Тема 8. Внутренний рынок труда

1. Понятие внутрифирменного рынка труда и причины его обособления.

2. Особенности функционирования внутрифирменного рынка труда.

3. Эффективная заработная плата.

Внутрифирменный рынок труда – это система социально-трудовых отношений, складывающаяся в рамках предприятия и формализованная административными правилами и процедурами. Субъектами внутрифирменного рынка - наемные работники, профсоюзы и работодатели.

Обособление внутрифирменных рынков труда обусловлено:

1. Существованием специфического человеческого капитала.

2. Несовершенство информации, высокие трансакционные издержки, связанные с поиском и анализом информации о возможной производительности работника.

3. Неформальная подготовка на рабочем месте в процессе работы.

Особенности внутрифирменного рынка труда:

1. Относительная независимость уровня оплаты труда от ставки заработной платы на вешнем рынке.

2. Взаимодействие с внешним рынком труда осуществляется через входные порты (рабочие места, набор на которые ведется с внешнего рынка труда), при наличии «провалов» в занятости на внутрифирменном рынке, изменении количества занятых..

3. Малочисленная конкуренция между работниками ввиду необходимости наличия специфической подготовки, порой приводящая к двусторонней монополии.

4. Замена внешней конкуренции внутренней (продвижение на более высокую должность и более высокооплачиваемую работу. Заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящих работников (с равной скоростью для всех уровней должностей).

5. Ориентация на долгосрочные отношения между работодателем и работником.

6. Прямая связь между стажем работы на фирме и ростом заработной платы.

7. Выполнение функций работодателя двумя инстанциями: директор, вступающий в юридически закрепленные отношения найма, и руководитель структурного подразделения, осуществляющий оперативное руководство деятельностью работника.

Трудовой договор (контракт), заключаемый между работником и работодателем является неявным (имплицитным), т.е. не оговоренным до конца. Стороны договариваются о трудовой функции, круге задач, которые могут быть реализованы. Условия взаимодействие уточняются в процессе работы, при этом работник передает работодателю право контроля над ним за определенное вознаграждение. В такой ситуации работодатель должен нести высокие издержки для административного контроля за работниками. Работник, в свою очередь, может не испытывать заинтересованности в исполнении условий контракта и скрывать важную информацию от работодателя. В силу этого при изучении внутрифирменного рынка труда большое внимание уделяется поиску средств воздействия на работников и побуждения их к высокопроизводительному труду. Среди них: турниры продвижения, когда малая часть работников получает существенную выгоду (более высокую должность и оплату), что способствует развитию соревновательных отношений; оплата по результату, в. том числе различные разновидности сдельной оплаты, премирование, системы участия в прибыли и собственности.

Зависимость между производительностью и заработной платой получила развитие в теории эффективной заработной платы. Согласно этой теории, работодателю выгодно платить заработную плату выше цены рыночного равновесия. Следствием введения политики заработной платы является снижение издержек в расчете на единицу продукции.

1. При более высокой ставке заработной платы работник буде дорожить рабочим местом, сократятся случаи оппортунистического поведения. Величина превышения ставки заработной платы над рыночной будет зависеть от уровня безработицы, компенсации пособием по безработице заработной платы, вероятности обнаружения оппортунистического поведения. Оптимальный уровень эффективной заработной платы определяется равенством предельных издержек на повышение заработной платы и предельного дохода от снижения оппортунистического поведения.

2. Повышение заработной платы снижает текучесть персонала и затраты на привлечение, отбор, обучение и адаптацию новых работников. Оптимальный уровень эффективной заработной платы определяется равенством предельных издержек на повышение заработной платы и предельного дохода от снижения текучести.

Предложение заработной платы выше цены рыночного равновесия привлекает более квалифицированных работников. Следовательно, при должной организации отбора фирма имеет возможность отобрать лучших, более производительных работников. Работодатель выбирает уровень заработной платы, при котором сокращаются издержки на единицу продукции. Оптимальный уровень эффективной заработной платы определяется равенством предельных издержек на повышение заработной платы и предельного дохода от роста производительности труда.

Реальные внутрифирменные рынки редко имеют характеристики только слабых, или только сильных. Но можно говорить о приоритетах. На разных предприятиях и в разных странах складываются различные сочетания. Ориентация на внешний рынок - это англоязычные страны. На внутренний - Франция, Япония. Россия - смешанный вариант, тяготеющий к внешнему рынку.

Сила внутрифирменного рынка определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные: макроэкономическая ситуация, законодательство, организационно-правовая форма предприятия, сфера деятельности…

Субъективные факторы: установки высшего руководства, социально-психологический климат в коллективе…

Но в целом проблема эффективности внутрифирменного рынка труда остается открытой и не может быть решена однозначно. Возможность продвижения, долгосрочные отношения способны повысить эффективность внутрифирменных рынков труда. А снижение конкуренции и жесткость заработной платы - понизить. Во многом эффективность внутрифирменного рынка труда зависит от качества УП, от того, насколько хорошо удается использовать преимущества сильного рынка и погасить его недостатки.