Персонал как источник труда организации

Изменение качественного наполнения категории "трудовые ресурсы", признание приоритетности личности в совокупности качеств, определяющих способность человека к труду, предполагает отказ от практики одностороннего подхода к работнику как "кадру" без должного учета его личностных качеств и интересов. С этой точки зрения следует признать правомерным применение понятия "персонал", корень которого связан с представлением о совокупности взаимодействующих индивидуальностей.

Термин "персонал" впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин "кадры", взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя определение "кадры" носит более ограниченный характер.

Развернутые определения понятия "персонал" даны в работах Дж. Иванцевича, А. А. Лобанова, Ф. Б. Михайлова, А. А. Татарникова, которые также делают акцент на наемном характере деятельности работников, объединяемых этим понятием. Ряд авторов исключает из состава персонала руководство организации. При таком подходе возникает резонный вопрос: руководство какого уровня следует исключать из понятия "персонал"? И. В. Бизюкова определяет термин "персонал" как совокупность всех работников организации, причем этот термин для нее является синонимом термина "человеческие ресурсы". При этом она различает производственный и управленческий персонал, последний, в свою очередь, в традициях Ф. Тейлора, у нее разделяется на линейных руководителей и специалистов, выполняющих ту или иную управленческую функцию. Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев рассматривают персонал как всю совокупность наемных работников данного предприятия, Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева – как совокупность работников, входящих в ее списочный состав. По их мнению, персонал делится на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей. А. П. Егоршин относит к персоналу всех работников, выполняющих производственные или управленческие функции, применяя при этом сходную с предыдущими авторами классификацию основных групп персонала.

Немецкие ученые, в частности М. Хильб, под "персоналом" понимают весь человеческий потенциал производственной социальной системы (включая членов руководства предприятием), т.е. "совокупность рабочей силы людей (сотрудники и руководящие работники с их знанием, умением, поведением и отношением к ценностям), из которой состоит предприятие".

В. П. Радукин, С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, В. Р. Веснин и многие другие авторы применяют термин "кадры", рассматривая его в качестве синонима термина "персонал". На наш взгляд, подобный подход неправомерен, поскольку понятие "персонал" существенно шире понятия "кадры".

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией. Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками и организацией последняя выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем), вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастую предоставляет им в пользование ресурсы различного вида. Само решение о форме отношений принимается с учетом многих факторов и на основе оценки эффективности различных вариантов, т.е. является результатом определенных управленческих действий.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не всегда определенна.

Основные подходы к понятию "персонал", сложившиеся в настоящее время, приведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Основные подходы к понятию "персонал"

Персонал – издержки	Персонал – ресурс	Персонал – процесс
Принуждение	Целесообразность	Осознанная целесообразность
Минимизация	Оптимизация	Специальные программы развития и планирования расходов
Малый период планирования	Длительный период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средство и результаты	Разнообразие средств и путей достижения результатов
Количество	Качество	Количество, переходящее в качество (неосознанная компетентность)
Негибкий	Гибкий	Гибкий и мобильный
Зависимый	Автономный	Равновесие независимости и приверженности

На рубеже XXI в. система "свободной рыночной экономики" стала очень чувствительной к потребностям отдельных людей, а в наиболее развитых странах целые сферы общественной жизни обнаружили тенденцию к выходу из системы стоимостных измерений. Духовная сфера, интеллектуальный труд, наука, культура не укладываются в рамки рыночных критериев.

Подход к персоналу как ресурсу означает:

• его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интереса фирмы и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги и воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);

• осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

• переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами) означает отход от представлении о персонале как "даровом капитале", освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

Принципиальное отличие персонала от других ресурсов заключается в том, что человек, обладая сознанием и соединяя в себе духовное, эмоциональное, интеллектуальное и телесное начала, приобретает свойство субъектности. Субъектность – активное бытие человека, преобразующее окружающий мир и его самого в соответствии с собственными намерениями. Менеджерам приходится учитывать такие специфические качества субъектности сотрудников, как:

• самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их достижения;

• способность к опережающему отражению действительности и к абстрагированию и, следовательно, к прогнозированию и моделированию ситуаций;

• изначально избирательное отношение к действительности, которое опосредствует все внешние воздействия (иногда парадоксально);

• социальность, означающую зависимость, "неотделимость" человека от других людей;

• эмоционально-ценностное отношение как явление, определяющее активность человека не в меньшей, а часто и в большей степени, чем интеллект;

• обучаемость как способность целенаправленно развиваться.

С нашей точки зрения, понятие "персонал" необходимо рассматривать через призму трех основных проекций (рис. 3.7).

Рис. 3.7. Многофокусная схема понятия "персонал"

Под персоналом организации следует понимать всех занятых в ней работников (весь личный состав) – рабочих, руководителей, специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников, т.е. работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации и на оплату которого расходуются учитываемые средства организации.

Персонал – это совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение организацией стратегических целей.

В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Основными характеристиками персонала организации являются структура и численность.

Воспроизводство рабочей силы – это непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное возобновление и повышение его профессионально-квалификационного и образовательного уровня.

Воспроизводство рабочей силы выступает составной частью процесса общественного воспроизводства, включающего в себя воспроизводство общественного продукта и экономических отношений. Суть воспроизводства экономических отношений состоит в том, что работник входит в процесс воспроизводства наемной рабочей силой и выходит из него наемной рабочей силой. Другими словами, он не становится собственником средств производства, а продолжает и в последующих циклах воспроизводства продавать свои способности к труду, свою рабочую силу. Еще одна особенность воспроизводства рабочей силы состоит в следующем: в отличие от всех остальных товаров она не может полностью нормально воспроизводиться только на основе частного дохода, получаемого от продажи фактора труда.

Рабочая сила (PC), или способность к труду, воспроизводится, как и любой товар, включая четыре известные фазы (рис. 3.3 и 3.4).

Рис. 3.3. Фазы воспроизводства рабочей силы

Рис. 3.4. Содержание воспроизводства рабочей силы

Воспроизводство рабочей силы занятых проходит все его стадии. Воспроизводство же рабочей силы безработного, т.е. потенциальной способности к труду, деформировано: стадии распределения, товарного обмена, использования отсутствуют, а стадия подготовки, формирования рабочей силы осуществляется в поддерживающем режиме, в неполноценном виде.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наем, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования.

По формам существования рабочей силы процесс воспроизводства выглядит следующим образом:

• способность к труду (рабочая сила в момент ее формирования). Воспроизводство способностей к труду заключается в их формировании, распределении, обмене и потреблении;

• фактор производства (когда рабочая сила соединяется со средствами производства). Характер соединения рабочей силы со средствами производства изменяется со сменой форм собственности на средства производства (государственная, частная). В рыночной экономике соединение рабочей силы со средствами производства происходит путем купли-продажи рабочей силы;

• труд (использование способностей к труду в процессе трудовой деятельности). Он материализуется в произведенных работником товарах и услугах;

• человеческий капитал (как стоимость рабочей силы, приносящая его собственнику прибыль в виде заработка). Способности к труду становятся человеческим капиталом, когда работник продает свои способности собственнику средств производства в обмен на заработки.

Виды воспроизводства рабочей силы приведены на рис. 3.5 (Iч – индекс численности работников).

Рис. 3.5. Виды воспроизводства рабочей силы

Рабочая сила воспроизводится не только в натуральной, но и стоимостной форме. Произведенная продукция является носителем стоимости рабочей силы. Она переносится на издержки произведенного продукта в меру ее соответствия требованиям общественного производства.

Стоимость рабочей силы включается в издержки производства вместе с материальной формой (труд работника по созданию потребительной стоимости продукта) и ценой рабочей силы. В экономике современной России они не совпадают, так как материальная форма рабочей силы не полностью отражается в издержках производства. Продукция получается низкого качества и является неконкурентоспособной на мировом рынке. Общество не может удовлетворить требования производства в рабочей силе соответствующей квалификации. Разница между сложностью работ и квалификацией работников достигает 15–20% (сложность работ равна 3,6 разряда, квалификация работников – 3,0). У специалистов это различие достигает 30–35%. Доказательством является следующее: большинство российских рабочих не может работать с использованием современной технологии. В некоторых отраслях происходит увеличение разрыва между сложностью технологии и квалификацией работников, что привело к замене механизированного труда на ручной, снизилась производительность труда.

Второе значение понятия "рабочая сила" – это совокупность носителей способностей к труду: людей, обладающих указанными способностями (в официальной статистике рабочая сила синоним понятия "экономически активное население" – ЭЛН).