График 1 – «Структура персонала за 2014 год»
9. Анализ возрастной структуры
Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Анализ возрастной структуры трудовых ресурсов БУЗ ВО «Подгоренской РБ» представлен в таблице 9.
В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию. Кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на разных подходах.
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители [8].
Таблица 9 - Состав трудовых ресурсов по возрасту, 2012 - 2013 гг.
Показатель |
Численность работающих на конец года, чел. |
Удельный вес, % |
||||
|
2012 |
2013 |
2014 |
2012г. |
2013г. |
2014г. |
до 20 |
20 |
23 |
25 |
7,7 |
8,7 |
99,4 |
от 20 до 30 |
141 |
141 |
141 |
554,2 |
53,6 |
153,2 |
от 30 до 40 |
30 |
30 |
30 |
111,6 |
11,4 |
211,3 |
от 40 до 50 |
21 |
21 |
21 |
28 |
8 |
17,9 |
от 50 до 60 |
48 |
48 |
48 |
218,5 |
18,3 |
118,1 |
Итого |
260 |
263 |
265 |
1100 |
100 |
1100 |
Из расчета данной таблицы видно, что персонал в возрасте от 20 и выше преобладает в учреждении, а трудовых ресурсов в возрасте до 20 в 2014 году по сравнению с 2012 годом больше на 5 человек.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. (Табл.10) Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Таблица 10. Состав трудовых ресурсов по трудовому стажу, 2012- 2014 гг.
Показатель |
Численность работающих на конец года, чел. |
Удельный вес, % |
||||
|
22012 |
2013 |
22014 |
2012 г. |
2013 г |
2014 г |
до 5 |
20 |
65 |
52 |
27,8 |
25 |
19,8 |
от 5 до 10 |
555 |
25 |
80 |
221,6 |
9,6 |
30,5 |
от 10 до 15 |
490 |
85 |
50 |
335,3 |
32,7 |
19,1 |
От 15 |
190 |
85 |
80 |
335,3 |
32,7 |
30,5 |
Итого |
2255 |
260 |
262 |
1100 |
100 |
100 |
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их образования. Поэтому рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по образованию.
Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Уровень образования населения является одним из показателей уровня жизни населения. Этим и определяется актуальность темы курсовой работы.
Таблица 11 – Анализ уровня образования персонала в БУЗ ВО «Подгоренской РБ»
Показатель |
2012 |
2013 |
2014 |
Удельный вес, % |
||
|
|
|
|
2012 |
2013 |
2014 |
среднее |
450 |
43 |
65 |
119,2 |
16,3 |
25 |
среднее специальное |
1110 |
40 |
70 |
442,3 |
15,2 |
26,4 |
высшее |
950 |
90 |
65 |
319,2 |
34,2 |
24,5 |
неоконченное высшее |
150 |
90 |
665 |
119,2 |
34,2 |
24,5 |
Итого |
2260 |
263 |
265 |
1100 |
100 |
100 |
В учреждении Подгоренской районной больницы наибольший удельный вес имеет показатель с средне специальным образованием 42,3%, наименьший удельный вес имеет среднее образование 16,3%
Соответствие фактического образовательного уровня персонала требуемому представлено в (таблице 12) 2012-2014 гг.
В настоящее время порядок повышения квалификации врачей регламентируется рядом законодательных актов по программам повышения квалификации, которые проводятся в специализированных образовательных учреждениях. Согласно сложившейся практике, сегодня программы повышения квалификации рассчитаны на обучение в течение 72 часов и более (менее 72 часов – краткосрочное повышение квалификации, 70—100 часов – тематические и проблемные семинары, 100—500 часов — дли- тельное повышение квалификации).
Таблица 12 – Соответствие фактического образовательного уровня персонала в БУЗ ВО «Подгоренской РБ» требуемому, 2014гг.
Показатель |
Требуемое образование |
Фактическое образование |
Отклонение |
|||||||||
|
Высшее |
Неоконченное высшее |
Средне-специальное |
Среднее |
Высшее |
Неоконченное высшее |
Средне -специальное |
Средне |
Высшее |
Неоконченное высшее |
Средне-специальное |
Среднее |
руководители |
33 |
112 |
16 |
27 |
15 |
10 |
15 |
5 |
-18 |
-1 |
-2 |
-22 |
основной персонал |
21 |
23 |
26 |
21 |
15 |
15 |
10 |
10 |
-6 |
-16 |
-8 |
-11 |
вспомогательный персонал |
24 |
10 |
14 |
17 |
20 |
10 |
25 |
35 |
-4 |
11 |
0 |
18 |
служащие |
8 |
13 |
15 |
9 |
15 |
30 |
20 |
15 |
7 |
5 |
17 |
4 |
Итого |
886 |
58 |
71 |
74 |
65 |
65 |
70 |
65 |
|
|
|
|
В ходе анализа качества образовательного уровня персонала необходимо рассчитать обобщающий показатель, который характеризовал бы в целом уровень качества образования персонала. Для этого используем метод среднего балла. Используя данный обобщающий показатель, можно дать оценку выполнения планового задания, динамики изменения качественного уровня образовательных процессов. Расчет проведем с использованием коэффициента среднего балла по формуле (1):
К
балл =
(1)
где Кбалл - коэффициент среднего балла;
Ri - численность сотрудников каждого уровня образования, чел.;
Bi - балл, который присваивается каждому показателю уровня образования, чел.
Отмечая приоритетность высшего образования, проведем ранжирование видов высшего образования для работников Задонской районной больницы. 5 баллов присваивается высшему образованию, 4 балла, неоконченному высшему, 3 балла – средне - специальному образованию, 2 балла – среднему образованию.
Коэффициент среднего балла за 2012 год = (50*5+50*4+110*3+50*2)/255 = 3,4509
Коэффициент среднего балла за 2013 год = (90*5+90*4+40*3+43*2)/260 = 3,9076
Коэффициент среднего балла за 2014 год = (65*5+65*4+70*3+65*2)/262 = 3,5305
Анализ сложившейся системы непрерывного медицинского образования в области инфектологии выявил определенные недостатки, из которых основными являются недостаточный уровень готовности врачей общей практики к работе в сложных эпидемиологических ситуациях; отсутствие персонифицированного учета прохождения сертификационных и тематических циклов повышения квалификации; низкая мотивация практикующих врачей инфекционистов к самостоятельной работе с научной литературой и образовательными модулями.
Таблица 12 - Оценка роста образовательного уровня персонала в БУЗ ВО «Подгоренской РБ»
Показатель |
2012 |
2013 |
2014 |
Абсолютное отклонение2014г. от 2013г. |
Коэффициент среднего балла |
3,4509 |
3,9076 |
3,5305 |
-0,3771 |
Коэффициент роста образовательного уровня, % |
1 |
|
|
|
Полученные расчеты в таблице 12 показывают, что образовательный уровень персонала в БУЗ ВО «Подгоренской РБ» в отчетном году по сравнению с предшествующим периодом снизился на 2,2 %.
Абсолютный резерв за 2014 год = 5 –К балл факт = 5 – 3,5305 = 1,470
Относительный резерв = Абсолютный резерв / К балл факт = 1,470/ 3,5305 = 0,42 = 42%
3. Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики
3.1 Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики в БУЗ ВО «Подгоренской РБ»
Список использованных источников
1. Аверченко, Л. К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л. К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2013.
2. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2013.
3. Захаров, М. И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М. И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2015.
4. Зиновьева, М. Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2014.
5. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – 177 с.
6. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А. В. Селина. – М.: Экономика, 2012. – 345 с.
7. Кларин, М. В. Планирование развития карьеры /М. В. Кларин //Кадры. – 2013. - № 2.
8. Круглов, Д. С. Карьера стратегического руководителя: Дисс. канд. соц. наук /Д. С. Круглов. - Саратов, 2011.
9. Карташова, Л. В.Организационное поведение /Л. В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2012.
10. [ http://podgornoe-crb.medportal.oblzdrav.vrn.ru/].
11. Богомолова И.П. Экономика предприятия [Текст]: Задачи и методические указания по выполнению курсовой работы / Н.М.Шатохина, И. Н.Василенко, Е.И.Кривенко – Воронеж ВГУИТ, 2012. – 24 с.
12. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 50-52.