12 Дәріс. Ұжымның әлеуметтік-психологиялық мәселелері.

Қазіргі кезде қоғамдық еңбек пен өндіріс орындарында еңбек адамдарымен тіл табысып, олардың күнделікті мұқтаждықтары мен талап-тілектеріне жете мән беріп, оларға жете назар аударып отыру. Мұндай талаптарды жүзеге асыру кәсіпорындар мен ұжымдардағы қоғамдық-әлеуметтік мәселелерді байыпты шешу екендігін өмір тәжірибесі айқын көрсетіп отыр. Адамдардың қоғамдық жұмыс түрлерінде еңбек өнімділігін арттыруы, олардың шығарған өнімдеріне саналы түрде жауапкершілікпен қарауы, ең алдымен, сол ұжымда қалыптасқан әлеуметтік-психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отырғандығы мәлім. Еңбек ұжымындағы адамдардың өнімді еңбегі мен қоғамдық санасын көтеру тек сол ұжымдағы адамдардың өзара қатынасына басшылық ететін жетекші кадрлардың іскерлігі мен әрбір адамның жан дүниесінің сырына бойлай қарап, оларға қамқорлық жасауларына тәуелді. Екіншіден, іскер адамдардың әлеуметтік белсенділігі мен қоғамдық санасын өрістету үшін әрбір жұмысшы мен техниктің, ұжым жетекшісі мен олардың мүшелерінің арасындағы жағымды қарым-қатынас орнатып, олармен жоспарланған істерді жүзеге асыру үшін әрбір адамның даралық мінез-құлқын да жете білуді талап етеді. Мұндай талап әлеуметтік психологияда ерекше орын алатын мәселелердің бірі – адам факторын үнемі ескеріп, ондай ерекшеліктермен санасып отыруды қажет етеді.

«Өндірістік ұжым» термині өндіріс сферасындығы қалыптасатын, тиісті адамдар тобы сипаттау үшін қолданылады. Ол стереотип сияқты феномендерде шығады (Майерс, 1997).

Инженердің жеке тұлғасына ұжымдық саналы әрекет, сонымен қатар стихиялы әрекет әсер етеді. Стихиялы әрекет кезенінде үлкен әсерді психикалық болмыс-эмоциясын (қызмет үшін қалыпты жағдай адамдар денсаулығында көрсетіледі, жұмысқа қызығушылықты және белсенділікті жоғарлатады), көніл-күйді (оптимизм, жұмысқа қанағаттану, еркіндік) және сезімді (зерделік, моральді, эстетикалық) көрсетеді.

Психологиялық әсер ету – бұл психикалық күй, сезім, ой әрекеттері және психологиялық құралдар көмегімен басқа адамдардың мінез-кұлықтары: вербальды, паралингвисті немесе вербальды емес (сөзбен байланысты, қоршаған орта, интонация, сөздегі пауза, даусы және жылдамдығы). Психологиялық әсер ету өзінің мотивтерін және басқа адамдар көмегімен қажеттілектерді қанағаттандыруға мақсатқа алған.

Ұжым мүшелері арасында рухани, адамгершілік, психологиялық басқа да қасиеттерінің алмасуының арқасында әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасады.

Ұжымның әлеуметтік-психологиялық климаты дегеніміз – ұжым мүшелерінің нақты психологиясының мазмұнын және бағытын, олардың құндылық бағдарлары мен өзара байланыстарын көрсететін әлеуметтік және рухани – экономикалық күй.

Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық климатын құраушы екі түрлі факторлар тобын бөліп көрсетуге болады: 1) макроорта факторлары; 2) микроорта факторлары.

Бірінші топқа - әртүрлі меншік формалары кіретін өндірістік қатынастар жатады. Жоғары билік немесе экономикалық органдар шаруашылық басшылықты жүзеге асыра отырып, өндірістік ұжымдарды басқару міндетін атқарады. Нарықтық қатынастарға көшуге байланысты олар өздері қожалық етіп, сырттан араласу азайды, ал мемлекеттік емес еңбек ұжымдарында бұл тіпті болмауы керек.

Қазақстан және басқа да ТМД мемлекеттері бастан кешіріп отырған өтпелі кезең, өндірістік ұжымдарға қарама-қайшы ″макроәсерлер″ әкелуде.

Өндіріске шет елдік капиталдың енуіне еңбеккерлердің бір бөлігі қарсы, кейбіреулері шет елдік инвесторға жұмыс істегісі келмейді.

Микроорта факторларының ішінен келесі топтарды айырады:

1.Нақты өндірістік жағдайды анықтайтын тікелек материалдық техникалық орта, оған еңбек жағдайлары мен ұйымдастырылуы кіреді.

2. Ұжым мүшелерінің өндіріс барысындағы қарым-қатынас формалары.

3. Ресми құрылым көбіне ресми емес құрылыммен толықтырылады. Бұл – еңбеккерлер арасындағы әртүрлі қарым-қатынас формалары: достық, жолдастық т. б.

Қазақстанның бір топ өндірістік кәсіп орындарында өткізілген анкеталық сұрау бойынша 28-37% жауап берушілер өз еңбегінде ұжымдағы достық қатынастар қызықтырады деп жауап берген.

Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын маңызды факторлардың бірі – басқару тәсілі. Шешімдердің қалай қабылданатынына байланысты негізгі үш басқару тәсілі анықталады: авторитарлық, демократиялық және либералдық.

Әлеуметтік–психологиялық тұтастық пен еңбеккерлердің ұжымға психологиялық қосылуын арттыру – кәсіпорындарда көптеген инженерлер атқаратын басшылық жұмыстың маңызды бөлігі болуы тиіс.

Ұжымда жақсы әлеуметтік-психологиялық климат қалыптастыруда басқару стилі ғана емес, ұжымдағы тұлғалар арасындағы ауыз бірлік те өте маңызды. Бұл жерде жеке тұлғаның ерекшеліктері емес олардың бірлігі, бірін-бірі толықтыра білуі маңызды.

Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат. Әлеуметтік-псикологиялық климат (ӘПК) адамдардың бір-бірін қабылдау, біріне-бірі сезінетін сезімдер, бірін-бірі бағалау мен бір-бірі туралы ойлар мен айтылған сөздерге деген реакциялардан құралатын спецификалық құбылыс. Ол ұжым мүшелерінің жағдайларына әсер етпей қоймайды. Әсіресе:

• ортақ шешімдерді жасау, қабылдауға

• ортақ қызметтегі өнімділікке жетуге өз әсерін тигізеді. Осылайша ӘПК дегеніміз – дара құндылықтар мен бағсар негізінде қалыптасатын және адамдардың бір-біріне, еңбек пен ұйымға деген қатынасынан көрінетін, топта басымдылықта болатын, тұрақты психологиялық күй.

ӘПК жағымды және жағымсыз бола алады. Жағымды ӘПК белгілері:

• сенімділік пен бір-біріне деген талаптылық;

• ақ ниетті іскерлік сын;

• ұжым мүшелерінің оның мәселелері мен оларды шешудегі жалпы жағдайды түсінуге керекті ақпараттардың болуы.

• бүкіл ұжымдық мәселелерді шешуде адамның өз пікірін білдіру бостандығы;

• фирма адамы болғанына қанағаттанушылық;

• өзге адам пікіріне сабырлы болу;

• өзара көмек пен эмоционалды белсенділіктің жоғары дәрежесі;

• әр қызметшінің топ жұмысы жағдайына жауапкершілік білдіруі.

ӘПК-тың белгілі түрінің қалыптасуына келесі факторлар әсер етеді:

1. Топтық жұмыстың өнімділігі мен әр қызметкерлердің жеке қанағаттануын қамтамасыз ететін жұмыскерлердің қасиеттерінің ең жағымды үйлесімі ретінде танылатын ұжым мүшелерінің сәйкестігі. Бұл сәйкестік адамдар арасындағы түсіністікте көрініс табады. Сәйкестіктің екі түрі белгілі: психофизикалық жәпе психологиялық.

Психофизикалық сәйкестік еңбеккерлердің жеке психикалық жұмыс істеу қабілеттігі синхрондылығымен байланысты болады. Мысалы: табандылық, ойлау жылдамдығы, қабылдау ерекшеліктері, зейін. Бұны дене еңбегін білгенде және жеке тапсырыстарды таратқанда еске алу керек.

Психологиялық сәйкестік жеке адамдардың психикалық қасиеттерінің ең оптималды құрылымы мінез, темперамент, қабілеттіліктермен сипатталады да өзара түсіністіктің кепілі болып саналады.

2.Сәйкессіздік ұжым мүшелерінің бір-бірінен қашқақтауға, немесе конфликттік жағдайға түсуге ұмтылысымен сипатталады.

1. Менеджер, басшы қожайынның стилі.

2. Өндірістік процестің сәтті немесе сәтсіз жағдайы.

3. Қолданылатын қошеметтеу және жазалау шкаласы.

4. Еңбек шарты.

5. Жанұядағы, жұмыстан тыс жағдай, бос уақытты өткізу шарты.

ӘПК-тың жеке адамға тиетін әсері әлеуметтік-психологиялық сипатына байланысты әр түрлі болады: еңбекке ынталандыру, көңіл-күйді көтеру, өзіне деген сенімділік пен ет тірілікті тудыру, немесе керісінше, басу әсері, энергияны азайту, өндірістік және мінез құлықтық қасиеттердің жоғалуына әкеп соқтырады.

Бұдан басқа, ӘПК бизнеске қажетті жұмысшының негізгі қасиеттерінің дамуын тездетуі немесе баяулатуы мүмкін: әрдайым инновациялық әрекетерге дайын тұруы, экстремальды жағдайда әрекет ете алуы, біркелкі емес шешімдер қабылдауы, іскерлік, білім дәрежесін жоғарылатуға дайын түруы, кәсіпқой және гуманитарлы мәдениеттердің үйлесімі.

Қажетті қатынастардың коллективте өзінен-өзі пайда болады деп сенім артуға болмайды, оларды саналы түрде құру керек.

Оң әсерлі ӘПК құру шаралары:

-Коллективті жұмысшылардың бір-бірімен психологиялық икемділігі арқасында жинақтау. Жұмыстың мақсатына байланысты коллективте адамдардың мінез-құлықтары жағынан бірлестіру қажет. Көптеген жағдайларда мінез-құлықтары әртектес топ өкілдері жұмысқа қабілеттілігі аз болып шығады. Мысалы: егер де тапсырысты күтетін және жұмысты өз қолына ала алмайтын немесе тек бұйрық беруді ұнататын адамдар жиналса;

• Бір жетекшінің немесе жетекшіге бағынышты адамдар санын омтимальды түрде 15-16 адамға шектеу керек. Артық жұмысшылар мен вакансиялардың болмауы. Топ мүшелерінің жетіспеушілігі де, артықшылығы да оның тұрақсыздығына алып келеді: бірнеше адамдардың, босаған орынға тұру және де жұмыс жағынан ілгері жылжуға деген тілектеріне немесе артық адамдар болған кезде кейбір жұмысшыларда пайда болатын еңбек артықшылықтарына байланысты қиыншылықтар мен қақтығыстардың пайда болуы;

• Сыртқы көріністен басталатын қызмет этикасы. Жұмыс орнында көзге қатты түсетін сәнді киімдердің, ашық косметиканың, көптеген әр түрлі әшекейлердің болуы дұрыс емес. Дәл осылай киімнің де сабалақ, қалай болса солай болуы да әріптестер, клиенттерге деген құрметтен құр қалған деген секілді болады.

Адамның артынан, оның бетіне тіке айтылмайтын ешқандай әңгіме болмауы керек.

Сәлемдесу. Бірінші болып кірген адам сәлемдеседі. Егер де сәлемдесуші адамдардың арасында жақында қандай да бір керіс болған болса, дәл осы қысқа, әрі міндетті сәлемдесу аталған керісті ауырлатпай шешуге көмек береді. Қол алып амандасу міндетті емес оған қоса егер болмеде бірнеше адам болса, онда тіпті керегі жоқ.

Жұмыста адам нақты болуы керек, өзінің уайымын ешкімге білдірмеуі керек, бұған қоса ол өзінің жынын басқа адамдардан алмауы керек;

• Коллектив мүшелерінің тиімді қарым-қатынас және өзара түсінушілік дағдыларын (жұмыскерлерді жеке мысалымен тарту, тренинг, іскерлі ойын, көндіру әдістері, т.б.) тудыруға себепші болатын әлеуметтік психологиялық әдістерді қолдану.

• Нег.: 7 [349-387], 4 [528-601], 6 [157-189]

• Қос.: 3 [148-187], 4 [205-301]

Бақылау сұрақтары:

1.Әлеуметтік топтың анықтамасын беріп, олардың негізгі сипаттамаларын келтірініз.

2. Жеке инженерге шағын топтардың оң әсері қандай.

3. Шағын топ ерекшеліктері.

4.Өндірістік ұжымның психологиялық және педагогикалық ерекшеліктері.

5. Шағын топтардың даму кезендері.