6. Особенности моделей рынка труда в странах с развитой рыночной экономикой.

Изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой(США, ФРГ, Японии) в области трудовых отношений представляет для наших предприятий практический интерес.

В мире реально сложилось две модели рынка труда: внутренний и внешний рынок труда.

Внешний, или профессиональный, рынок труда предполагает свободное перемещение рабочей силы от одних предприятий к другим. Это возможно, так как одни и те же профессии рабочих и квалификации специалистов востребуются предприятиями различных отраслей независимо от их местоположения. Внешний рынок требует от рабочих и специалистов законченной профессиональной подготовки, что позволяет иметь профессиональную мобильность кадров на рынке труда.

При существовании внешнего рынка труда работодатели не имеют большой заинтересованности во вложении средств в подготовку кадров. Поэтому сама система подготовки кадров базируется на четкой регламентации специальностей и специализаций, а производственные отношения - на классификации работ, выполняемых представителем той или иной профессии.

В противоположность этому, внутренний рынок труда предполагает движение кадров в пределах одного предприятия. Перемещение работников может производиться по горизонтали(в другой цех, отдел для выполнения той же работы) и по вертикали(продвижение по служебной лестнице).

Работая на одном предприятии, работник и часто выполняют виды работ, характерные для другой профессии, квалификации, а также специфические для данного предприятия. В результате работодатель заинтересован в расширении профессиональных знаний, умении, навыков своих работников, повышении их квалификации. Предприятие тратит значительные средства на подготовку и повышение квалификации.

На внутреннем рынке труда складывается положение, при котором работодатель не желает терять своих работников, в которых вложены денежные средства, а владелец рабочей силы не может легко найти работу на другом предприятии, также предъявляющем специфические требования к квалификации, знаниям, умениям. Производственный процесс рассчитан на работников широкого профессионального профиля, специфического для каждого предприятия. Для внутреннего рынка труда характерна меньшая текучесть кадров.

Примером страны с развитым внешним рынком труда могут служить Соединенные Штаты Америки, а с внутренним – Япония. Однако в чистом виде эти модели в отдельно взятой стране не существуют. Как правило, крупные корпорации ориентируются на внутренний рынок труда, мелкие формы бизнеса ищут внешние источники рабочей силы.

В экономической литературе описаны 4 модели рынков труда –американская, западно-европейская, японская и шведская.

Для американской характерна децентрализация, более высокая ответственность каждого субъекта за соблюдением правил поведения на рынке. В каждом штате США есть свое законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице. Предприниматель имеет полное право нанимать необходимую ему рабочую силу. Это находит свое отражение и в проведении политики занятости. При ухудшении конъюктуры фирмы прибегают к увольнениям работников, а не к сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как делают, к примеру в Японии. К крайним мерам здесь прибегают и в тех случаях, когда предприятия оказываются нерентабельными.

Американские рабочие, занятые в частном секторе, почти не пользуются защитой закона в тех ситуациях, когда работодатель хочет их уволить или временно отстранить от работы. Причем, о планируемых увольнениях работников заранее не информируют. Результатом такой политики, относительно других стран с рыночной экономикой, являются мобильность и динамизм рабочей силы. Поэтому и продвижение работника там связано обычно с переходом на другую работу, а не с расширением его профессионально-квалификационного профиля. зарплата и другие выплаты, а также отпуска, время отдыха устанавливаются контрактами, которые заключаются на длительное время. Государство же регламентирует только продолжительность «нормальной» рабочей недели и ставку минимальной часовой оплаты.

Для западноевропейской модели, наоборот, свойственная высокая степень государственного вмешательства в процессы, происходящие на рынке труда. В этих странах разветвленные системы обеспечения занятости: государство финансирует различные программы помощи потерявшим работу, в том числе переподготовки, компенсации частичной безработицы, конверсии и децентрализации производства, а также осуществляет страхование по безработице. Здесь разработана широкая система мер по снижению безработицы, введены новые формы организации трудовой деятельности -гибкие графики работы, неполный рабочий день и т.д. в западно-европейских странах правительства тяготеют к тому, чтобы всю ответственность по борьбе с безработицей принять на себя.

Важнейшая особенность японской модели рынка труда – «система пожизненного найма».Это позволяет компаниям формировать квалификацию работников на внутрифирменном уровне. В связи с этим и вопросы сокращения рабочей силы они стремятся решать за счет сокращения рабочего времени или, согласно взаимному соглашению , переводя работников на дочерние фирмы.

Для шведской модели характерна высокая степень государственного вмешательства и значительная роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Вместо того, чтобы выдавать пособия, шведская администрация стремится вернуть безработных к труду. При этом применяется самый широкий перечень мер: улучшение работы служб трудоустройства, профконсультации, переподготовка, введение временной занятости в госсекторе, выделение субсидий за наем безработных, оплата расходов в связи с переездом к новым рабочим местам и др. Таким образом, там, где другие страны тратят средства на безработицу, Швеция вкладывает их в повышение конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Важный компонент шведского рынка труда –добровольное сотрудничество предпринимателей и профсоюзов. Принципы и условия договорных отношений закреплены в законодательных актах. В своих требованиях профсоюзы опираются на анализ ситуации в стране, который проводят их научные центры и независимые исследовательские организации, а не выдвигают требования, тормозящие экономическое развитие.

Разумеется, что успех каждой из указанных моделей зависит от того, насколько учитываются национальные традиции страны, ее политическая ситуация, состояние экономики и общественное настроение.

К примеру, шведская модель с жесткими ограничениями роста заработной платы и фискальной политикой стала возможно благодаря доверию правительству социал-демократов и политике сотрудничества с профсоюзами. В Японии же вся система трудовых отношений строится с учетом национального характера людей.

Тем не менее, ни одна из моделей не существует автономно – она зависит от социально-экономического развития страны. К примеру, политика «пожизненного найма» в Японии уже пришла в некоторое противоречие с интересами молодых перспективных работников. это вынуждает японских предпринимателей принимать соответствующие меры. В американской и западноевропейских моделях рынка труда, напротив, наблюдается тенденция к закреплению на фирмах наиболее ценных работников через различные системы стимулирования.

Многие годы в прошлом отечественная (марксистская) экономическая теория утверждала, что рынка труда нет и не может быть при социализме. В общественном сознании рынок труда практически отождествляется с наличием массовой безработицы, со стихией увольнений и вообще рассматривался как антинародное явление.

В условиях функционирования административно-командной системы действительно реального рынка не существовало (имелись лишь отдельные элементы). Процессы производства, распределения, обмена и потребления регулировались централизовано.

Отношения найма рабочей силы носили преимущественно формальный характер. Работникам гарантировалось рабочее место, ограничивалась свобода предложения рабочей силы, передвижения (паспортный режим, прописка), отсутствовали правовые возможности для эффективной борьбы трудящихся за свои экономические интересы, действовала независимая система образования и подготовки кадров, небыли отработаны меры социальной защиты населения. Кроме того, происходила натурализация отношений предприятий и работника: предприятие обеспечивало свой персонал конкретными социальными благами (жилье, путевки, лечение и др.). в отдельные годы, когда спрос на рабочую силу превышал предложение (70-е годы), между предприятиями возникала своеобразная конкуренция по переманиванию друг у друга квалифицированных рабочих и специалистов. При этом завышались тарифные разряды, вводились различные доплаты и льготы, повышались должностные оклады, гарантировались премии. Использовались и прямые способы закрепления кадров: молодой специалист был обязан отработать установленный срок по направлению, подписывались срочные договоры на определенный срок. А рабочие и специалисты стремились устроиться на работу на тех предприятиях и в организациях, где независимо от результата труда предоставлялись дополнительные льготы и выше заработная плата.

Рынок труда опосредует распределительные отношения и стимулирование труда, формирование профессионально-квалификационной структуры, воздействует на условия реализации личного трудового потенциала.

Основными субъектами отношений на рынке труда являются:

а) партнеры трудовых отношений (работодатель и наемный работник);

б) посредник отношений между работодателем и работником - органы Советов народных депутатов (местные органы по труду) и представители государства (государственная служба занятости), вырабатывающие основы правовой регламентации отношений занятости, осуществляющие организацию увязки спроса и предложения рабочей силы на всех уровнях, контроль за соблюдением законов;

При всей тяжести развития экономики западных стран политика занятости в каждой из этих стран, взятых отдельно, привела к формированию разных моделей рынка труда. это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам: внешний рынок труда или профессиональный, и внутренний рынок труда.

Внешний или профессиональный рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали либо по вертикали, когда работник перемещается на новое место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали на более высокие должности или разряды.

Внешний рынок труда предполагает у работников наличие профессий, которые используются разными фирмами или предприятиями.

Профессии и квалификации работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать разными фирмами или организациями, так они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров происходит внутри предприятия.

Две модели рынка труда предполагают и разные модели профобразования. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом или сертификат об образовании у работника.

Внутренний рынок труда нацелен на подготовку работников по профессиям и на работах, специфических для данной фирмы. Таким образом сокращение у работников профессиональная мобильность, а следовательно, и текучесть кадров.

Двум моделям рынка труда соответствует и свой тип производственных отношений.

На внешнем рынке труда регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров.

На внутреннем рынке труда регулирование производственных отношений сосредотачивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии. Классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышении профессионально-квалификационного уровня работников.

Таблица 3 - Различие между профессиональным и внутренним рынками труда

Пункты различий	Профессиональный рынок труда	Внутренний рынок труда
Профессиональная подготовка	Наличие диплома	Опыт работы на рабочем месте
Профессиональная мобильность	Между предприятиями	Внутри предприятия
Стаж работы	Не признается роль в формировании профессио-нально-квалификационного уровня работника или его оплаты, если образование не закончено	Сильное влияние на форми-рование профессионально-квалификационного уровня работника и на его оплату
Профессионально-квалификационный уровень при перемене фирмы	Сохраняется	Не сохраняется или понижается в должности или разряде

В целом внешний рынок чреват безработицей в большей степени, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке труда рабочих либо перемещают на другие рабочие места, либо сокращают продолжительность рабочего времени, сохраняя кадры на предприятии.