
Ниже на рисунке 12 для наглядности представлены основные этапы совершенствования системы мотивации труда ООО «Трест».
Процент снижения премии может устанавливаться при следующий условиях:
при наличии претензии от генерального директора, его заместителей, технического директора, директора по производству и коммерции;
при наличии претензий заместителей технического директора, заместителя директора по производству и коммерции, главных специалистов и начальников отделов;
Рис. 12 Основные этапы совершенствования системы стимулирования и мотивации труда ООО «Трест»
при наличии нарушений требований правил охраны труда, промышленной безопасности, экологии, за наличие в смене травматизма;
при наличии претензий от подразделения к подразделению или конкретному лицу в подразделении;
в случае отказа принять или оформить претензию.
Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и наоборот при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.
Изменение структуры прочих выплат работникам.
Повседневный опыт работы на предприятии позволил сформулировать ряд практических рекомендаций по стимулированию кадров. В него могут входить такие мероприятия, как:
- учреждение приза "Здоровье";
- введение системы сдвинутого графика работы;
- премирование временем;
- введение платы за любое рационализаторское предложение;
- программы "Имидж фирмы";
- доплата некурящим или приз для некурящих;
- введение ежегодной аттестации руководителей;
- использование системы профессионального продвижения и ротации персонала и прочее.
Введение новых форм стимулирования будет способствовать усилению вспомогательной роли системы мотивации труда.
Заключительным этапом корректировки системы мотивации труда с целью повышения ее эффективности является переход к новой системе выплат заработной платы для каждой категории работников.
Такой переход может быть проведен различными способами. Какой из них выбрать, зависит в первую очередь от степени доверия между руководством предприятия и работниками. Назовем некоторые способы осуществления перехода от старой системы к новой:
- переход к новой системе без параллельной работы старой системы;
- переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение года.
Рассмотрим условия выплаты заработной платы при использовании второго способа осуществления перехода от старой системы к новой:
доход выплачивается по старому методу, а результат по новому методу доводится до сведения;
тому, кто дает согласие работать по новому методу, через полгода после его параллельного ввода выплачивается дополнительно заработанный доход;
доход, рассчитанный по новому методу, выплачивается с самого начала;
переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение нескольких лет;
смешанные формы названных выше методов.
При переходе к новой системе оплаты и мотивации труда требуется внести изменения в трудовые договоры с работниками. Это должно сделать руководство. В процессе внесения изменений и дополнений в договоры должен принимать участие юрист.
В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие. В доказательство указанных предположений проведем оценку влияния предложенных рекомендаций по внедрению новой системы мотивации труда на ООО «Трест» на его финансовые результаты деятельности.